Warum es so schwer ist, neue Fähigkeiten zu erlernen

Hannah Clark: Sie hören den Podcast The Product Manager, präsentiert vom The CPO Club. Vergessen Sie nicht, zu abonnieren und besuchen Sie cpoclub.com für weiteren exklusiven Content.

Bevor wir starten, müssen Sie wissen: Diese Episode ist für alle im Produktbereich wirklich wichtig. Nicht nur, weil sie Ihnen hilft, neue Fähigkeiten zu gewinnen, sondern auch, weil sie einen entscheidenden Faktor aufgreift, der die Wirksamkeit jedes Aspekts Ihrer Organisation beeinflusst – das Lernen. Denn wenn man genauer darüber nachdenkt, ist alles – von Ihrem Führungsstil über das Onboarding Ihres Produkts bis hin zur Go-to-Market-Strategie – damit verbunden, wie gut Ihre Organisation versteht, wie Menschen neue Gewohnheiten und Fähigkeiten lernen. Und mal ehrlich: Mindestens in einem dieser Bereiche treffen die meisten Unternehmen den Punkt nicht wirklich. Aber nachdem ich die folgende Folge aufgenommen habe, bin ich überzeugt, dass das bestgehütete Erfolgsgeheimnis darin besteht, wie eine Lehrkraft zu denken.

Mein heutiger Gast ist Maxine Anderson, Mitgründerin und CPO von Arist, einer textbasierten Lernplattform. Bevor Maxine Gründerin wurde, war sie Lehrerin. Und ich übertreibe nicht, wenn ich sage, dass mich die brillante Einfachheit des Arist-Konzepts umgehauen hat. Was ich Ihnen wirklich vermitteln möchte, ist Maxines tiefes Verständnis dafür, wie Menschen lernen – und nicht nur, wie eng das mit den wichtigsten Erfolgskriterien einer Organisation verbunden ist, sondern auch, wie teuer es ist, hier das Ziel zu verfehlen. Sie erfahren, warum mehr Informationen nicht gleichbedeutend mit mehr Lernen sind, welche Chancen zur Verbesserung von Stakeholder- und Kundenergebnissen die meisten Unternehmen verpassen und welche Rolle generative KI dabei spielt, wie wir lernen, lehren und Ergebnisse erzielen. Los geht’s.

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Willkommen zurück beim The Product Manager Podcast.

Maxine, vielen Dank, dass Sie sich heute Zeit für uns nehmen.

Maxine Anderson: Ja, gern. Ich freue mich wirklich sehr.

Hannah Clark: Erzählen Sie uns doch ein wenig über Ihren Werdegang und wie Sie dorthin gekommen sind, wo Sie heute stehen.

Maxine Anderson: Ich habe tatsächlich als Lehrerin im ländlichen Oregon angefangen, wo ich mit fast keinen Ressourcen Bildungsprogramme aufgebaut habe. Dabei wollte ich herausfinden, wie man durch Bildungsmaßnahmen einen Einfluss auf Schülerinnen und Schüler hat – diesen sehr persönlichen Einfluss, den Lehrer:innen auf ihre Schüler:innen nehmen können.

In dieser Zeit habe ich gesehen, wie schlecht der Zugang zum Lernen teils war und wie die traditionellen Bildungsmedien den Bedürfnissen von Person zu Person gar nicht gerecht wurden. Später, im Studium, habe ich dann mit zwei Freunden, die ebenfalls im Non-Profit-Bildungsbereich tätig waren, Arist gegründet. Im Prinzip wollten wir dasselbe Problem, das ich aus Oregon kannte, nur im größeren Maßstab lösen: Wie bringen wir die richtigen Fähigkeiten oder Informationen zu den Menschen – und das ganz ohne den Overhead eines Klassenraums, eines Lernmanagementsystems oder klassisches Bildungsprogramm?

So kam ich zu Arist. Uns ist klar geworden: Den Großteil seines Lebens verbringt man im Arbeitsalltag, also kann Unternehmenschulungen den größten Impact erreichen.

Hannah Clark: Ja, das ist absolut schlüssig und auch eine wirklich großartige Mission. Mich interessiert, wie ihr gemeinsam auf die Idee zu Arist gekommen seid.

Und vielleicht können Sie uns auch kurz erklären, wie die Plattform praktisch funktioniert? Ich finde das Konzept wirklich innovativ.

Maxine Anderson: Ja, ganz einfach: Unser Produkt liefert Informationen und Lernen an Menschen per Messaging-Tools, die sie ohnehin jeden Tag nutzen. Also Textnachrichten, Slack, Microsoft Teams im Unternehmen – speziell Textnachrichten, Slack und Teams sind auch für viele Außendienstmitarbeitende und eigentlich jeden Menschen sehr zugänglich. Lernen auf diesem Weg zu vermitteln, ist also enorm effektiv. Wir bieten eine ganzheitliche Plattform für Kreation, Auslieferung und Analytik.

KI ist in diesem gesamten Erfahrung integriert, um wirklich zu verändern, wie Organisationen Lernen an das neue, sich schnell entwickelnde Arbeitsumfeld anpassen können.

Hannah Clark: Das finde ich großartig – ich bin überhaupt ein Fan von Produkten, die an bestehende Kompetenzen und Funktionen anknüpfen und diese auf innovative Weise weiterentwickeln.

Lassen Sie uns ein wenig über die Barrieren sprechen, auf die Menschen beim Lernen stoßen. Sie hatten ja bereits einige Beispiele angesprochen. Ich glaube aber, es gibt ganz allgemeine Barrieren für uns alle, insbesondere im Bereich betrieblicher Weiterbildung.

Was haben Sie da beobachtet, das Sie zu diesem alternativen Ansatz geführt hat?

Maxine Anderson: Tolle Frage! Ich spreche hier gern von den „Aha“-Momenten aus der Produktentwicklung. In Sachen Barrieren – mir ist in meiner Zeit als Lehrerin, vor allem im ländlichen Oregon, klar geworden:

Lernen dreht sich nicht immer um den Inhalt, sondern vielmehr um den Kontext. Was ich damit meine: Ich wollte Schüler:innen zum Beispiel Finanzkompetenz vermitteln, doch viele haben sich geschämt, den Unterricht zu besuchen oder hatten wegen Job und Schule keine Zeit für stundenlange Videotrainings.

Wir leben ja in einem Zeitalter der Information, oder haben es zumindest sehr lange getan. Die Barriere liegt gar nicht im Wissenszugang, sondern in psychologischen Faktoren und dem Kontext: Wie macht man es möglich, dass jemand wirklich lernen kann?

Viele traditionelle Formate verstärken diese Barrieren eher noch. Und bei Arist – wir als Gründer:innen hatten unterschiedlichste „Aha“-Momente. Uns hat einfach nicht mehr losgelassen, wie bestechend einfach Arist als Lösung für ein extrem komplexes Problem wie Bildung ist. Je tiefer man ins Thema Lernen eintaucht, desto komplexer wird es. Das hat mich nach dem Abitur regelrecht überfordert. Der Gedanke, dass Arist – Informationen einfach per Text zuzustellen, automatisiert und genau zum richtigen Zeitpunkt – die Lösung sein könnte, war hochgradig inspirierend.

Die Einfachheit dieser Idee, das war wirklich ansteckend – meine Mitgründerinnen und ich hatten je eigene Schlüsselerlebnisse. Michael, zum Beispiel – wir wohnten im Entrepreneur-Community und er erzählte mir, dass er Informationen zum Thema Unternehmertum per Text an Schüler:innen im Jemen sendet – das sei der einzige Weg, sie zu erreichen. Ich fragte ihn: „Welche Technologie nutzt du dafür?“ Und er meinte: „Gar keine, ich texte einfach manuell.“ Das war für mich absolut faszinierend: Wie kann SMS als Lernmedium praktisch gar nicht genutzt werden? Die Lösung ist so simpel und wird in einem hoch komplexen Kontext wie Bildung schlicht übersehen – weil der Lernende dort oft nicht an erster Stelle steht.

Hannah Clark: Da bin ich ganz Ihrer Meinung. Sie haben ja erwähnt, dass traditionelle Lernmethoden diese Probleme teils verstärken. Können Sie das konkretisieren? Gibt es Beispiele, wo klassische Methoden die Lernenden nicht wirklich abholen?

Maxine Anderson: Ja, das sehe ich auf zwei Ebenen:

Im klassischen Bildungssystem sind Schulen selbst Barrieren. Ich habe es in Oregon erlebt: Manche Schüler:innen kommen schlicht nicht zum Unterricht – der Gang zur Schule ist eine Hürde. Hinzu kommen organisatorische Faktoren: Das Geschäftsmodell Schule ist schwierig, Lehrkräfte werden zu wenig bezahlt, es gibt bundesstaatliche und föderale Anforderungen. Am Ende kommt der Lernende leider zuletzt.

Im Unternehmenskontext: Im Schnitt dauert es sieben Klicks, bis Sie zum nötigen Lerninhalt gelangen. Sie müssen eine Webseite öffnen, sich einloggen, ins Video klicken, es starten, irgendeine Sicherheitsüberprüfung zustimmen. Bis Sie soweit sind, denken Sie vielleicht schon ans nächste To-do wie Kinder abholen oder den Hund ausführen. Es gibt also zahlreiche Hürden, um einfach an relevante Informationen zu gelangen, um die eigene Arbeit besser zu machen oder Neues zu lernen.

Hannah Clark: Ich finde auch, man sollte vielmehr an bestehende Verhaltensweisen anknüpfen und auf diesen aufbauen, anstatt bei jeder neuen Fähigkeit die Leute dazu zu zwingen, das Rad komplett neu zu erfinden.

Man hat eine Sache, die man vermitteln will – aber auch den Weg dorthin gilt es vorzudenken.

Maxine Anderson: Mein Leitsatz ist: Technologie sollte Komplexität reduzieren. Gerade im Produktbereich – Produktentwickler:innen oder Ingenieur:innen wollen oft die ausgefeiltesten Produkte bauen, was toll ist. Aber ist das am Ende überhaupt nutzbar oder zugänglich? Das ist die entscheidende Frage.

Hannah Clark: Absolut. Wir hatten ja vorher schon von diesem Prinzip gesprochen, dass es oft zwei bis drei Dinge gibt, die Menschen zu einem Thema wissen müssen.

Wie beeinflusst dieses Prinzip das Content-Design bei Arist – und Ihr generelles Verständnis vom Lernen?

Maxine Anderson: Wie gesagt, wir wollen Barrieren und den Zugang zu wirklich relevanten Informationen so gering wie möglich halten. Die eigentliche Lücke in der Arbeitswelt heute ist:

Gute Vertriebler:innen zum Beispiel ertrinken in Playbooks und Frameworks und müssen tonnenweise Trainings durchlaufen. Das meiste davon ist top, aber in dem Moment vor dem Meeting – was sind die zwei Dinge, die sie wissen und sagen müssen, um den Deal nach vorn zu bringen?

Sie brauchen keine 200 Seiten vorher. Tiefergehendes Coaching hat seinen Platz, aber entscheidend ist, dass es kaum Lösungen gibt, die tatsächlich darauf ausgerichtet sind, WAS jetzt am wichtigsten ist. In vielen Unternehmen scheitert Training nicht am schlechten Inhalt,

sondern daran, dass es nicht am Moment des Bedarfs ausgerichtet ist. Einer unserer Kunden, ein Traditions-Versicherer, hat beispielsweise den Ansatz von Arist übernommen, um seine Service-Mitarbeitenden auf bessere CSAT-Werte zu trainieren. Anfangs waren die Learning-Designer:innen skeptisch, ob man die Informationsmenge so stark eindampfen kann – unser Produkt erzwingt immerhin eine Kürze auf 1200 Zeichen. Aber nach einem Versuch gaben sie zu, dass diese Reduktion ihnen geholfen hat zu erkennen, wie viel Training im Alltag gar nicht kritisch und ohnehin nicht gelesen wird. Sie haben die Informationen reduziert und die CSAT-Werte sind z. B. durch einen Dreiteiler um 20% gestiegen. Sogar Monate später wurde berichtet, dass man generell Inhalte viel stärker fokussiert – dank Arist. Dieses Prinzip – WAS muss man wirklich wissen – funktioniert im Marketing wie im Lernen. Menschen können nur eine begrenzte Menge aufnehmen – das ist reine Psychologie.

Hannah Clark: Stichwort User-Onboarding – wie oft hat man das Gefühl, einen Wälzer lesen zu müssen, nur um die erste Funktion nutzen zu können! Wer im User-Onboarding arbeitet und diesen Podcast hört: Bitte beherzigen Sie es. Nutzer:innen können nur eine bestimmte Menge Information auf einmal aufnehmen. Das Prinzip ist in jeder Kommunikation sinnvoll – oft meint man durch Überinformation alles abgedeckt zu haben, aber das Gegenteil ist der Fall. Es lohnt sich, jede Kommunikation auf das absolute Minimum zu bringen.

Kommen wir zur nächsten Frage: Wie schaffen Sie es jetzt, dass aus dem konsumierten Content auch tatsächlich erlernte Kompetenzen werden?

Maxine Anderson: Wir setzen auf verschiedene Dinge: Einerseits messen die meisten Lerntools nur sogenannte „leading metrics“ für potenzielle Verhaltensänderung, zum Beispiel Kursabschluss oder Zertifizierung. Wir verfolgen zusätzlich Aspekte wie das gestiegene Selbstvertrauen („confidence lift“). Unsere KI bewertet, ob das Zutrauen in die eigene Fähigkeit, ein Thema zu besprechen, über den Kursverlauf zunimmt. Wir ziehen auch Daten aus anderen Systemen heran, die eine Veränderung messen.

Ein Beispiel: Für Vertriebler:innen messen wir, ob das Vertrauen in einen bestimmten Gesprächsleitfaden gestiegen ist. Und dann schauen wir in Tools wie Gong, ob die relevanten Aussagen in echten Kundengesprächen zunehmen. Das können wir Admins rückmelden: Nach dem Kurs, in den ersten 10 Tagen, shifteten die Erfolgskennzahlen. Unser Ziel ist, das Verhalten in Unternehmen grundlegend zu verändern, damit Verantwortliche beim Training wirklich zuerst das zugrunde liegende Geschäftsproblem adressieren – statt einfach Trainings rauszugeben und dann zu sagen, jemand habe die Fähigkeit erworben.

Mit unserem Tool versuchen wir auch, den Prozess der Anforderungsaufnahme zu ändern, damit Führungskräfte jederzeit die wichtigsten Daten im Blick haben und schneller relevante Lücken schließen, anstatt sich langwierig durch Analysen und Priorisierungen zu arbeiten und dann 75% der Bedarfslücken zu verpassen.

Was wir auch lernen: Viele Probleme im Unternehmen sind gar keine Trainingsprobleme! Oft stimmt einfach der Gesprächsleitfaden nicht oder Mitarbeitende brauchen mehr Zeit mit Vorgesetzten. Unternehmen reagieren aber gern reflexhaft mit Trainings. Dabei löst das Thema „Pitch“ nicht immer das eigentliche Problem. Unsere Messung von Erfolg zielt darauf ab, mit KI-gestützter Automatisierung und Systemintegration nachzuweisen, dass gezielte Impulse wirklich zu verändertem Verhalten und besserer Leistung führen. Wir wollen dieses Ziel ständig weiterverfolgen, denn die klassische Messung über Zertifikate greift zu kurz.

Hannah Clark: Ein weiterer spannender Punkt bei Arist ist die Personalisierung – man kann das Gefühl emulieren, tatsächlich von einer Lehrkraft individuell unterrichtet zu werden. Die soziale und zwischenmenschliche Komponente fehlt klassischen Trainings oft komplett. War das eine bewusste Konzeption oder ist das als Nebeneffekt entstanden?

Maxine Anderson: Ich weiß nicht, ob ich das Thema persönliche Beziehung so stark herausstellen würde. Es gab vor ein paar Jahren mal den Trend zu „Social Learning“-Tools, bei denen man den Vorgesetzten als Trainer simuliert. Wir bei Arist verzichten aber gezielt auf solche Personifizierung und auf Gamification. Uns geht es darum, Menschen nur mit dem zu versorgen, was sie wirklich brauchen – vertraut man diesem Prozess, braucht man keine Extras.

Was wir aber beobachten: Über Text teilen Menschen offener und man kann tatsächlich eine individuellere Lernerfahrung schaffen. Der Clou bei Arist ist: Wir bieten individuelles 1:1-Lernen im großen Maßstab. Meistens sind Lerntools für den Massen-Einsatz gebaut und für alle gleich. Wir machen das anders. Es ist nicht so, dass wir die Trainerrolle simulieren, aber der Kontext, psychologische Sicherheit und das Gefühl von Individualität sind wichtig. Über Text sind Menschen oft bereit, mehr zu teilen, gerade bei schwierigen Themen, und können so tatsächlich gezielter unterstützt werden.

Hannah Clark: Absolut. Die Konversation fördert offene Lernerfahrungen. Ich habe die Plattform selbst noch nicht genutzt, finde die Methode aber faszinierend. Wie spielt KI inzwischen bei euch hinein? Sie haben ja schon viel zum Status Quo gesagt – wie ist Ihre Perspektive dazu generell? Gehen wir hier in Richtung „Next Generation“-Lernen?

Maxine Anderson: Zunächst: Es gibt viele KI-gestützte Rollenspiel- und Coaching-Tools – aber unser Ansatz ist: Die Ursache, warum Lernen oft nicht wirklich die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellt, liegt häufig am administrativen Overhead. Wir möchten die Art, wie Organisationen Lernen implementieren, auf Organisationsebene grundsätzlich verändern.

Zum ersten Punkt: Die meisten wollen ja lernen, aber sie holen sich das Lernen nicht proaktiv. Woran liegt das? Weil es nicht auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist. Und weil die meisten Tools eher Compliance-Learnings abdecken, nicht aber kuratierte Impulse zum richtigen Zeitpunkt.

Die Vision: KI und Automatisierung sollten so in die Organisation integriert sein, dass bedarfsgerechtes Lernen in Echtzeit möglich wird. Wir positionieren Arist als Tool für „Instant Enablement“ – also jede Art von Qualifikation, die Menschen schneller leistungsfähiger macht. Unsere KI erkennt den Bedarf, erstellt Content, analysiert Performance-Lücken – der ganze Prozess verändert sich.

Bisher brauchte es in Großunternehmen komplexe, langwierige Abstimmungsprozesse: Neue Sales-Onboardingprogramme mussten durch den Learning-Bereich, Bedarfserhebung, Interviews, Analyse, Contenterstellung, Freigaben, Übersetzungen, Rollout – das dauert oft 40 Wochen oder mehr.

Heute ändern sich Unternehmen, gerade in der Tech-Branche, viel schneller. Produkte werden in rasantem Tempo entwickelt und veröffentlicht. Aber Support- und Vertriebsteams können oft nicht Schritt halten, Unternehmenspotenziale werden nicht abgerufen. Arist versteht sich als Orchestrierungsmotor: Wir sammeln automatisch alle relevanten Infos (etwa GitHub-, Jira-Notizen etc.), erstellen fast in Echtzeit Content, passen ihn für verschiedene Teams an, holen schnelle Freigaben, versenden ihn direkt. KI erkennt auch, wann menschliche Freigabe nötig ist. Die Rolle der Mitarbeitenden verändert sich so: Sie werden mehr zu Orchestrierern, die KI steuern, statt Spezialist:innen, die alles selbst bauen. Das ist für große Unternehmen ein immenser Wandel. Millionen von KI-Features auf klassischen Lerntools anzuhängen reicht nicht, um das tatsächliche Problem zu lösen. Deshalb setzen wir auf einen Neuanfang, der wirklich auf Geschäftsergebnisse optimiert ist.

Hannah Clark: Das Thema „Orchestrator“ finde ich auch extrem spannend. Wir haben das schon öfter diskutiert: KI stärkt tatsächlich Management-Skills. Man agiert als Dirigent, gibt Agenten die Richtung vor und steuert Informationen, statt immer alles von Grund auf neu zu machen. Das ist vielleicht die größte Entwicklung der KI im Moment.

Was war denn für Sie aus Sicht des Unternehmens der wichtigste Lerneffekt? Es war anscheinend eine ziemlich rasante Reise vom ländlichen Unterricht hin zum Enterprise-Kunden – was ist Ihre wichtigste Erkenntnis für andere Gründer:innen oder Menschen, die sich mit Lernen beschäftigen?

Maxine Anderson: Egal ob Bildung, Lernen, Enablement – das Ziel ist immer, dass man Menschen hilft, ihr Potenzial zu entfalten, damit sie erreichen, was sie wollen.

Im Job ist das Performance, in der Schule ist es die Grundlage fürs spätere Leben. Das Ziel ist nicht, großartigen Content bereitzustellen, sondern den richtigen Kontext zu liefern, damit Menschen an Problemen wachsen und ins Handeln kommen. Technologie sollte dafür sorgen, dass Leute häufiger auf echte Herausforderungen treffen und so praktisch lernen – denn nur so bleibt es hängen. Das Kontext-Element ist entscheidend.

Podcasts sind für mich ein Paradebeispiel: Ich liebe es, welche zu hören. Vielleicht 10% davon bringen mich aber wirklich dazu, etwas zu verändern – meistens dann, wenn der Input ganz konkret zu einer aktuellen Herausforderung passt. Man kann noch so wissbegierig sein und alles konsumieren – am Ende geht es nicht um Wissen, sondern um Verhalten und Wirkung. Unser Ziel ist immer: Veränderungen hervorbringen, Content erlebbar machen, echte Handlung ermöglichen. Menschen müssen sich ausprobieren, praktische Erfahrungen machen und genau dann unterstützt werden, wenn sie es brauchen.

Hannah Clark: Dem kann ich nur zustimmen. Wir haben früher viele Panel- und Live-Events gemacht und dann mit partizipativen Formaten wie Coding-Workshops experimentiert. Wenn die Teilnehmenden live mitarbeiten statt nur zuzuhören, steigen Motivation und Lerneffekt dramatisch. Praxis und Kontext sind einfach alles!

Maxine Anderson: Absolut. Es ist nichts frustrierender, als einen tollen Tipp zu hören, den man dann vergisst, wenn man ihn braucht („Mist, ich wollte das noch im Meeting einbringen...“). KI kann da helfen, in dem sie im richtigen Moment relevante Inhalte automatisch liefert – das Potential ist enorm und kann zum echten Wachstumsmotor werden. Ich bin gespannt, wie stark das Lernen durch KI noch verändert wird.

Hannah Clark: Kann ich nur unterschreiben – auch, wenn es leider bedeutet, dass Hausaufgaben doch sinnvoll sind ... Vielen Dank, Maxine, für dieses tolle Gespräch!

Wo kann man Ihnen online folgen und mehr über Arist erfahren?

Maxine Anderson: Unsere Website ist www.arist.co. Ich teile viel auf LinkedIn darüber, wie wir Lernorganisationen für die Zukunft der Arbeit neu denken – also einfach nach Maxine Anderson auf LinkedIn suchen.

Hannah Clark: Super, danke nochmal für Ihre Zeit!

Maxine Anderson: Danke ebenfalls.

Hannah Clark: Demnächst im The Product Manager Podcast: Nachdem Sie jetzt wissen, wie Menschen lernen, geht es in der nächsten Folge darum, wie Menschen einkaufen. Wir tauchen ein in Käuferpsychologie und zeigen Ihnen, mit welchen kleinen Anpassungen an Ihren Customer Touchpoints Sie Konversion, Nutzung und Wachstumsstrategie nachhaltig steigern können.

Dieses Thema sollten Sie auf keinen Fall verpassen – also abonnieren Sie, um beim nächsten Mal dabei zu sein.