Navigare nel mondo delle negoziazioni salariali può risultare scoraggiante, ma padroneggiare questa competenza essenziale può avere un impatto significativo sulla crescita della tua carriera.
In questo episodio, Hannah Clark è affiancata da Josh Doody—Coach in Negoziazione Salariale per Professionisti Altamente Retribuiti—per condividere strategie che possono aiutare chi cerca lavoro a ottenere potenzialmente migliaia di dollari in più nella retribuzione, e adattare queste tecniche alle future trattative nel corso della loro carriera.
Punti Salienti dell'Intervista
- Conosciamo Josh Doody [01:16]
- Josh ha iniziato la sua carriera nell'ingegneria tradizionale dopo averla studiata all’università.
- È passato poi a un'azienda software in ruoli rivolti ai clienti, in particolare come business analyst e project manager.
- Ha lavorato nei primi sistemi SaaS, supportando valutazioni delle performance, pianificazione della successione e altri usi dei software HR.
- Ha conseguito un MBA e sviluppato competenze nella negoziazione salariale.
- Ha scritto un libro, Fearless Salary Negotiation, come progetto di passione che ha ricevuto ottimi riscontri.
- Ha ricevuto richieste di assistenza personale nella negoziazione salariale nonostante fosse disponibile il libro.
- Ha riconosciuto un'opportunità di business nel coaching individuale per le negoziazioni salariali e ha fondato il business Fearless Salary Negotiation.
- Falsi Miti Sulla Negoziazione Salariale [03:10]
- Molti candidati vedono la negoziazione salariale come un confronto ostile o combattivo a causa del termine "negoziare".
- In realtà, la negoziazione salariale è un processo collaborativo tra candidato e datore di lavoro.
- Entrambe le parti puntano a trovare un insieme di termini concordati per l’assunzione del candidato.
- Il processo raramente è conflittuale o di scontro; piuttosto, si basa sulla cooperazione.
Il più grande malinteso sulla negoziazione salariale è che dovrai litigare con il tuo recruiter o responsabile delle assunzioni, rendendola una procedura polemica e spiacevole dove penseranno male di te. In realtà, è un processo collaborativo, non combattivo o ostile.
Josh Doody
- Come Gestire le Domande sulle Aspettative di Salario [04:19]
- I candidati dovrebbero rispondere alla domanda sulle aspettative di salario, ma senza fornire una cifra precisa.
- La negoziazione salariale è collaborativa, non antagonista, e va affrontata in modo strategico.
- La teoria dei giochi, la scienza del processo decisionale, è alla base delle tattiche di negoziazione.
- Dare una cifra specifica può dare un vantaggio al datore di lavoro e ridurre la flessibilità.
- Invece, i candidati dovrebbero mostrare entusiasmo per il ruolo e suggerire di discutere il salario dopo la conclusione dei colloqui.
- Rimandando la discussione sulle cifre, i candidati possono potenzialmente negoziare un’offerta migliore basata sulle loro performance durante i colloqui.
- Indovinare un numero può sia svalutare il candidato che tagliarlo fuori se la cifra è troppo alta.
- Concentrarsi nel dimostrare il proprio valore e le proprie competenze durante il colloquio può portare a negoziare condizioni salariali più favorevoli in seguito.
- Consigli Pratici per Negoziare il Salario [08:27]
- Quando si negozia il salario, è fondamentale avere chiaro qual è il minimo accettabile prima di ricevere un’offerta.
- Questa cifra serve da punto di riferimento per valutare l’offerta e guidare la strategia di negoziazione.
- È importante negoziare per ottenere il miglior accordo possibile, perché raramente le offerte vengono ritirate a causa di una negoziazione.
- Una tattica comune è fare una controproposta con una cifra superiore del 10-20% rispetto al minimo accettabile.
- Inoltre, considera di chiedere un bonus di ingresso come ulteriore punto di negoziazione.
- Seguendo queste strategie e mantenendo fiducia nel proprio valore, puoi aumentare le probabilità di ottenere un pacchetto retributivo vantaggioso.
Scrivi il tuo salario minimo accettabile così da poterlo confrontare quando ricevi un’offerta. Questo è fondamentale. Un altro punto chiave è evitare di condividere subito le tue aspettative salariali; tieni una cifra in mente prima di ricevere l’offerta. Inoltre, sii sempre pronto a negoziare.
Josh Doody
- Affrontare le Limitazioni di Esperienza nei Ruoli Senior [13:12]
- Quando si negozia lo stipendio per un ruolo più senior, è importante evitare di sentirsi un impostore.
- Invece, concentrati nel presentarti come il candidato giusto mettendo in evidenza le tue competenze ed esperienze rilevanti.
- Utilizza il tuo background unico e le competenze trasferibili per dimostrare la tua capacità di eccellere nel ruolo senior.
- Evidenziando la tua esperienza nel settore e come questa si allinea alle esigenze dell'azienda, puoi affrontare efficacemente le eventuali preoccupazioni sul tuo livello di esperienza e negoziare per uno stipendio equo.
Invece di concentrarti su come potresti svolgere il lavoro a un livello più senior rispetto al ruolo attuale, metti in evidenza piuttosto come questo ruolo più senior sia ben allineato con la tua esperienza e con le competenze che puoi mettere subito a disposizione.
Josh Doody
- Colloquio di Lavoro: Domande Chiave e Strategie [16:25]
- Quando ti prepari a un colloquio, concentrati sulla comprensione degli obiettivi e delle sfide dell'azienda.
- Chiedi direttamente al selezionatore quali sono le priorità e le difficoltà del team.
- Dimostrando la tua capacità di contribuire agli obiettivi dell'azienda e di affrontare le sue sfide, puoi aumentare significativamente le probabilità di distinguerti e ottenere il lavoro.
- Evita di sprecare tempo durante il colloquio con domande a cui si può facilmente rispondere tramite altri canali, come manuali aziendali o risorse online.
- Concentrati invece su domande che ti permettano di mostrare il tuo valore e il tuo allineamento con le esigenze dell'azienda.
- Negoziare un Aumento nella Propria Azienda [20:30]
- Quando negozi un aumento all'interno della stessa azienda, il processo è diverso rispetto alla negoziazione per una nuova offerta di lavoro.
- Concentrati nel dimostrare il tuo valore e i tuoi risultati al responsabile.
- Comunica chiaramente i tuoi obiettivi, che si tratti di una promozione, di un aumento, o di entrambi.
- Fornisci prove concrete dei tuoi contributi, come aumento del fatturato, riduzione dei costi o maggiore efficienza.
- Presenta una proposta ben strutturata che indichi il ruolo desiderato e la retribuzione richiesta.
- Avvia un dialogo aperto con il tuo responsabile per discutere i tuoi obiettivi e affrontare eventuali discrepanze nella percezione delle tue prestazioni.
- Seguendo questi passaggi puoi negoziare efficacemente un aumento e crescere professionalmente all'interno della tua azienda.
- Fasce di Stipendio per Lavori Product [25:45]
- Le fasce di stipendio nei lavori product variano sensibilmente in base a fattori quali dimensione dell’azienda, settore e livello di esperienza.
- Josh ha riscontrato una grande varietà di salari, da 200K a 500K, per product manager esperti.
- Tuttavia, riconosce che i suoi dati possono essere distorti in quanto lavora prevalentemente con clienti che guadagnano molto.
- Per informazioni salariali più attendibili, consiglia di utilizzare risorse come Levels.fyi, Teamblind o Glassdoor.
Conosci il Nostro Ospite
Josh Doody è un coach di negoziazione salariale per chi guadagna molto, focalizzato sull’ottimizzare le offerte di lavoro dei suoi clienti così che possano avere la certezza che la loro retribuzione sia il più vantaggiosa possibile quando fanno il prossimo passo.
La prima cosa da fare quando chiedi un aumento è determinare quale dovrebbe essere il tuo stipendio. Deve essere realistico e basarsi sui dati di mercato, sulle tue prestazioni e idealmente sul valore che apporti.
Josh Doody
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Stiamo provando a trascrivere i nostri podcast tramite un programma software. Perdonaci per eventuali errori di battitura, il bot non è sempre preciso al 100%.
Hannah Clark: Non importa quanto sia stata positiva la prima impressione con il responsabile delle assunzioni del tuo nuovo lavoro, la conversazione sullo stipendio sembra sempre un duello. Anche se entrambe le parti desiderano la stessa cosa, i loro interessi sono necessariamente in conflitto—loro sanno quanto POSSONO pagarti, ma quanto TI pagheranno dipende molto da quanto bene sai giocare questa partita.
Oggi il mio ospite è Josh Doody, coach di negoziazione salariale per professionisti ad alto reddito e autore di “Fearless Salary Negotiation”. Prima di passare alla nostra chiacchierata, ci sono alcune cose che dovresti sapere. Primo, i consigli di Josh potrebbero davvero aiutarti a ottenere migliaia di dollari in più di stipendio di quanto avresti altrimenti ricevuto. Inoltre, la tua esperienza può variare: né io né Josh sappiamo per quale lavoro ti stai candidando, con chi e qual è il loro budget, ma possiamo assicurarti che potrai adattare i consigli di questo episodio a qualsiasi negoziazione salariale tu abbia per il resto della tua vita. Quante volte hai un ritorno d’investimento simile su un episodio di podcast gratuito? Bene, cominciamo.
Bentornati ascoltatori, sono Hannah Clark di The CPO Club. Se è la prima volta che ci ascoltate, siamo una comunità di tenaci leader di prodotto uniti dalla volontà di condividere la responsabilità di scalare il vostro prodotto. I nostri membri sono tutti PM focalizzati sul SaaS che amano davvero il loro lavoro e sono motivati ad aiutare gli altri ad avere successo. Se vuoi saperne di più, vai su theproductmanager.com/membership e iniziamo lo show.
Josh, grazie mille per essere qui con noi.
Josh Doody: Grazie a te, Hannah. È un piacere, non vedo l’ora di parlare con te oggi.
Hannah Clark: Anche io.
Ci racconti un po’ del tuo percorso e di come sei arrivato dove sei oggi?
Josh Doody: Certo, ti do una breve panoramica. Ho iniziato con una carriera ingegneristica tradizionale. Ho studiato ingegneria all’università, ho cominciato a lavorare nel campo e mi sono annoiato subito. Ho iniziato quindi a lavorare per una piccola azienda software desiderando un ruolo più a contatto con il cliente. Quindi invece di stare in un cubicolo a digitare sulla tastiera, volevo un ruolo più relazionale.
Così ho ricoperto il ruolo di business analyst e project manager per un’azienda che vendeva software HR per valutazioni delle prestazioni, pianificazione della successione e degli obiettivi, e pianificazione della retribuzione. Ho trascorso diversi anni lì — era agli albori del SaaS.
In quel periodo stavano passando dal software on-premise al cloud SaaS, che forse per molti dei vostri ascoltatori suona come una cosa da fantascienza, ma davvero una volta il software si comprava e si installava fisicamente. Poi si è passati al modello SaaS. Parte del mio lavoro era consultare i clienti SaaS su come utilizzare il nostro software, inclusa la pianificazione della retribuzione.
Poi ho preso un MBA e mi sono accorto di saper negoziare bene il mio stipendio. Ho ottenuto buoni risultati e amici e parenti hanno iniziato a chiedermi aiuto. Funzionava anche con loro, così per divertimento ho scritto il libro “Fearless Salary Negotiation”, che doveva essere un progetto di passione e invece ha avuto un discreto successo.
Le persone hanno iniziato a contattarmi per chiedermi di negoziare per loro anziché limitarsi a leggere il mio libro. Ho detto ok, e ho iniziato a lavorare con alcune persone. La prima persona a cui ho fatto da coach — lei aveva già letto il mio libro e avevo aiutato suo marito —, le ho chiesto perché volesse essere seguita direttamente invece di seguire solo il libro. Mi ha risposto che voleva solo qualcuno che le dicesse esattamente cosa fare, senza doverci pensare. Si è accesa una lampadina, ho capito che potevo costruirci un business: è nata la mia attività di coaching in negoziazione salariale, con focus sull’accompagnamento delle persone nelle trattative.
Ed eccomi qui oggi.
Hannah Clark: E eccoci qui oggi, a parlare proprio di questo: negoziare lo stipendio, un argomento che penso interessi a tanti ascoltatori.
Quindi per cominciare, quali sono i maggiori fraintendimenti che i candidati hanno quando si parla di stipendio con un potenziale datore di lavoro?
Josh Doody: Secondo me, quando si pensa ai fraintendimenti sulla negoziazione salariale, la maggior parte delle persone, proprio per la parola “negoziazione” e per la posizione in cui si trovano — quella di chi “non ha” potere — percepisce la trattativa come una sorta di combattimento avversariale.
Io invece vedo la negoziazione come collaborazione tra due parti che vogliono la stessa cosa. Entrambe desiderano che quella persona entri nell’azienda, e si tratta solo di trovare i parametri che rendano tutti soddisfatti. Quindi è quasi mai un conflitto: di solito è collaborativo.
Il più grande fraintendimento è proprio quello: molti credono di dover combattere con recruiter o responsabili delle assunzioni, e che verranno percepiti negativamente. Ma non è così: è un processo collaborativo, non un combattimento.
Hannah Clark: È importante saperlo, perché è facile pensare di trovarsi a un tavolo dove una parte tira e l’altra molla. Ma forse bisognerebbe ricordare che tutti vogliono la miglior soluzione, giusto?
A questo proposito, come suggerisci di rispondere alla domanda “quali sono le tue aspettative salariali”? Bisogna rispondere o no?
Josh Doody: Sì. Direi che tecnicamente bisogna rispondere, ma la vera domanda è: come rispondere? L’istinto sarebbe dare un numero. Io consiglio di NON rispondere con un numero. Ho detto prima che è una collaborazione, però rimane comunque un “gioco” in termini di teoria dei giochi.
Alla base di molto di ciò che faccio c’è la teoria dei giochi, e penso che molti ascoltatori la conoscano: in sostanza è la scienza delle decisioni e dei comportamenti umani rispetto agli incentivi.
Nel gioco della negoziazione, si fanno scelte per mettersi nella miglior posizione possibile evitando di agevolare chi sta dall’altra parte. Proprio come nello sport: se io sono un quarterback e vedo che la difesa lascia spazio al passaggio, allora scelgo di lanciare. Così anche nella trattativa salariale: loro cercano il tuo numero perché dà a loro un vantaggio. Tu non devi dargli questo vantaggio.
Consiglio quindi di rispondere senza numero, magari dicendo: “Non ho una cifra precisa in mente ora, sono molto interessato a questa opportunità e penso di poter essere un valido contributo. Mi piacerebbe sapere quale proposta avete in mente nel momento in cui ci arriveremo.” Nel 75-80% dei casi, questo basta. Loro scrollano le spalle e passano oltre. Quindi, niente numeri!
Aggiungo che potrei parlare dell’argomento per ore. È il tema di cui ho parlato e scritto di più negli anni. Il motivo principale per non dire un numero è che, a pensarci bene, non ti conviene mai.
Se ti chiedessero: “Non sai niente della nostra azienda, della nostra redditività, delle posizioni aperte, di quanto cerchiamo la tua figura o del budget… sulla base di tutto ciò che NON sai, che cifra immagini potremmo offrirti?” Tu, nella realtà, non indovineresti mai.
Se dici una cifra troppo bassa, perdi soldi — perché magari ti avrebbero già pagato di più. A volte il loro minimo è sopra la tua richiesta. Se invece spari una cifra troppo alta, alcuni recruiter potrebbero chiudere subito la conversazione.
Più allunghi il dialogo, più aumentano le chance che l’azienda adatti anche il budget in base al valore che hai dimostrato. Magari hanno un limite, ma se capiscono che sei insostituibile pur di averti fanno un’eccezione, aggiungono un bonus e così via. Quindi differisci la discussione sui numeri: prima impressionali, poi valuterai la proposta.
Hannah Clark: Mi piace molto questa prospettiva. È facile fossilizzarsi sul numero “giusto”, mentre la fascia di stipendio è opaca e non si pensa a come costruire valore prima di arrivare a quel punto.
Venendo ai consigli per negoziare sul serio lo stipendio quando arriva il momento di parlare di cifre?
Josh Doody: Ho due regole cardine per ogni cliente: la prima l’abbiamo già detta: non dire le tue aspettative salariali. La seconda è: anche se non dai il tuo numero, devi averne uno in mente PRIMA di ricevere un’offerta. Io lo chiamo il tuo “minimo accettabile”, la cifra sotto cui esci dalla trattativa. Scrivilo letteralmente su un foglio di carta.
Può essere il totale della retribuzione, o solo il base, a seconda di ciò che conta per te (di solito il totale per chi fa prodotto tech). Il motivo? Quando hai il tuo numero, valutare l’offerta è più semplice e oggettivo: se ti offrono 250.000 e tu avevi scritto proprio quella cifra, bene. Se è più alta, hai sottovalutato il tuo valore. Se è molto più bassa, forse non è la posizione giusta, o devi lavorare sulla negoziazione.
Questo ti aiuta a definire la strategia: in base allo scarto tra la tua cifra e l’offerta, agisci di conseguenza, anche per contrattare meglio un’offerta troppo bassa, o spingere su una già buona. Fallo per OGNI opportunità che consideri, non una volta sola.
Poi, il consiglio tattico: contratta sempre. Molti temono che il solo chiedere di più faccia sparire la proposta. La realtà: hanno investito tanto tempo e soldi nella selezione, non mollano solo perché chiedi dieci mila in più. Magari ti dicono “questa è la nostra migliore offerta e non possiamo andare oltre” — succede, stando alle mie statistiche circa nell’8% dei casi. Il resto delle volte (92%), un po’ di margine lo trovano sempre: bonus, equity, benefit…
Negoziare conviene quasi sempre. In otto anni di lavoro su questo, solo due volte un’offerta è sparita (piccolissimi studi di ingegneria, con casi borderline e clienti che poi sono stati contenti di lasciare andare). Mai successo con grandi aziende tech, anche quando si spinge tanto.
E se vuoi fare una controfferta, aggiungi il 10-20% alla cifra che conta per te. Il 10% se sei incerto o non credi ci sia margine, il 20% se hai segnali che puoi essere aggressivo (ruolo vacante da tanto, grandissimo interesse per te). Se ti danno solo una parte della cifra richiesta, puoi quasi sempre chiedere un bonus firmando subito. A volte ti dicono: ecco 10K extra — “soldi gratis”!
Hannah Clark: Questi sono suggerimenti davvero utili. Puoi praticamente pagarti la vacanza in Grecia solo aggiungendo qualche richiesta extra! Anche io penso che “l’offerta non sparirà” dovrebbe stare su una maglietta: penso che tutti debbano ricordarsi questa cosa.
Josh Doody: Anche io! Ho sempre ripetuto di non dire la propria aspettativa, ma dovrei ripeterlo con la stessa forza: l’offerta non sparisce! È importante allo stesso modo.
Hannah Clark: Sì, ed è una grande paura per molti.
Parliamo un attimo della questione “leva negoziale”. Se ci si candida per un ruolo senior rispetto alla nostra esperienza precedente, come evitare che la nostra esperienza più limitata diventi un punto a sfavore in fase di negoziazione?
Josh Doody: Domanda interessante. Quello che sento nella tua domanda è: come evitare la sindrome dell’impostore? Per esempio: sei un product manager senior, ti candidi come lead product manager e pensi di non essere all’altezza.
Per questo serve uno strumento chiamato “posizionamento”, che nasce dal marketing e dalle vendite. Una “statement” di posizionamento è semplicissima: “Faccio X per il tipo di persona Y”. Per esempio: “Faccio riparazioni idrauliche per chi vive in condominio”.
Durante il colloquio/negoziazione, il fatto che ti abbiano selezionato per un ruolo senior è già una prova che hai una leva. Ma il tuo obiettivo deve essere dimostrare che il tuo profilo si adatta alle ESIGENZE specifiche di quella posizione: “Ho esperienza in questo e quel contesto” “So già fare le cose pratiche del PM…” Ma per questo ruolo, ecco cosa porto in più per voi: una competenza, o qualcosa di unico. Non “so fare questo lavoro a un livello più senior” ma “questo ruolo è perfettamente in linea col mio background, posso contribuire subito grazie a queste competenze”.
Un esempio: io gioco spesso a pickleball. Chi arriva dal tennis magari non sa tecnicamente giocare a pickleball da subito, ma ha skill trasferibili che fanno la differenza. Così nel passaggio tra domini di prodotto: magari non hai la parola “senior” nel titolo, ma hai esperienza specialistica — su SaaS, su tessile, B2B, ecc. Sono tutte credenziali spendibili se spiegate col giusto posizionamento.
Hannah Clark: Sì, questo discorso mi convince molto.
Tornando al processo di colloquio, la negoziazione dello stipendio è solo una parte, ma conta molto anche dimostrare il proprio valore e conoscersi a fondo a vicenda. Che domande dovresti fare all’intervistatore per emergere e capire se l’azienda fa davvero per te?
Josh Doody: Domanda perfetta perché completa la risposta precedente. La strategia ruota sempre attorno al posizionamento. Devi capire quali sono gli OBIETTIVI del team a cui ti uniresti e quali sono le SFIDE che impediscono loro di raggiungere quei risultati. Quando hai queste informazioni, puoi dire cose che all’azienda risuoneranno fortissimo.
Per il candidato, il colloquio è un mega evento. Per la persona che ti intervista, spesso è una parentesi in giornata: stanno lavorando, arriva la notifica Outlook e corrono a cercare il tuo CV. Poi tornano alle loro urgenze, obiettivi e problemi da risolvere. Il colloquio è una “side quest” per loro, anche se per te è tutto!
Se riesci a capire obiettivi e sfide, puoi dire “Se entrassi in questo team, posso aiutarvi a raggiungere XYZ e superare queste difficoltà”, invece di limitarti a elencare skills e titoli. Perciò, alla domanda classica a fine colloquio “Hai domande per me?” rispondi con: “Quali sono le vostre priorità come team in questo momento? Qual è il principale ostacolo che affrontate ora?”
Le persone amano parlare di sé, e ti daranno sicuramente dettagli sinceri, dato che sono problemi che stanno affrontando ora. Puoi così immediatamente nelle prossime interviste mostrare come puoi aiutarli proprio su quei punti caldi: i tuoi esempi, aneddoti, soluzioni.
Queste sono le domande più preziose — spesso uniche che ti servono. Tanti dettagli pratici (ferie, benefit) si possono approfondire in seguito. Ma domande su obiettivi e sfide di team ti danno il massimo ritorno.
Hannah Clark: Ok, davvero utilissimo per chi cerca nuove opportunità.
Ma ora sono curiosa: chi invece vuole negoziare un aumento nel ruolo attuale? Parliamo di promozioni, revisioni annuali, o di una retribuzione che non ti sembra equa.
Suggerimenti per chi vuole negoziare un aumento dove già lavora?
Josh Doody: Sì: il primo consiglio è dimentica tutto ciò che ho appena detto! È un processo completamente diverso. Quando si negozia per un nuovo lavoro, hai leva perché il tuo “sì” è prezioso. Quando lavori già in azienda, loro sanno già quanto prendi, sanno cosa sai fare e conoscono le tue performance.
Nel mio libro ho separato la richiesta di aumento da quella di promozione, ma alla fine il processo è simile: tutto parte dall’obiettivo che vuoi raggiungere (stipendio o titolo, o entrambi).
La chiave è: offrire al tuo responsabile TUTTO ciò che serve affinché lui/lei possa ottenere per te l’aumento o la promozione senza fare altro che inoltrare la richiesta. Primo: scegli una cifra realistica basata su dati di mercato, sulle performance o — meglio — sul valore aggiunto che porti, documentando i risultati. Se hai aumentato ricavi, ridotto costi, ridotto tempi di ciclo: scrivi e valorizza questi risultati.
Per esempio: “Ho fatto X che ha generato 100K extra per l’azienda”. Ovviamente non avrai tutto quel valore sotto forma di stipendio, ma è un argomento forte. Un altro esempio: “Ho risparmiato 250mila euro a trimestre”. O ancora: “Abbiamo raggiunto un lancio prodotto in due mesi invece che sei”. Sono tre gambe della stessa sedia: più ricavi — meno costi — meno tempi.
Unisci questi risultati alla richiesta di titolo: “Da tre anni ricopro già le mansioni da Senior o Lead PM, sto già facendo mentoring ai Junior… ecco perché vorrei il nuovo titolo e relativa retribuzione”. La “ricetta segreta” è: FAI PRIMA quello che vuoi ufficializzare e poi chiedi che venga formalizzato.
Poi si parla con il manager, si invia un’email riepilogativa con motivazioni e prove e si lascia la parola a lui/lei, domandando: “Come possiamo raggiungere insieme questo obiettivo?”. Il resto è collaborazione pura. Se ci sono lacune percepite, si discute un piano d’azione per colmarle — si chiede di essere coinvolti in nuovi progetti o responsabilità specifiche.
In sostanza: scegli l’obiettivo, dimostra di averlo già raggiunto o quasi, e chiedi che venga formalizzato con aumento e/o promozione.
Hannah Clark: Ancora una volta, un processo collaborativo e non avversariale, lo stesso mindset: lavoriamo insieme per questo.
Josh Doody: Ancora più collaborativo, direi! Tu e il tuo capo siete una squadra per il tuo sviluppo. Gli stai facendo il lavoro “sporco” (analisi, numeri, risultati), così che a lui/lei basti inoltrare la pratica per approvazione. O perlomeno discutere gli ultimi dettagli e pianificare scadenze e modalità.
Hannah Clark: Grande! Io stessa penso sia fondamentale avere ottimi rapporti con la leadership, quindi questo approccio collaborativo fa centro.
Prima di concludere, diamo qualche cifra: quali sono le fasce salariali tipiche per i ruoli di Product Manager? Siamo tutti curiosi.
Josh Doody: Domanda difficile: il range è davvero ampio, vale anche per altri ruoli tech. Ad esempio: “Quanto guadagna un senior software engineer?” Dipende: Google o startup di 6 persone? Ho seguito personalmente candidati senior vicino al mezzo milione annuo. Altri erano intorno ai 200-250K. Il range in base ad azienda, ruolo e quanto il “prodotto” sia centrale per loro è enorme.
Quindi, direi: per un PM con esperienza fino a uno molto senior che gestisce grandi progetti in big tech, siamo dai 200K ai 500K annuali. Ma online ci sono dati molto migliori e aggiornati. Io vedo solo una fetta di mercato: chi già guadagna tanto e trova i miei contenuti mirati per high earners — quindi non ho pochi dati su PM da 50K.
Consiglio Levels.fyi per vedere dati dettagliati. Anche Teamblind, Glassdoor. Ma questi sono i range che ho visto di persona.
Hannah Clark: Grazie! Valuteremo di sicuro quelle risorse (e chissà che offerte ci aspettano).
A proposito, dove possiamo seguirti online?
Josh Doody: Il mio sito è fearlesssalarynegotiation.com. Sono attivo anche su Twitter — cerca Josh Doody — e su LinkedIn, sempre come Josh Doody. Grazie al mio cognome particolare, sono facilissimo da trovare. Il sito resta il punto principale.
Hannah Clark: Perfetto. Grazie per essere stato con noi, Josh. È stata una conversazione illuminante!
Josh Doody: Grazie a voi per l’invito.
Hannah Clark: Grazie per averci ascoltato! Per altri approfondimenti, guide pratiche e recensioni di strumenti, iscriviti alla nostra newsletter su TheProductManager.com/subscribe. Puoi ascoltare altre conversazioni come questa iscrivendoti a The CPO Club ovunque trovi i tuoi podcast.
