Warum Massenentlassungen nicht passieren sollten und wie man sie vermeidet

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Hannah Clark: Sie kennen den Spruch: „Menschen kündigen ihren Job nicht, sie kündigen ihre Chefs.“ Ich bin zwar kein Glücksspieler, aber ich würde wetten, dass jeder von uns schon einmal so einen „Kündigungs-Chef“-Moment hatte. Aber was ist mit denen von uns, die SELBST Chefs sind – wie vermeiden wir, der Chef zu werden, bei dem die Leute kündigen? Oder, vielleicht noch dringlicher: Wie verhindern wir, dass wir der Chef sind, der eine Massenentlassung entscheidet?

Diese Folge ist Teil zwei unseres zweiteiligen Gesprächs mit Jessica Smith, Gründerin und CEO von Savant Recruitment. Im ersten Teil haben Jessica und ich wichtige Aspekte für Jobsuchende und den Aufstieg auf der Karriereleiter im Bereich Produktmanagement besprochen. Diese Folge wird ein wenig anders – diesmal richten wir unseren Fokus auf Führungskräfte.

Vorab: Es gibt ein bisschen „harte Liebe“, aber lassen Sie sich vom „harten“ Teil nicht davon abhalten, denn am Ende wollen wir doch alle das Gleiche – großartige Unternehmen mit großartigen Menschen, die großartige Produkte erschaffen. Also, los geht’s!

Willkommen zurück beim The CPO Club Podcast. Ich bin wieder mit Jessica Smith zusammen, der Gründerin und CEO von Savant Recruitment.

Jessica, danke, dass du wieder dabei bist!

Jessica Smith: Sehr gerne.

Hannah Clark: Ja, ich freue mich wirklich darauf, heute tiefer in das Thema einzusteigen. Für alle, die den ersten Teil verpasst haben: Magst du kurz deinen Hintergrund zusammenfassen und erklären, warum du so leidenschaftlich für deine Arbeit bei Savant bist?

Jessica Smith: Ich bin seit etwa elf Jahren technische Recruiterin. Ich habe meine Karriere in einer Personalagentur begonnen und bin dann ins Konzernumfeld gewechselt, um mehr Einblick in die Abläufe und in die Stakeholder zu bekommen und nicht nur draußen zu stehen.

Ich habe eine Zeit lang in einem Konzern gearbeitet, bin dann aber gegangen, weil ich in einigen Firmen Probleme festgestellt habe. Und ich habe festgestellt, dass die Branche sehr konservativ ist und wenig Veränderungsbereitschaft da ist – dieses „So haben wir das immer gemacht“-Denken.

So entstand Savant Recruitment ein wenig spontan – ehrlich gesagt nicht sonderlich durchdacht. Aber ich wusste, dass ich einige der Probleme im Technologiesektor wirklich lösen wollte. In den letzten zwei Jahren habe ich Savant aufgebaut und wir helfen Kunden in ganz Nordamerika bei den größten Herausforderungen rund um das Recruiting von Technik-Talenten.

Aber ich denke mein Geschäft viel weiter – der Markt braucht momentan vor allem einen Bildungspartner. Im letzten Jahr habe ich deshalb Partnerschaften über meine Agentur aufgebaut, um Unternehmen beim Wachstum und Skalieren zu unterstützen. Wir haben zum Beispiel eine neue Partnerschaft mit ScaleHR geschlossen.

Mein Partner Jeff Waldman ist Experte für Führungskräfteentwicklung im Technologiesektor. Für mich war die Zusammenarbeit mit ihm eine klare Sache. Denn im Dialog mit CTOs und anderen Führungskräften habe ich den großen Bedarf an technischer Eignungsüberprüfung bemerkt – aber den Mangel an Kapazität dafür.

Deshalb haben wir CoderPad eingeführt, eine integrierte Entwicklungsumgebung, als weiteren Partner. Wir können technische Tests für unsere Kunden im Haus durchführen. Die Community bzw. die Kunden müssen dann nur noch auswählen, wie die Talente sich im Test geschlagen haben.

Wir bauen auch andere Partnerschaften weiter aus – kürzlich zum Beispiel mit Communitech in Waterloo, weil wir für Start-ups und Scale-ups so hilfreich wie möglich sein wollen. Es war auf jeden Fall ein Weg bis hierher, aber wir haben jetzt einen echten Wettbewerbsvorteil, weil wir das nächste Level eines modernen Technologie-Recruiting-Unternehmens darstellen.

Hannah Clark: Das ist wirklich eine gute Grundlage für unser heutiges Gesprächsthema. Im ersten Teil haben wir besprochen, was Jobsuchende im Produktbereich aktuell wissen müssen. Heute drehen wir den Spieß um – wir sprechen über Arbeitgeber, also diejenigen, die Produktmanager und Teams einstellen und führen.

Um einzusteigen: Jessica, gib uns einen Blick hinter die Kulissen. Was beobachtest du aktuell als kritischsten Trend in der Produktführung, speziell bei der Talentgewinnung und -bindung?

Jessica Smith: Wenn wir uns potenzielle Kandidaten ansehen, die entweder mit direkter Erfahrung oder mit Entwicklungspotenzial kommen, dann erlebe ich derzeit, dass viele Unternehmen sagen: „Wir brauchen jemanden, der sofort durchstarten kann.“

Aber so funktioniert das einfach nicht. Jeder bringt andere Erfahrungen mit. Auch jemand mit viel Erfahrung braucht 30, 60, 90 Tage, um sich an die Unternehmenskultur und die Anforderungen des Produkts anzupassen. Ich sehe da eine große Lücke zwischen den Erwartungen ans Recruiting und der Realität.

Es wird erwartet, dass jemand sofort alle Probleme löst. Aber selbst der erfahrenste Produkte-Mensch wird das nicht können. Unternehmen sollten mehr Verständnis dafür entwickeln, dass neue Mitarbeitende Zeit brauchen, um reinzukommen.

Außerdem sehe ich gerade einen massiven Mangel an Karriereplanung. Deshalb haben wir auch mit ScaleHR kooperiert. Es kursiert der Rat, nach zwei Jahren zu gehen, falls kein Karriereschritt oder Gehaltssprung kommt. Aber die Firmen verlieren Talente und auch viel Geld, obwohl die Lösungen eigentlich offensichtlich wären.

Wenn die Führungskräfte nicht wissen, was zu tun ist, sollten sie sich Rat holen. Doch oft gibt es viele blinde Flecken: Führungskräfte wissen gar nicht, was sie nicht wissen. Durch das Fehlen einer klaren Karriereperspektive fehlt das Wachstumspotenzial für Angestellte – das ist ein großes Problem.

Hannah Clark: Ich denke, viele Beschäftigte können das nachvollziehen. Das ist ein verbreiteter Frust quer durch viele Branchen. Da gehen wir gleich noch genauer drauf ein. Aber zuerst: Worin bestehen aus deiner Sicht die häufigsten Fehler, die Produktverantwortliche beim Teamaufbau machen?

Jessica Smith: Beim Teamaufbau verfällt man leicht in Mikromanagement bei den neuen Kolleg:innen. Ich habe ja gerade selbst gesagt: Karriereentwicklung ist wichtig, aber es braucht eben Zeit. Ich komme mir wie ein Heuchler vor (lacht), denn Mikromanagement ist ein großes Thema.

Außerdem investieren viele zu wenig in Teamentwicklung. Wenn du dein Produktteam wachsen lässt, musst du verstehen, wie dieses Wachstum ablaufen sollte. Wer nicht in Quellen, Materialien oder Weiterbildung investiert, etwa Podcasts wie diesen, verpasst die Chance auf Wissensdurst im Team. Das ist aber notwendig, damit ein Produktteam wirklich innovativ bleibt.

Hannah Clark: Gute Sichtweise! Was fehlt vielen Produktverantwortlichen beim Halten von Teammitgliedern?

Jessica Smith: Beim Thema Bindung beobachte ich, dass Unternehmen oft sogenannte Stretch-Aufgaben vergeben, damit jemand zeigen kann, ob er aufsteigen kann. Das kann helfen – aber oft fehlt die gebührende Anerkennung. Menschen bekommen immer mehr Aufgaben und tragen viele „Hüte“, aber sie erhalten keine Wertschätzung.

Das führt dazu, dass im Team Chaos entsteht und Burnout droht. Burnout gefährdet das Produkt, was wiederum beim Kunden ankommt.

Hannah Clark: Genau dazu wollte ich als nächstes kommen: Wie sieht der Domino-Effekt aus, wenn ein Unternehmen die Prozesse rund ums Onboarding und Mitarbeiterbindung nicht ernst nimmt? Und was können Unternehmen ganz konkret tun, um frühzeitig gegenzusteuern?

Jessica Smith: Lebe deine Überzeugungen! Jede Firma, die sich Werte und Leitbilder an die Wand schreibt, sollte sich wirklich fragen: Leben wir diese Werte? Welche Menschen wollen wir im Unternehmen? Zieht das Führungsteam an einem Strang? Das ist entscheidend.

Wichtig ist außerdem eine Wachstumsmentalität – wer nicht weiß, was ihm fehlt, sollte Hilfe suchen und sich weiterbilden! Es gibt so viele Angebote, um sich als Führungskraft weiterzuentwickeln. Bauen Sie das beste Unternehmen, das Sie nur können.

Hannah Clark: Wie gehst du in so einer Situation mit einem Kunden um? Welche konkreten Schritte würdest du gemeinsam mit Unternehmensleitern unternehmen, um sicherzustellen, dass die eingesetzten Praktiken zum gewünschten Erfolg führen?

Jessica Smith: Ich bin sehr datengetrieben! Jeden Tag verschlinge ich Technologie-Newsletter und Artikel, um immer up to date zu sein. Während meines Unternehmenaufbaus habe ich alles Wichtige gesammelt und begonnen, auch selbst über Marktprobleme und Lösungen zu schreiben.

Mein Tipp für alle: Wenn Sie relevante Brancheninfos sehen, speichern Sie sie ab. Nutzen Sie sie als Beratungsgrundlage für Ihre Kunden. Je nach Problem finde ich immer einen passenden Artikel, den ich weitergeben kann. Es ist wichtig, sich laufend diese Wissensinhalte zu sichern und sie parat zu haben.

Hannah Clark: Gute Idee. Ich habe auch ein kleines Archiv der wichtigsten Artikel, die mir geholfen haben. Es lohnt sich, den Dialog mit Referenzmaterial zu unterlegen und praktisch nutzbar zu machen.

Lass uns jetzt über die Entlassungswellen in der Tech-Branche sprechen: Überall werden Massenentlassungen angekündigt. Was ist deiner Meinung nach das Problem? Warum sind so viele Tech-Unternehmen gezwungen, zweistellige Prozentzahlen ihrer Belegschaft freizusetzen?

Jessica Smith: Während der Pandemie wurde überall auf Wachstum um jeden Preis gesetzt. Das war ohnehin schon die Stimmung im Technologiebereich. Dann kam die Pandemie, viele Unternehmen – besonders im Tech-Bereich – wurden schwer getroffen.

Ich beobachte einen großen Graben zwischen Personalvermittlungen und Führungsteams: Viele Vermittlungsfirmen handeln sehr transaktional, dadurch entsteht Frust auf Kundenseite. Wer etwas Besonderes bieten kann – echte Lösungen, nicht nur neue Leute einstellen –, ist klar im Vorteil.

Dass es so viele Entlassungen gibt, liegt hauptsächlich an fehlender Ausbildung und Sensibilität, wie man ein Unternehmen führt. Und wir sehen gerade sehr viele Führungskräfte, die ihre Unternehmen verlassen oder sich zurückziehen, weil sie nicht mehr zur Mission oder zu den Werten passen.

Es sind nicht nur die Entlassungen – sondern auch Führungswechsel. Unternehmen müssen sich fragen: Warum verlieren wir unsere Talente? Wie wir in den nächsten Jahren handeln, entscheidet über die Zukunftsfähigkeit.

Fehlt das Führungsteam, das diese Situation gemeinsam stemmt – besonders in einer Krise –, wirkt sich das direkt auf alle Teams aus. Ein Dominoeffekt.

Hannah Clark: Das spricht für Unternehmenskultur – sie wird an der Spitze vorgelebt. Wenn wir zu erfolgreichen Start-ups schauen: Welche konkreten Schritte helfen, nicht das Schicksal der Tech-Unternehmen zu erleiden, die zum warnenden Beispiel geworden sind?

Jessica Smith: Sei einfallsreich! Das Netzwerk ist die größte Ressource eines Gründers. Dein erster Auftrag als Gründer ist, das Unternehmen am Laufen zu halten.

Angenommen, du bekommst Finanzierung – dann ist das eine Verpflichtung, kein Gewinn. Wir feiern Finanzierungsrunden zu sehr, aber in Wahrheit müssen Gründer:innen sich klarmachen: Jetzt geht es erst richtig los. Wen holst du als Berater dazu? Hast du das richtige Netzwerk?

Wer noch nicht über die nötige Erfahrung verfügt, sollte Hilfe suchen! Auch viele Founder scheitern, weil sie schlecht kommunizieren und das nicht offen ansprechen. Fehler machen ist normal, aber entscheidend ist, ob du kontinuierlich Neues ausprobierst und nach Lösungen suchst.

Nur so findest du den richtigen Weg. Wer das nicht aktiv betreibt, sollte sich ehrlich fragen, wie ernst es ihm mit dem Unternehmen ist. Netzwerken ist alles. Und wenn dir ein Netzwerk fehlt, dann kann ich helfen – kleine Eigenwerbung am Rande.

Hannah Clark: Wird genehmigt.

Jessica Smith: Danke! (lacht)

Hannah Clark: Das ist ein guter Ansatz und erinnert mich daran, was du letztes Mal gesagt hast: Recruiting und Karriere sind Beziehungsspiele. Das gilt nicht nur für Jobkandidaten, sondern beginnt auch bei der Gründerin.

Wie können Neueinsteiger:innen mit wenig Netzwerk am besten Kontakte aufbauen?

Jessica Smith: Engagiert euch in Accelerators und Start-up-Communities, zum Beispiel Founders Beta oder Communitech. Schaut, wo in eurer Region es solche Hubs gibt – geht zu Events, sprecht mit anderen über deren größte Herausforderungen, denn oft habt ihr die gleichen. So baut ihr euer Netzwerk auf.

Das steigert nicht nur eure Sichtbarkeit, sondern bringt euch schneller zur Lösung eurer Probleme. Ich finde, persönliches Netzwerken ist enorm wirkungsvoll. In vielen Newslettern werden auch Veranstaltungen beworben. Selbst Vertriebsmitarbeiter wissen, wo Branchenevents stattfinden – einfach mal herumfragen, um „am Puls“ der Branche zu sein.

Hannah Clark: Sehr gut! Zum Abschluss vielleicht noch: Hast du abschließende Ratschläge für nachhaltigen Teamaufbau – was sollten Gründer, Führungskräfte tun, um nicht Teil der Massenentlassungsstatistik zu werden?

Jessica Smith: Das wichtigste Ziel ist, Kunden zu halten – aber das geht nicht mit einem kaputten Unternehmen. Wenn dein Unternehmen schlechte Glassdoor-Bewertungen hat, muss sich dringend etwas ändern. Viele Recruiting-Agenturen arbeiten transaktional, aber wenn ich viele schlechte Bewertungen sehe, schaue ich auch auf das Führungsteam.

Vielleicht ist Führungskräftetraining nötig, um das zu reparieren. Man kann niemandem ein schlechtes Unternehmen verkaufen. Kandidat:innen prüfen genau, wie stabil und respektvoll ein Unternehmen ist – das ist wie Restaurantbewertungen, aber auf dem Arbeitsmarkt. Schlechte Bewertungen machen es schwierig, Talente anzulocken.

Also, beschäftige dich mit deiner Außendarstellung, nimm Kritik ernst und warte nicht zu lange mit Verbesserungen. Wenn das Führungsteam nach ein, zwei Jahren immer noch Chaos verbreitet, signalisiert das auch Dienstleistern und Partnern, wie die Firma tickt. Ein Team im Inneren muss gesund sein, sonst gibt es bald keine Kunden mehr.

Hannah Clark: Wahre Worte! Ich denke, wir sind uns einig: Lieber die schwierigen Dinge im ENPS (Employee Net Promoter Score) klären als es auf Glassdoor öffentlich zu machen. Vielen Dank für deinen Einblick!

Fantastisch, Jessica – danke für dein Wissen. Für alle, die den ersten Teil verpasst haben: Wo kann man dich finden?

Jessica Smith: Über unsere Firmenwebsite savantrecruitment.ca, seit kurzem habe ich auch einen YouTube-Kanal und bin auf LinkedIn aktiv. Sehr gerne Kontakt aufnehmen! Es gibt auch einen Unternehmens-Newsletter, den ich täglich mit Inhalten über die aktuellsten, drängendsten Themen im Tech-Ökosystem fülle.

Hannah Clark: Vielen Dank! Wir sollten uns alle ein Beispiel nehmen und up-to-date bleiben, was sich in der Branche tut.

Danke für deine Teilnahme.

Jessica Smith: Kein Problem. Danke, Hannah.

Hannah Clark: Danke fürs Zuhören. Für weitere spannende Einblicke, How-to-Guides und Tool-Reviews abonnieren Sie unseren Newsletter unter theproductmanager.com/subscribe. Weitere Gespräche wie dieses gibt es im The CPO Club – abonnieren Sie uns einfach bei Ihrem Podcast-Anbieter.