Wie man einen herausragenden Product Manager einstellt: Der Interview-Fahrplan
Stellen Sie einen Product Manager in Eile ein, bereuen Sie es auf lange Sicht. Haben Sie jemals überhastet einen Product Manager eingestellt, weil das Budget bald verfällt? Oder weil ein Produkt kurz vor der Markteinführung steht? Spüren Sie den Druck, jemanden einstellen zu müssen, und denken: „Diese Person ist besser als niemand?“ Dieser Artikel erklärt, wie Sie konstant großartige Product Manager einstellen.
Früh in meiner zwanzigjährigen Karriere im Produktmanagement hat sich für mich das Thema übereilte Einstellungen so abgespielt: Eines unserer umsatzstärksten Produkte benötigte sofort einen Product Manager. Wir standen vor einer großen Produkteinführung und brauchten einen herausragenden Product Manager.
Von all den Product-Manager-Kandidaten, die wir im Eilverfahren durch den Interviewprozess schickten, mochten mein Chef und ich einen ganz besonders. Der Kandidat sah aus wie eine jüngere Version meines Chefs. Er bestand alle Interviews mit Bravour. Er war „einer von uns“.
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Das zehnköpfige Stakeholder-Interviewteam war hin und weg, besonders nachdem mein Chef die Qualitäten des Kandidaten lobend hervorhob. Die Interviewbewertungsbögen glänzten. Ich machte ein Angebot. Die Stelle war superschnell besetzt. Ich war so erleichtert.
Schneller Vorlauf, ein Jahr später setze ich den Product Manager auf einen Performance Improvement Plan. Diese übereilte Personalentscheidung führte dazu, dass das Produkt stagnierte. Meine Umsatzzahlen und mein Ruf litten darunter.
Wie Sie einen Product Manager intern einstellen
Eine interne Einstellung wird unterschätzt: Es ist oft viel klüger, intern statt extern einzustellen. Laut Forbes und jedem mit Erfahrung in der Einstellung von Product Managern sind Interviews berüchtigt unzureichend, um Kandidaten zu beurteilen. Einige der besten Product Manager schneiden in Interviews schlecht ab, während manche der schlechtesten darin glänzen.
Es ist immer besser, intern einzustellen, weil diese Personen bereits nachweisliche Erfolge haben und schnell produktiv werden. Dennoch hat Harvard Business Review einen Trend in Unternehmenskulturen festgestellt, wonach nur 28 % der Führungskräfte im Talentmanagement interne Bewerber als wichtige Quelle für potenzielle Kandidaten ansehen.
Gibt es wirklich kein internes Potenzial für Product Manager in Ihrem Unternehmen? Die meisten Organisationen von heute verfügen weder über klare Karrierepfade, noch über Programme zur Talentförderung oder das Vorstellungsvermögen, internes Potenzial zu erkennen.
Um diesem Trend entgegenzuwirken und Talente zu entdecken, betrachten Sie Ihre Kolleg:innen mit einem offenen Geist:
- Wer sind die übersehenen Frauen und/oder People of Color?
- Haben diese Personen einige der wichtigsten Eigenschaften für Product Manager: Neugier, Entschlossenheit, Teamfähigkeit und kritisches Denken? All das ist für die Produktvision notwendig.
Fachliche Product-Management-Kompetenzen kann man leichter vermitteln als Charaktereigenschaften wie Neugierde.
Damit übersehene Personen sich überhaupt bewerben, müssen Sie sie möglicherweise ermutigen. Wie Harvard Business Review feststellt, bewerben sich Frauen im Schnitt erst, wenn sie 100 % der Anforderungen erfüllen, während Männer sich bereits mit nur 60 % bewerben.
Wie Sie großartige Product-Manager-Kandidaten finden
Während Sie sich intern umsehen, werden Sie die Stelle vermutlich auch extern ausschreiben. Der Wettbewerb um Top-Product-Manager ist heute so groß wie nie. Unzählige Unternehmen zahlen Product Managern mehr als Sie, werden mehr wahrgenommen und bieten coolere Arbeitsumgebungen (Gratis-Lunch!)
Ihre Mission: Bringen Sie hervorragende Product Manager dazu, sich auf Ihre Stellenausschreibung zu bewerben.
Wie Sie eine starke Stellenausschreibung verfassen
Bringen Sie Kandidat:innen – insbesondere jene, die gar nicht auf Jobsuche sind – dazu, sich mit ihrer aktuellen Product-Manager-Rolle unwohl zu fühlen. Wecken Sie mit einer prägnanten Job-Beschreibung Interesse an Ihrer Firma und der Position.
- Verwenden Sie Aktionsverben („erschaffen“, „aufbauen“ oder „verändern“).
- Stellen Sie Fragen in Ihrer Stellenausschreibung: „Möchten Sie anders denken?“; „Wollen Sie X lösen?“
- Halten Sie die Produktmanager-Aufgaben realistisch.
Eine langatmige, langweilige Anzeige verrät, dass das Unternehmen nicht weiß, wie die Stelle aussieht – ein großes Warnsignal.
Was aus der Stellenausschreibung gestrichen werden sollte
Lassen Sie, falls von HR erlaubt, die Anforderungen hinsichtlich eines formalen Abschlusses weg, um den Bewerberkreis über Absolventen hinaus zu erweitern. Viele BIPOC und/oder Bewerbende aus einkommensschwachen Verhältnissen haben langjährige Erfahrung, aber keinen Studienabschluss. Den Abschluss wegzulassen, beseitigt eine unnötige Hürde.
Entfernen Sie voreingenommene Sprache aus der Stellenausschreibung
Stellen Sie sicher, dass die Stellenbeschreibung einen Gender-/Rassen-Decoder durchläuft. Es gibt kostenlose Online-Tools – alle sind nicht perfekt, aber besser als nichts. Studien zeigen, dass eine voreingenommene Sprache Bewerber abschreckt. Der Grund, warum ich „hervorragend“ als Titel für diesen Artikel gewählt habe, ist, dass „Rockstar“ (meine erste Wahl) geschlechtskodiert ist.
Wenn Sie eine:n Product Manager:in einstellen, sind Ihre eigenen Kommunikationsfähigkeiten entscheidend.
Der Interview-Fahrplan des CPO Clubs
Organisationen rechtfertigen eine Vorliebe für externe Einstellungen mit dem „Bedarf“ an neuen Ideen, frischen Talenten und anderen Perspektiven. „Wir wollen jemand, der frischen Wind reinbringt“, bedeutet übersetzt:
- Unsere Produkte langweilen unsere Kunden;
- Oder wir befürchten, dass unsere Produktstrategie falsch ist;
- Und wir hoffen, dass diese Neueinstellung all die Probleme löst, die uns ratlos machen.
Denken Sie daran: Retter sind selten! Halten Sie die Stelle und die Erwartungen realistisch und den Prozess schlank.
Nutzen Sie maximal drei bis fünf Interviewer
Für meine erste Position als Director of Product Management haben mich vierzehn Personen im Einstellungsprozess interviewt. Damals empfand ich die vielen Interviews als Hindernisparcours, den es zu bewältigen galt. Heute weiß ich, dass es ein Symptom einer unentschlossenen Organisation war.
Eine übermäßige Anzahl von Vorstellungsgesprächen schreckt Bewerber ab, insbesondere die besten.
Wählen Sie Ihre Interviewer für Product-Manager-Positionen mit Bedacht
Ich habe immer eine unerwartete Person in die Gruppe der Interviewer aufgenommen. Eine meiner kompetentesten Interviewerinnen war Julie. Julie bereitete sich intensiv vor. Sie hörte zu. Sie machte Notizen. Sie nahm das Interview viel ernster als alle anderen im Ausschuss. Sie hat die Lebensläufe gelesen. Julie war unsere Sommerpraktikantin und im zweiten Studienjahr.
Wenn Sie keine Julie haben, besteht eine andere Möglichkeit darin, jemanden einzubeziehen, der nicht am Einstellungsprozess beteiligt ist und nicht zum Team gehört. Sie suchen nach einer Person, die aufmerksam, ausgesprochen neugierig ist und gut zuhören kann.
Lassen Sie jeden Interviewer einen Kompetenzbereich und Merkmale abdecken
Jede:r Interviewer:in sollte sich auf bestimmte für die Rolle wichtige Fähigkeiten konzentrieren: Erstellung und Management von Produkt-Roadmaps, Produktentwicklung, Erfahrung in Produktteams und Produktvermarktung. Noch wichtiger ist, dass Interviewer versuchen sollten, Eigenschaften wie Problemlösungskompetenz, Kommunikationsfähigkeit oder Neugier zu erfassen.
Diese Aspekte helfen festzustellen, ob die Kandidatin oder der Kandidat die Kompetenzen besitzt, die Sie für eine gute Product-Manager-Position benötigen.
Lassen Sie Interviewer eigene Fragen für das Product-Manager-Interview entwickeln, um Kreativität zu fördern. Beispiele dafür sind:
- Erzählen Sie mir von etwas, das Sie zunächst gehasst und später geliebt haben.
- Warum fahren Sie Snowboard?
- Was ist Ihr Lieblingsprodukt, das ein Erfolg wurde?“
Unerwartete Fragen bieten Bewerber:innen die Möglichkeit, zu zeigen, wer sie sind – und Sie sollten ihnen glauben.
Kennen Sie Ihre Vorurteile – und fordern Sie andere dazu auf, ihre eigenen zu erkennen
Machen Sie einen Test, um Ihre impliziten Vorurteile zu erkennen. Klicken Sie hier für den Impliziten Assoziationstest der Harvard Universität.
Sie werden feststellen, dass Sie – wie alle anderen Menschen auf der Welt – Vorurteile haben. Vielleicht bevorzugen Sie weiße oder braune Menschen, Sportler oder Intellektuelle. Behalten Sie das immer im Kopf: Bevorzuge ich diese Kandidatin, weil sie so spricht, aussieht und handelt wie ich?
Sprechen Sie mit jedem Interviewer einzeln über deren Feedback
Wenn eine Gruppe von Interviewern gemeinsam über die Eindrücke aus den Interviews spricht, folgen sie häufig der Meinung der mächtigsten Person im Zoom-Call. Wenn Sie jedoch mit jeder Person einzeln sprechen, hören Sie wahrscheinlicher die wahren Gedanken.
Sie werden auch mal schlechte Product-Manager-Einstellungen machen – reagieren Sie schnell!
Eine der besten Chefinnen, die ich je hatte – eine Frau mit zwanzig Jahren Erfahrung – bat mich, die letzte Kandidatin für eine VP-of-Product-Position zu interviewen. Sie hatte ihn auf LinkedIn gefunden, und er hatte Erfahrungen bei Start-ups und Microsoft: Auf dem Papier perfekt für eine Produktneueinführung und eine Schlüsselrolle im Produktmanagement.
Es war ein sonniger Tag in San Francisco, und als ich den Kandidaten traf, saß er da, mit muskulösen Oberarmen in Hemdsärmeln, und bewunderte die Bucht. Als ich den Raum betrat, starrte er mich an. Er dachte nicht, dass ich VP of Product bin, sondern hielt mich eher für eine Assistentin.
Seine Verwirrung verschaffte mir ein paar Sekunden, um ihn zu beurteilen. Als mir klar wurde, dass ich unterschätzt wurde, begann ich, ihn mit meinen schwierigsten Fragen zu bombardieren.
Während er einen besonders leidenschaftlichen Punkt machte, kroch er über den Tisch, benutzte die Unterarme, um den Abstand zwischen uns zu überbrücken. Als er den Höhepunkt seiner Ausführungen erreicht hatte, lehnte er sich triumphierend zurück und der Tisch kippte fast auf mich.
Ich habe alles vergessen, was er gesagt hat, aber ich erinnere mich daran, wie er unaufhaltsam über den Tisch kroch.
Das war definitiv die falsche Person für den Job. Keine sozialen Kompetenzen. Das wusste ich in diesem Moment. Aber ich war die Einzige im zwölfköpfigen Produktleiter-Interviewteam, die dagegen war.
Der große Chef liebte ihn. Ich zweifelte an meinem Eindruck. Ich verwässerte mein Feedback. Mein Chef stellte ihn ein.
Er verbrachte die nächsten drei Monate schlafend an seinem Schreibtisch. Das war eine Position, die mit $350.000 pro Jahr vergütet wurde. Nach drei Monaten wurde er von meinem Chef entlassen.
Wir machen alle Fehler bei der Auswahl neuer Mitarbeiter, also sei bereit, den Mut aufzubringen, sie schnell zu korrigieren – im Interesse des Unternehmens, der anderen Teammitglieder und deiner selbst.
Werde zu einer großartigen Führungskraft beim Einstellen
Die Einstellung von Mitarbeitenden ist eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft, aber seltsamerweise bieten Organisationen nur wenig Unterstützung für die Verantwortlichen und übernehmen auch kaum Verantwortung für Fehlentscheidungen bei Einstellungen.
Sei dir selbst Rechenschaft schuldig. Vergib dir, wenn du als Produktmanager die falsche Person eingestellt hast – und behebe die Situation schnell. Niemand wird als kompetente Führungskraft beim Einstellen geboren, man wird es.
Wenn du mehr darüber erfahren möchtest, wie du deine neu eingestellten Produktmanager erfolgreich führen kannst, lies diesen Artikel hier, und vergiss nicht, der Community beizutreten – für alles, was du je zum Thema Produktmanagement wissen musst.
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