Toda a gente receia as avaliações de impacto!
Qualquer que seja o seu nível de senioridade, responde perante um gestor (ou perante o conselho de administração, enquanto CEO). E, na maioria das organizações, o final do ano corresponde à temida avaliação de “impacto” ou de “desempenho”. A avaliação de impacto é frequentemente uma experiência desagradável tanto para o gestor como para o colaborador. Porquê?
Sejamos honestos: a maioria dos gestores não dá prioridade ao processo de avaliação de impacto durante as suas atividades quotidianas (talvez porque as avaliações de impacto sejam, de alguma forma, privadas e tenham impacto sobretudo nos seus colaboradores?). Se não tiverem um processo completo (registar notas sobre sucessos/fracassos, reuniões 1:1 estruturadas, ciclos regulares de comentários, diário de gratidão, identificar os pontos fortes/fracos do colaborador, etc.) durante o período, então a avaliação de impacto depende da sua memória de curto prazo (cerca de 21 dias, se formos generosos).
O seu gestor também trabalha no seu próprio contexto, e alguns fatores importantes dificultarão a capacidade do seu gestor para realizar bem a sua avaliação de impacto:
- Mudanças: Nova estrutura organizacional, novas ferramentas, novos processos, etc.
- Número de colaboradores diretos: Diria que 3-5 é aceitável; acima de 7, as coisas começam a deteriorar-se.
- Senioridade: Se o seu gestor for novo na empresa ou novo na função de gestor, poderá estar a trabalhar com um quadro de referência limitado.
Enquanto pessoa avaliada, não tem controlo sobre estes fatores (de certa forma, o seu gestor também tem pouco controlo sobre estas coisas!), mas deve estar consciente deles e compreender o contexto em que o seu gestor trabalha. O seu sucesso depende do sucesso do seu gestor.
O outro problema fundamental é que a avaliação de impacto raramente é uma conversa entre dois adultos. Acredito que isto se deve ao nosso sistema educativo. Estamos habituados a um papel muito passivo — aquilo a que chamaria o papel submisso/de aluno. Este é o modo predefinido de muitos trabalhadores que acabaram de entrar no mercado de trabalho depois de concluírem a sua formação. O sistema educativo, desde o jardim de infância (recebe um autocolante se fizer bem as coisas... de acordo com o professor), incutiu-nos a ideia de que outra pessoa tem todas as ferramentas e conhecimentos necessários para nos avaliar. E, passivamente, esperamos pelas notas.
Se retirar apenas uma ideia deste artigo, lembre-se desta:
Em vez de depender dos outros para lhe dizerem se fez ou não um bom trabalho, estabeleça as suas próprias métricas e critérios.
O impacto da autorreflexão
Praticar a autorreflexão é fundamental para transformar a relação com o seu gestor, passando de uma relação do tipo professor-aluno para uma relação igualitária, de pessoa para pessoa. Os gestores de produto são trabalhadores do conhecimento, com as ferramentas e a capacidade mental necessárias para se autoavaliarem. Não precisam de um gestor/chefe para emitir um juízo sobre as suas conquistas (ou falta delas).
Se esta é a sua primeira vez, é certamente assustador! Poderá até gostar do sistema de avaliação que está tão enraizado na nossa sociedade. Dito isto, eis como isto pode ajudá-lo a conhecer-se melhor, a transformar a sua carreira para melhor e a aumentar significativamente a eficiência do seu gestor:
- Conhecer os seus pontos fortes e fracos é libertador. A maioria das empresas contrata-o pelos seus pontos fortes ou pelo seu “superpoder”. Quanto mais cedo o descobrir, mais cedo poderá ter um impacto enorme. Como pode melhorar se continuar a desconhecer os seus superpoderes e pontos fracos?
- É a única pessoa que pode analisar os sentimentos que teve durante o período da avaliação de impacto. Ninguém mais está “dentro da sua cabeça” e, mesmo numa cultura aberta e transparente, raramente partilha 100% dos sentimentos negativos ou positivos que experienciou durante o período da avaliação. Identifique as atividades/responsabilidades que considera divertidas e estimulantes e, depois, encontre aquelas que lhe estão a retirar toda a alegria, motivação e entusiasmo. Tente alterar a sua função para ter menos atividades negativas e mais atividades positivas.
- Pode ajudar o seu gestor a destacar-se. Permitirá que o seu gestor produza uma avaliação de impacto clara e útil, fornecendo-lhe uma autorreflexão detalhada. Está a simplificar o trabalho dele e a ajudá-lo a elevar o padrão de qualidade das avaliações de impacto
Agora que está convencido, o que se segue?
Aqui está um documento Google com um modelo para a sua autorreflexão. Para o utilizar, selecione Ficheiro e, depois, Fazer uma cópia. Pode então modificar o documento e o processo seguinte da forma que melhor funcionar para si.
Dedique 1-2 horas a rever as várias secções e a preenchê-las com as suas palavras, utilizando o mínimo de análise ou julgamento possível. Também pode escolher uma única abordagem (ou criar a sua própria: isto é apenas um modelo para evitar a “síndrome da página em branco!”).
Na minha experiência, quanto mais investir na sua autorreflexão, maiores serão as recompensas. Conhecer-se profundamente e identificar o que lhe dá alegria e o que lhe causa sofrimento proporcionar-lhe-á prioridades mais claras, que poderá partilhar com o seu gestor. Depois de partilhar as suas reflexões, eis o que poderá acontecer a seguir:
- Se ambos concordarem totalmente com a sua autoavaliação: O seu gestor complementará a sua avaliação com retorno de 360 graus e as suas próprias informações. Também o ajudará a aprofundar a análise, fazendo o possível para que continue a crescer e a aplicar os seus superpoderes. Estarão em sintonia (fortemente alinhados) relativamente ao próximo período, e definir objetivos para esse período será simultaneamente divertido e gratificante. O seu gestor saberá exatamente o que o motiva e ajudará a criar mais oportunidades para si.
- Se não estiverem totalmente de acordo (<40% de desalinhamento): Pode considerar-se muito forte numa determinada área, enquanto o seu gestor pode vê-lo apenas como “relativamente forte” ou até como alguém que “pode fazer melhor”. Aprofunde a análise! Utilize este retorno de elevada qualidade para aprender como pode melhorar e ter um impacto maior da próxima vez. Utilize as informações de 360 (ou peça uma avaliação de 360 se tal não for prática habitual na sua empresa) para aprofundar a análise e alinhar-se com o seu gestor durante o próximo período.
- Se discordarem fortemente da sua autoavaliação (>40% de desalinhamento): Isto conduzirá a uma conversa radicalmente franca, mas extremamente significativa. Ou definirão uma verdade partilhada com o seu gestor, ou não conseguirão fazê-lo.
- Se forem bem-sucedidos, poderão agora definir objetivos realistas para o próximo período.
- Se não conseguirem encontrar um terreno comum partilhado com o seu gestor, terão de avançar e transferir-se para outra equipa ou mudar de empresa. Isto pode ser doloroso, mas, em última análise, será melhor para todos os envolvidos.
O verdadeiro valor da autorreflexão
Levar a sua autorreflexão a sério dá-lhe acesso a uma ferramenta extraordinária: a autorrealização. Por outras palavras, é o próprio que define o seu valor, com base naquilo que é importante para si. Isto é muito libertador, pois não ficará apreensivo com a sua avaliação de impacto. A autorreflexão também tem efeitos mais profundos, uma vez que a maioria dos psicólogos concorda que medir o sucesso de acordo com os seus próprios critérios é fundamental para alcançar uma felicidade duradoura e sustentável.
Quer o seu gestor concorde ou não com as suas autorreflexões, a sua próxima avaliação de impacto não destruirá a sua autoestima nem o seu valor; em vez disso, apontará para áreas que pode ter ignorado. Será inteiramente sua a escolha do que fazer a seguir: evoluir para corresponder à perspetiva do seu gestor sobre o mundo (e conformar-se com ela) ou encontrar um novo gestor para continuar a desenvolver aquilo que considera mais importante para si.
