Comment recruter un(e) chef de produit exceptionnel(le) : la feuille de route de l’entretien
Embauchez un chef de produit à la hâte, regrettez-le à loisir. Avez-vous déjà embauché précipitamment un chef de produit parce que le budget allait disparaître ? Ou qu’un produit allait être lancé ? Ressentez-vous la pression d’engager un candidat en pensant « mieux vaut quelqu’un que personne » ? Cet article expliquera comment recruter de bons chefs de produit de manière constante.
Au début de ma carrière de vingt ans en gestion de produit, voici comment une embauche précipitée s’est déroulée pour moi. L’un de nos produits les plus performants avait besoin immédiatement d’un chef de produit. Nous avions un lancement produit majeur et recherchions un chef de produit exceptionnel.
Parmi tous les candidats au poste de chef de produit que nous avons fait passer rapidement par le processus d’entretien, mon patron et moi avons adoré l’un d’eux. Le candidat ressemblait à une version plus jeune de mon patron. Il a brillamment réussi tous les entretiens. Il était « l’un des nôtres ».
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L’équipe de dix personnes ayant participé aux entretiens était séduite, surtout après que mon patron ait vanté ses qualités. Les grilles d’évaluation d’entretien brillaient. J’ai fait une offre. Poste comblé super rapidement. J’étais tellement soulagée.
Un an plus tard, j’ai dû placer le chef de produit sur un plan d’amélioration des performances. Cette décision d’embauche à la hâte a entraîné un produit qui a stagné. Mes chiffres de revenus comme ma réputation en ont été ternis.
Comment recruter un chef de produit en interne
Un recrutement interne est sous-estimé : il est bien plus judicieux de recruter en interne qu’à l’extérieur. Selon Forbes et toute personne expérimentée dans le recrutement de chefs de produit, les entretiens sont notoirement insatisfaisants pour évaluer les candidats. Certains des meilleurs chefs de produit ratent leurs entretiens, alors que certains des moins bons excellent.
Il est toujours préférable de recruter en interne car les personnes disposent d’un historique de performance et d’une courte période d’adaptation avant d’être productives. Et pourtant, la Harvard Business Review a mis en évidence une tendance dans la culture d’entreprise, où seulement 28 % des responsables de l’acquisition de talents considèrent les collaborateurs internes comme une source importante de candidats potentiels.
Est-il possible qu’il n’y ait aucun talent potentiel en gestion de produit en interne dans votre organisation ? La plupart des entreprises manquent aujourd’hui de parcours de carrière clairs, de programmes pour développer les talents ou d’imagination pour voir le potentiel interne.
Pour inverser cette tendance et dénicher les talents, observez vos collègues avec un esprit ouvert :
- Qui sont les femmes et/ou personnes de couleur négligées ?
- Ces personnes possèdent-elles certaines des grandes qualités d’un chef de produit : curiosité, détermination, esprit de collaboration et pensée critique ? Toutes sont nécessaires pour la vision produit.
Il est plus facile d’enseigner à quelqu’un un ensemble de compétences en gestion de produit que des qualités personnelles, comme la curiosité.
Pour que les personnes sous-estimées postulent, il est parfois nécessaire de les y encourager. Comme le souligne la Harvard Business Review, les femmes postulent en moyenne uniquement quand elles réunissent 100 % des qualifications, tandis que les hommes n’hésitent pas à postuler avec seulement 60 %.
Comment trouver d’excellents candidats pour un poste de chef de produit
Tandis que vous examinez les candidats internes, vous publierez probablement aussi l’offre en externe. La concurrence n’a jamais été aussi rude pour recruter d’excellents chefs de produit. D’innombrables entreprises paient mieux leurs chefs de produit que la vôtre, jouissent d’une meilleure notoriété et offrent un environnement plus attractif (déjeuners gratuits !).
Votre mission : Inciter les meilleurs chefs de produit à postuler à votre offre.
Comment rédiger une offre d’emploi percutante
Faites en sorte que la candidate — surtout celle qui ne cherche pas activement — se sente insatisfaite dans son poste actuel de chef de produit. Donnez-lui envie de venir travailler chez vous en rédigeant une offre d’emploi percutante qui met en valeur le poste et l’entreprise.
- Utilisez des verbes d’action (« créer », « construire » ou « transformer »).
- Intégrez des questions dans votre offre : « Voulez-vous penser différemment ? » ; « Avez-vous envie de résoudre X ? »
- Gardez des responsabilités du poste de chef de produit réalistes.
Une annonce décousue et ennuyeuse montre que l’entreprise ne sait pas ce que le poste implique — un signal d’alerte majeur.
Ce qu’il faut supprimer de l’offre d’emploi
Éliminez l’exigence de diplôme d’études formelles, si votre département RH vous l’autorise, afin d’élargir le vivier de candidats au-delà des diplômés. Beaucoup de personnes issues de minorités et/ou de milieux défavorisés disposent d’une solide expérience mais pas de diplôme universitaire. Supprimer cette exigence de diplôme retirera une barrière inutile.
Supprimez le langage biaisé de l’offre d’emploi
Assurez-vous que la description du poste passe par un décodificateur de langage de genre/race. Il existe des versions gratuites en ligne – toutes imparfaites – mais c’est mieux que rien. Des études démontrent qu’un langage biaisé décourage les candidats. La raison pour laquelle j’ai choisi « stellar » pour le titre de cet article est que « rockstar » (mon premier choix) est codé par genre.
Lorsque vous recrutez un chef de produit, vos propres compétences en communication comptent.
Le plan d’entretien du CPO Club
Les organisations justifient une préférence pour les recrutements externes par le « besoin » de nouvelles idées, de nouveaux talents et de perspectives différentes. « Nous voulons quelqu’un qui bouleverse les choses » se traduit par :
- Nos produits ennuient nos clients ;
- Ou nous craignons que la stratégie produit soit erronée ;
- Et nous prions pour que ce nouveau recrutement puisse résoudre tous les problèmes qui nous dépassent.
Rappelez-vous, les sauveurs sont rares, alors gardez le poste et les attentes réalistes, et simplifiez le processus.
Utilisez trois à cinq recruteurs au maximum
Pendant mon premier poste de Directrice de la gestion de produit, quatorze personnes m’ont interrogée au cours du processus de recrutement. À l’époque, j’ai vu la succession d’entretiens comme un parcours d’obstacles à franchir. Aujourd’hui, je sais que c’était le symptôme d’une organisation indécise.
Un nombre excessif d’entretiens va décourager les candidats, surtout les meilleurs.
Choisissez judicieusement vos recruteurs pour le poste de chef de produit
J’ai toujours inclus une personne inattendue dans le groupe d’intervieweurs. L’une de mes évaluatrices les plus compétentes était Julie. Julie se préparait scrupuleusement. Elle écoutait. Elle prenait des notes. Elle prenait l’entretien bien plus au sérieux que n’importe qui d’autre dans le comité de sélection. Elle lisait les CV. Julie était notre stagiaire d’été et en deuxième année d’université.
Si vous n’avez pas de Julie, une autre possibilité est d’inclure quelqu’un sans enjeu dans le recrutement, ni membre de l’équipe. Vous cherchez un intervieweur perspicace, extrêmement curieux et qui sait écouter.
Faites en sorte que chaque intervieweur se concentre sur un ensemble de compétences et de caractéristiques
Chaque intervieweur doit se concentrer sur des compétences spécifiques pertinentes au poste de chef de produit : élaboration et gestion de feuilles de route produit, développement de produits, expérience au sein d’équipes produit et marketing produit. Plus important encore, les intervieweurs doivent déceler certaines caractéristiques telles que la résolution de problèmes, les compétences en communication ou la curiosité.
Celles-ci aideront à déterminer si le candidat possède les compétences que vous attendez d’un bon chef de produit.
Laissez les intervieweurs imaginer leurs propres questions d’entretien pour chef de produit afin de stimuler leur créativité. Par exemple :
- Parlez-moi de quelque chose que vous détestiez et que vous avez fini par aimer.
- Pourquoi faites-vous du snowboard ?
- Quel est votre produit préféré qui a rencontré du succès ?
Des questions inattendues donnent au candidat l’opportunité de vous montrer qui il est – ce que vous devez prendre au sérieux.
Connaissez vos biais & encouragez les autres à connaître les leurs
Passez un test pour déterminer vos biais implicites. Cliquez ici pour accéder à l’Implicit Assessment Test de Harvard.
Vous découvrirez que vous – comme tout le monde dans le monde – avez des biais. Vous pouvez préférer les personnes blanches ou métisses, les sportifs ou les intellectuels. Gardez cela en tête. Est-ce que je préfère cette candidate parce qu’elle parle, ressemble et agit comme moi ?
Discutez individuellement avec chaque intervieweur de leurs retours
Lorsque le groupe d’intervieweurs se réunit pour discuter de ses impressions à partir des questions d’entretien, il aura tendance à s’en remettre à l’avis de la personne la plus influente sur Zoom. Si vous discutez avec chacun individuellement, vous aurez plus de chances d’obtenir leur véritable opinion.
Vous ferez de mauvais recrutements de chef de produit – corrigez-les rapidement !
L’une des meilleures managers que j’ai eues – une femme avec vingt ans d’expérience – m’a demandé d’interviewer le dernier candidat pour un poste de VP Produit. Elle l’a trouvé sur Linkedin, et il avait travaillé dans des start-ups et chez Microsoft : le candidat parfait sur le papier pour un lancement de produit et un rôle clé dans la gestion produit.
C’était une journée ensoleillée à San Francisco et, lorsque je suis allé rencontrer le candidat, il était assis, les muscles saillants sous les manches de sa chemise, admirant la Baie. Quand je suis entré dans la pièce, il m’a dévisagé. Il ne pensait pas que j’étais une vice-présidente produit, mais plutôt une assistante.
Sa confusion m’a donné quelques secondes pour l’évaluer. Réalisant que j’étais sous-estimée, j’ai enchaîné avec mes questions les plus difficiles.
Alors qu’il exposait un point avec une passion particulière, il a rampé sur la table, s’appuyant sur ses avant-bras pour réduire la distance entre nous. Lorsqu’il a atteint son apogée, il s’est renversé triomphalement en arrière, et la table a failli se retourner sur moi.
J’ai oublié tout ce qu’il a dit, mais je me souviens qu’il se glissait inexorablement sur la table.
C’était de toute évidence la mauvaise personne pour le poste. Aucune compétence relationnelle. Je l’ai su immédiatement. Mais j’étais la seule des douze membres de l’équipe d’entretien des responsables produits à être défavorable.
Le grand patron l’adorait. J’ai douté de mon impression. J’ai atténué mes retours. Mon chef l’a embauché.
Il a passé les trois mois suivants à faire la sieste à son bureau. Ce poste était rémunéré $350K par an. Au bout de trois mois, mon chef l’a licencié.
Nous faisons tous des erreurs de recrutement, alors soyez prêt à avoir le courage de les corriger rapidement, pour le bien de l’entreprise, des autres membres de l’équipe et de vous-même.
Devenez un(e) excellent(e) responsable du recrutement
Le recrutement est l’une des tâches les plus importantes d’un manager, mais étrangement, les organisations apportent peu de soutien aux responsables du recrutement, et il y a aussi peu de responsabilités lorsqu’il s’agit de décisions d’embauche.
Soyez redevable envers vous-même. Pardonnez-vous d’avoir recruté la mauvaise personne en tant que chef de produit, puis corrigez rapidement la situation. On ne naît pas responsable du recrutement compétent, on le devient.
Pour en savoir plus sur la gestion de vos nouveaux chefs de produit recrutés, lisez cet article ici, et n’oubliez pas de rejoindre la communauté pour tout ce qu’il faut savoir sur le management produit.
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