Perché i Licenziamenti di Massa Non Dovrebbero Accadere e Come Evitarli

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Hannah Clark: Conoscete il detto, “le persone non lasciano il lavoro, lasciano i capi”. Non sono una scommettitrice, ma scommetterei che ognuno di noi ha vissuto almeno una volta quel momento di “abbandonare il capo”. Ma cosa succede invece a chi È un capo—come facciamo a non diventare il capo che il nostro personale vuole lasciare? O, ancor più importante, come evitare di essere il capo che deve prendere decisioni su un licenziamento di massa?

Questo episodio è la seconda parte della nostra conversazione in due parti con Jessica Smith, fondatrice e CEO di Savant Recruitment. Nella prima parte, Jessica ed io abbiamo affrontato le principali cose da sapere per chi cerca lavoro e vuole avanzare nella carriera in ambito product. Questo episodio sarà un po’ diverso—questa volta ci concentriamo sui responsabili delle persone.

Avviso sincero: ci sarà un po’ di tough love, ma non lasciatevi intimorire dalla parte “tough”—in fondo, tutti vogliamo ottenere la stessa cosa—grandi aziende fatte da grandi persone che creano grandi prodotti. Iniziamo subito.

Bentornati a The CPO Club podcast. Sono di nuovo qui con Jessica Smith, fondatrice e CEO di Savant Recruitment.

Jessica, grazie di essere tornata!

Jessica Smith: Felice di essere qui.

Hannah Clark: Sì, sono davvero entusiasta di approfondire l’argomento di oggi. Quindi, per chi non c’era nella prima parte, puoi riassumere un po’ il tuo background e spiegare da dove proviene la tua passione per quello che fai in Savant?

Jessica Smith: Sono una recruiter tecnica da più di un decennio, da circa 11 anni. Ho iniziato la mia carriera nell’ambito delle agenzie di recruitment, poi ho deciso di passare alla dimensione aziendale, così da poter avere più contatto con gli stakeholder e capire davvero cosa succede dentro un’azienda, invece di osservarla solo dall’esterno.

Quindi ho lavorato in azienda per un po’, poi ho lasciato perché notavo alcuni problemi nelle aziende per cui lavoravo. Il modo in cui sono cresciuta in questo settore era molto old school, poco propenso al cambiamento, bloccato nella mentalità del “si è sempre fatto così”.

Quindi, quando ho fondato Savant Recruitment, è stato un po’ per caso. Non ci ho pensato molto, ad essere onesta, ma sapevo che volevo davvero risolvere alcuni problemi che vedevo nel mondo della tecnologia. E quindi, negli ultimi due anni, ho costruito Savant, lavorando con clienti in tutta Nord America per aiutarli con gli ostacoli più difficili che affrontano in ambito di attrazione di talenti.

Ma penso alla mia azienda su una scala molto più grande, e quello di cui il mercato ha davvero bisogno ora è di un punto di riferimento educativo. Così, nell’ultimo anno, mi sono impegnata a creare partnership nella mia agenzia che non solo aiutano le aziende mentre crescono, ma abbiamo anche appena aggiunto una nuova partnership con ScaleHR.

Il mio partner, Jeff Waldman, si occupa di formazione sulla leadership nel mercato tecnologico. Quindi collaborare con lui è stata la scelta più ovvia per me. Parlando sempre più spesso con CTO e leader, emerge una grande esigenza perché manca molto la valutazione tecnica approfondita, e nessuno ha il tempo di occuparsene.

Abbiamo quindi introdotto CoderPad, un ambiente di sviluppo integrato, come altro partner per la nostra azienda. Così possiamo gestire internamente i test tecnici. Tutto ciò che la community o i nostri clienti devono fare è scegliere i talenti in base ai risultati nei test tecnici.

Abbiamo anche altre partnership in cantiere. Ci siamo appena associati con Communitech qui a Waterloo perché vogliamo essere il più possibile di supporto per startup e scale-up con cui lavoriamo. Detto questo, arrivare dove siamo oggi è stata una vera e propria missione, ma ora sentiamo di avere un vantaggio competitivo serio sul mercato grazie all’evoluzione che stiamo portando sulla prossima generazione di agenzie di recruiting tecnologico.

Hannah Clark: Questo fornisce davvero il contesto di ciò di cui parleremo oggi. Nella prima parte abbiamo discusso cosa devono sapere ora i candidati nel mondo product. Oggi invertiamo un po’ la situazione: ci concentriamo sui datori di lavoro, su chi assume e guida product manager e team.

Per iniziare, Jessica, vorrei che ci dessi uno scorcio dietro le quinte. Secondo te, qual è oggi la tendenza più preoccupante nella leadership di prodotto a livello di acquisizione e fidelizzazione dei talenti?

Jessica Smith: Se guardiamo ai candidati con esperienza immediata rispetto a quelli con potenziale, molte aziende ora ci chiedono di trovare qualcuno che sia operativo sin dal primo giorno.

Purtroppo non funziona così, perché le persone arrivano con esperienze diverse. Anche una persona molto esperta impiega comunque 30, 60, 90 giorni per adattarsi alla cultura aziendale e alle esigenze del prodotto. Sento che c’è un grosso divario tra ciò che le aziende cercano e quello che si dovrebbe davvero fare nel recruiting.

Vogliono qualcuno che risolva subito tutti i problemi. Ma anche il miglior product manager non può farlo subito. Quindi bisogna considerare che quando assumi qualcuno, non sarà operativo immediatamente.

Un’altra cosa che manca molto sul mercato attuale è la pianificazione dei percorsi di carriera. Ed è proprio per questo che abbiamo creato la partnership con ScaleHR. Tutti dicono che bisogna restare due anni in un’azienda e poi lasciarla se non si ottiene un aumento o una promozione. Ma le aziende stanno perdendo talenti e soldi, ma le risposte sono sotto i loro occhi! Sanno cosa fare.

E se non lo sanno, devono chiedere aiuto. Ci sono troppi punti ciechi, i leader spesso ignorano cosa non sanno. Se manca la pianificazione delle carriere o l’organizzazione è piatta, non dai nessuno spazio di crescita ai tuoi dipendenti.

E questo sta creando grandissimi problemi ora.

Hannah Clark: Penso che molti di noi anche dal lato dipendenti possano capirlo. È una frustrazione diffusa in moltissimi settori. Approfondiremo tra poco, ma vorrei affrontare gli errori più comuni che vedi fare ai leader di prodotto quando fanno crescere i team.

Jessica Smith: Quando vuoi far crescere il tuo team, è facile cadere nella trappola del micromanagement dei nuovi assunti. Capisco anche io, visto che poco prima dicevo che nei primi 30, 60, 90 giorni bisogna aiutarli a inserirsi. Quindi sembro quasi ipocrita, ma davvero il micromanagement è un grosso problema.

Un altro errore è il poco investimento nello sviluppo del team. Se vuoi far crescere il team di prodotto, devi davvero capire come deve avvenire questa crescita. Se non investi nella squadra, nelle risorse, nei materiali, se non li spingi per esempio a seguire podcast come questo, manca la sete di conoscenza. E allora che team di prodotto sarà? Riuscirà a restare innovativo e prosperare?

Hannah Clark: Giusta prospettiva. Secondo te, cosa manca ai leader di prodotto in tema di fidelizzazione del team?

Jessica Smith: In tema di retention, molte aziende inseriscono i dipendenti in progetti “stretch” per vedere se riescono a salire di livello. Può anche andare bene, ma non si danno i giusti riconoscimenti! Così succede che il product manager si ritrova a indossare mille “cappelli”, ricevendo sempre più lavoro ma senza alcun merito o gratificazione.

Questo porta a caos, a rischio burnout. E se il team si esaurisce, anche il prodotto fa flop. I clienti se ne accorgono e sono loro a pagarne le conseguenze.

Hannah Clark: Proprio questo volevo chiedere: quali sono le reali conseguenze e l’effetto domino quando un’azienda non prende sul serio i processi di onboarding e retention?

Cosa c’è in gioco e quali passi concreti si dovrebbero adottare subito?

Jessica Smith: Vivete davvero i vostri valori. Qualsiasi organizzazione che sbandiera valori e missione sulle pareti, dovrebbe tornare sul proprio mission statement e sui valori veri come azienda.

Stiamo davvero applicando quei valori? Oppure ce ne stiamo allontanando? Che tipo di persone vogliamo in azienda? Il team di leadership è davvero allineato? Questo è il punto di partenza. Inoltre, investite davvero in una crescita continua. Tanti punti ciechi derivano dal fatto che i leader non chiedono aiuto e non si formano.

Quindi tutto dipende da quanto vuoi diventare un leader migliore, quanto vuoi costruire la migliore azienda possibile. Devi davvero avere voglia di crescere tu per primo e trasmettere questa fame di sete anche ai nuovi talenti che assumi.

Hannah Clark: Puoi raccontarci come tu stessa gestiresti una situazione del genere con un cliente? Se noti questi segnali, quali azioni concrete prendi con imprenditori o dirigenti per assicurarti che i processi interni portino ai risultati sperati?

Jessica Smith: Certo. Sono super orientata ai dati. Ogni giorno sono iscritta a tutte le newsletter tecnologiche e a qualsiasi risorsa possa aiutarmi a imparare sempre di più. Nella mia carriera ho archiviato articoli e notizie di settore fondamentali.

Ho iniziato a scrivere io stessa di ciò che accade e di come affrontiamo questi problemi. Ma il mio consiglio principale per chi guida aziende è questo: quando siete in community e trovate articoli che possono risolvere problemi, salvateveli in una cartella nel browser.

Usateli come risorsa nelle conversazioni. Abbiamo visto questo scenario? Consigliamo questo articolo. Collezionare e archiviare materiali formativi ti consente di risparmiare tempo nella ricerca di soluzioni ai problemi ricorrenti, anche se spesso sono questioni molto specifiche e sfumate.

Hannah Clark: Buona idea. Anche io tengo una cartella con gli articoli più utili. Creare un dialogo partendo da referenze concrete aiuta davvero ad applicarle.

Vorrei parlare ora dei licenziamenti nel tech. Dato che parliamo di talenti e di effetti negativi che spesso partono dalla leadership: come mai, secondo te, sempre più aziende tech tagliano in percentuali a doppia cifra i loro organici?

Jessica Smith: Durante la pandemia c’è stata una crescita enorme: crescita a tutti i costi. Era lo slogan ovunque, specie prima della pandemia. Poi la pandemia è arrivata, e ha colpito duro specialmente il settore tech.

Quello che noto tra recruitment e leadership è che ancora oggi molti studi di selezione funzionano in modo molto transazionale. Da qui deriva un’enorme fatica e diffidenza tra aziende e reclutatori.

Devi offrire qualcosa in più! Che problemi stiamo davvero risolvendo? Come ti aiutiamo a crescere? C’è tanto sotto la superficie. I licenziamenti di massa non dovrebbero succedere; succedono perché manca formazione manageriale sul come si gestisce un’azienda, specie nelle fasi difficili. Vediamo, oltre ai licenziamenti, anche molti leader di alto livello abbandonare il proprio posto perché non si sentono più allineati con la mission o i valori.

Serve che l’azienda si fermi e rifletta: stiamo perdendo talenti? Cosa perdiamo? Come apparirà l’azienda tra pochi anni dipende da come reagisci adesso.

Se il team di leadership non è unito e coinvolto, specie durante i periodi difficili, dovresti sederti a tavolo con loro e vedere se davvero stanno assumendo le loro responsabilità. Se non lo fanno, ricade su tutto il team e genera un effetto a cascata.

Hannah Clark: Questo riguarda la cultura aziendale, ed è qualcosa che parte dall’alto. Tutti conosciamo bene la dinamica, nel bene o nel male. Se osserviamo invece le startup che prosperano nonostante questo clima, quali passi concreti possono fare, specie nelle prime fasi di crescita, per evitare di rientrare tra le aziende costrette a licenziare massivamente?

Jessica Smith: Siate sempre il più possibile “resourceful”. Da fondatrice startup, il tuo potere è la rete di contatti. Come diceva anche Mark Cuban, nei primi anni la vera preoccupazione dovrebbe essere: restare in attività.

Facciamo l’ipotesi che ricevi finanziamenti. Non è un premio, ma una responsabilità. Abbiamo glorificato troppo i round di capitale, ma quando arrivano, devi chiederti: hai i giusti advisor? Hai costruito la giusta rete? O sei lasciato allo sbaraglio?

Se ti senti perso, chiedi aiuto, non aspettare che le soluzioni cadano dal cielo. Molti fondi non danno supporto reale in termini di network—se non sei esperto e questa è la tua prima esperienza, chiedi. Esperienza e comunicazione si imparano: tanti founder ci hanno contattato proprio perché mancavano di alcune competenze relazionali per far decollare la loro attività.

E va bene sbagliare! Si impara. Anch’io faccio molti errori, ma vado sempre alla ricerca di soluzioni, consigli e lo metto in pratica per capire cosa funziona e cosa no.

Quindi, se non sei attivo là fuori, quanto ci tieni davvero alla tua impresa? O sei dentro o non lo sei. Devi dedicarti alla formazione, costruire la rete di relazioni che ti aiuterà a crescere.

E se non ce l’hai, puoi sempre rivolgerti a me (senza vergogna!).

Hannah Clark: Ti perdoniamo la pubblicità!

Jessica Smith: Suona bene.

Hannah Clark: È proprio questo: come dicevi già nella prima puntata, il recruiting e la carriera sono questioni di relazioni. Non riguarda solo chi cerca lavoro o fa carriera, ma parte dal fondatore.

Hai suggerimenti tattici o strategie per chi parte da zero e ha pochi contatti utili? Dove e come consiglia di muoversi per creare relazioni davvero efficaci?

Jessica Smith: Direi di coinvolgersi subito nella propria community di acceleratori. Ho accesso a tante risorse tra Founders Beta, Communitech, e in ogni parte del mondo c’è sempre un hub per startup. Basta voler cercare e partecipare.

Partecipa agli eventi. Inizia a parlare con le persone dei problemi business che affrontano—molto probabilmente sono gli stessi che affronti tu. Creando la tua community così attivi il riconoscimento e allo stesso tempo ottieni le risposte che ti mancano, molto più rapidamente rispetto a chi rimane passivo.

È potentissimo il networking di persona, davvero. Quindi il mio consiglio è: vivi le community che ti appassionano. Spesso anche chi si occupa di newsletter organizza eventi. Oppure il team commerciale conosce i principali appuntamenti di settore: chiedi a loro! Informati sulle novità che contano davvero nel tuo ambito.

Hannah Clark: Perfetto. Ultima domanda prima di chiudere: hai un ultimo consiglio per i leader che vogliono crescere il proprio team in modo sostenibile e non vogliono diventare l’ennesimo caso da licenziamento di massa?

Jessica Smith: Certo. Il tuo obiettivo principale è mantenere i clienti, ma non puoi riuscirci se la tua azienda non è sana. Se stai gestendo una realtà con cattive recensioni su Glassdoor, devi intervenire subito. Dal punto di vista recruiting, molti agenti potrebbero lavorare con te solo in modo transazionale, ma se vedo molte recensioni negative guardo subito cosa fa il team di leadership.

Se serve formazione managerial per cambiare rotta devi prenderne atto, perché non si può “vendere” una cattiva azienda ai candidati. Oggi i candidati valutano moltissimo la stabilità e il comportamento del leadership team. È come per un ristorante: prima si legge la recensione, poi si decide. I candidati cercano ovunque informazioni sulla reputazione aziendale. Non vuoi ritrovarti su Glassdoor con due stelle solo perché il tuo team non è coeso.

Questo mette pressione anche sui recruiter e sui vendor che collaborano con te: si accorgono subito se una realtà opera male a livello interno. Noi scegliamo chi accompagnare anche in base a questi elementi: il rispetto verso il proprio team, la visione globale, e non solo il “clienti, clienti, clienti” a tutti i costi. Senza team, non hai clienti. Tutto parte dall’interno.

Hannah Clark: Parole sante! Meglio far emergere i problemi in un sondaggio ENPS che su Glassdoor a beneficio di tutti. Grazie davvero, sono totalmente d’accordo.

Fantastico Jessica, ti ringrazio tantissimo per essere stata con noi e condividere nuovamente la tua esperienza. Per chi non ti conoscesse dalla prima parte, dove può trovarti online?

Jessica Smith: Ho un sito web aziendale, savantrecruitment.ca. Ho appena pubblicato un canale YouTube e sono su LinkedIn. Puoi aggiungermi su LinkedIn. Ho una newsletter aziendale dove ogni giorno condivido materiali, con l’obiettivo di aggiungere valore rispetto alle problematiche più serie e attuali nell’ecosistema tecnologico.

Hannah Clark: Grazie mille. Tutti dovremmo seguire il tuo esempio e restare aggiornati sul settore.

Grazie mille per essere stata con noi.

Jessica Smith: Nessun problema, grazie a te Hannah.

Hannah Clark: Grazie per l’ascolto. Per altre analisi, guide pratiche e recensioni di strumenti, iscriviti alla nostra newsletter su theproductmanager.com/subscribe. Puoi ascoltare altre conversazioni come questa iscrivendoti a The CPO Club ovunque tu ascolti i podcast.