Jatkuvasti kehittyvässä teknologian ja tuotehallinnan maailmassa johtajat etsivät jatkuvasti työkaluja ja taitoja, jotka erottavat heidät muista. Yksi aliarvostetuimmista mutta olennaisimmista osaamisalueista on tunneäly (EI), ominaisuus, joka voi vaikuttaa merkittävästi tiimien dynamiikkaan, päätöksentekoon ja johtamisen tehokkuuteen.
Tässä jaksossa Hannah Clarkin vieraana on Robert Ta – Dayforcen johtava tuotearkkitehti – ja he syventyvät tunneälyn voimaan johtamisessa sekä sen syvälliseen vaikutukseen henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kasvuun.
Haastattelun kohokohdat
- Robert Tanin matka ja uran kohokohdat [01:13]
- Robert opiskeli kemiantekniikkaa, mutta työskentelee nykyään teknologia-alalla.
- Hän aloitti uransa Workdayssa ja johti ilman suoraa toimivaltaa.
- Hän toi markkinoille useita tuotteita ja perusti kryptopeliyrityksen.
- Nykyisin hän toimii Dayforcen johtavana tuotearkkitehtina.
- Tunneälyn ymmärtäminen [01:49]
- Robert arvostaa tunneälyä (EI) työelämässä ja korostaa sen merkitystä tunteiden hallinnassa ja tiimisuhteiden rakentamisessa.
- Hän erottaa tunneälyn empatiasta: tunneäly kattaa laajan joukon tunteiden hallintaan liittyviä taitoja, kun taas empatia tarkoittaa toisten näkökulmien ymmärtämistä.
- Hän oppi tunneälyn merkityksen yliopistoprojektissa, jossa kaksi tiimitoveria ei osallistunut työskentelyyn, mikä aiheutti stressiä.
- Pelon vuoksi hän ilmoitti ongelmasta professorille kohtaamatta tiimitovereitaan, mikä vahingoitti tiimin keskinäistä luottamusta.
- Tämä kokemus opetti hänelle, että yhteistyössä on tärkeää asettaa suora viestintä ja suhteiden rakentaminen etusijalle.
- Psykologisen turvallisuuden merkitys [05:21]
- Robert noudattaa Daniel Golemanin tunneälyn neljää osa-aluetta: itsetuntemusta, itsensä johtamista, sosiaalista tietoisuutta ja ihmissuhteiden hallintaa.
- Näihin osa-alueisiin kuuluu 12 kompetenssia, kuten empatia, konfliktien hallinta ja innostava johtaminen.
- Johtajien on edistettävä psykologista turvallisuutta, joka on luottamuksen perusta, jotta avoin ja rakentava palaute on mahdollista ja puolustautumisen tarve vähenee.
- Luottamus auttaa tiimejä suoriutumaan paremmin, kun taas luottamuksen puute haittaa tuottavaa palautetta ja vastuunottoa.
- Korkea tunneäly auttaa johtajia tekemään järkeviä ja hyvin perusteltuja päätöksiä, mikä on erityisen tärkeää korkean panoksen tehtävissä, kuten tuotejohtamisessa.
- Tunteiden säätely vaikuttaa päätösten laatuun ja siten merkittävästi lopputuloksiin, erityisesti taloudellisissa tai strategisissa tilanteissa.
Johtajat ovat vastuussa sellaisen ympäristön luomisesta, joka edistää psykologista turvallisuutta ja vahvistaa luottamuksen, palautteen ja vastuunoton kulttuuria. Tämä perusta johtaa lopulta parempaan suorituskykyyn ja parempiin tuloksiin.
Robert Ta
- Strategioita tunnekuohun hallintaan [10:08]
- Robert korostaa itsesäätelystrategioita tunnekuohun käsittelemiseksi erittäin stressaavissa johtamistilanteissa.
- Hän esittelee ”Robertin tarvehierarkian”, jossa terveys asetetaan tehokkaan päätöksenteon perustaksi.
- Usein stressin laukaisema tunnekuohu vaikuttaa arvostelukykyyn nostamalla sykettä ja vapauttamalla kortisolia.
- Keskeisiin strategioihin kuuluu tunne-elämän resilienssin vahvistaminen päivittäisen meditaation ja tietoisuustaitojen avulla tunnekuohun riskin vähentämiseksi.
- Toipuakseen tunnekuohusta Robert nimeää tunteensa ja käyttää ”Tunnepyörää” tunteiden tunnistamiseen, mikä auttaa ottamaan niihin etäisyyttä ja hallitsemaan niitä.
- Tunteiden tarkasteleminen fysiologisina reaktioina auttaa itsehillinnässä, kehon rauhoittamisessa ja perustilaan palaamisessa.
- Meditaation voima [15:04]
- Robert huomauttaa meditaation laajalle ulottuvista hyödyistä ja viittaa tutkimuksiin sekä huippusuoriutujiin, kuten Kobe Bryantiin.
- Hän viittaa Google-insinöörin kirjoittamaan teokseen Etsi sisältäsi itse, jossa yhdistyvät tieteeseen perustuvat tietoisuus- ja meditaatiotekniikat.
- Meditaatiota verrataan mielenterveyden harjoittamiseen: se vahvistaa keskittymistä ja parantaa huomion hallintaa.
- Robert selittää ”metahuomion” tarkoittavan kykyä huomata harhailevat ajatukset ja suunnata ne uudelleen. Tämä parantaa tuottavuutta ja tukee ”virtaustilojen” saavuttamista.
- Hän kokee meditaation parantavan kykyään keskittyä nopeasti, mikä auttaa häntä pääsemään tarvittaessa tuottavaan virtaustilaan.
- Etsi sisältäsi itse ehdottaa aloittelijoille kahta yksinkertaista meditaatiomenetelmää:
- ”Helppo tapa”: Istu kaksi minuuttia ja keskity hengitykseesi. Jos ajatuksia ilmaantuu, palauta huomiosi lempeästi hengitykseen.
- ”Vielä helpompi tapa”: Istu kaksi minuuttia keskittymättä mihinkään. Halutessasi voit siirtyä ”helppoon tapaan”.
- Nämä lähestymistavat madaltavat kynnystä aloittaa meditaatio, erityisesti niillä, joiden mieli käy vilkkaana.
- Meditaation aikana harhailevat ajatukset ovat merkki mahdollisuudesta kehittyä, sillä ne haastavat metahuomiota ja vahvistavat keskittymistä.
- Huijarisyndrooman käsitteleminen [23:23]
- Huijarisyndrooma on yleinen ja luonnollinen ilmiö, erityisesti kasvun aikana.
- Robert kertoo nopeasta urakehityksestään ja huijarisyndrooman kohtaamisesta vaativissa tehtävissä.
- Terapiasta ja tunnetaidoista oli hänelle apua sisäisen kriitikkonsa tunnistamisessa ja hallinnassa.
- Mentoreiden kanssa keskusteleminen paljasti, että jopa menestyvät johtajat kokevat huijarisyndroomaa, mikä vahvisti käsitystä sen luonnollisuudesta.
- Hän näkee huijarisyndrooman merkkinä siitä, että hän on ”kasvun kynnyksellä”, ja hyväksyy epämukavuuden voidakseen kehittyä.
- Kaksi strategiaa huijarisyndrooman hallintaan:
- Näkökulman muuttaminen: Tunnista tuomasi arvo ja se, että olet tehtävässäsi syystä.
- Hymykansio: Säilytä myönteinen palaute ja saavutukset, joihin voit palata itse-epäilyn herätessä.
- Henkilökohtaiset voitot, kuten hänen koiransa Nibblerin adoptiosta innostuneet ihmiset, kuuluvat hänen hymykansioonsa ja auttavat säilyttämään perspektiivin sekä saamaan rohkaisua.
Olen sisällyttänyt tämän henkilökohtaisen kasvun filosofiaani: jos tunnen häivähdyksen huijarisyndroomasta, se kertoo minulle olevani menossa oikeaan suuntaan. Kun jatkan valitsemallani tiellä ja hyväksyn epämukavuuden, todennäköisesti kasvan.
Robert Ta
- Muutosjohtaminen ja tunneäly [30:51]
- Robert vertaa yksilöiden ja organisaatioiden muutosjohtamista ja tuo esiin vaiheet: tietoisuus, hyväksyminen, toiminta ja lopulta identiteetin muutos.
- Muutosjohtaminen henkilökohtaisella tasolla, kuten kuntoilussa, muistuttaa organisaatioiden laajamittaista muutosta, mutta muuttuu monimutkaisemmaksi, kun mukana on enemmän ihmisiä.
- Robert tarjoutuu keskustelemaan joko henkilökohtaisesta muutokseen sopeutumisesta tai markkinatason mullistavien tuotemuutosten hallinnasta.
- Tiimidynamiikan hallinta muutoksen aikana [32:46]
- Robert korostaa oikeiden ihmisten palkkaamisen tärkeyttä ja tekee eron ”lähetystyöntekijöiden” ja ”palkkasotureiden” välillä.
- Hän kertoo henkilökohtaisesta kokemuksestaan, jossa hänen täytyi päästää irti tehtävään sopimattomasta tiimin jäsenestä, joka oli kiintynyt tiimiin emotionaalisesti.
- Robert myöntää, että jonkun irtisanominen on väistämättä sekavaa ja tunteikasta käytetyistä toimintatavoista riippumatta.
- Aluksi hän kertoi päätöksestä joillekin tiimin jäsenille tavoitteenaan avoimuus, mutta tämä johti ongelmiin.
- Hän kertoi päätöksen perustelut ja tarjosi lähtevälle tiimin jäsenelle tukea, kuten mentorointia ja apua verkostojen luomisessa.
- Ponnisteluista tilanteen hallitsemiseksi huolimatta kaikkien osapuolten, myös Robertin, tunteet kävivät voimakkaina.
- Hän kannusti tiimiä huolehtimaan henkisestä hyvinvoinnistaan ja keskusteli myöhemmin kahden kesken tiimin jäsenten kanssa heidän tunteistaan tilanteeseen liittyen.
- Lopulta, kahden viikon sopeutumisajan jälkeen, tiimin tuottavuus parani merkittävästi, ja pian sen jälkeen he julkaisivat tuotteen.
- Kasvun haasteet ja tietoon perustuva kulttuuri [39:00]
- Robert kertoo kokemuksestaan nopeasti kasvavassa organisaatiossa ja korostaa tietoon perustuvan kulttuurin merkitystä tuotehallinnassa.
- Hän kuvaa alkuvaiheen haasteita, joihin kuuluivat rajallinen tietomäärä ja laadullisiin näkemyksiin tukeutuminen kattavan analyysin sijaan.
- Robert oli mukana kehittämässä tuoteanalytiikan viitekehystä, jonka avulla näihin haasteisiin voitiin vastata ja asiakasarvoa koskevaa päätöksentekoa parantaa.
- Hän kohtasi vaikeuksia saadessaan tukea muilta tuotepäälliköiltä, jotka olivat tottuneet perinteisiin menetelmiin.
- Robert hyödynsi tunneälyä ja muutosjohtamisen taitoja viestiessään uuden viitekehyksen hyödyistä.
- Hän korosti kitkattoman ympäristön luomista tietoon perustuvien käytäntöjen omaksumiselle kulttuurisen muutoksen edistämiseksi.
- Robert vaikutti yrityksen urakehityksen viitekehykseen kannustaakseen tietoon perustuvaan tuotehallintaan ja yhdisti sen ammatilliseen kehittymiseen ja palkkatasoihin.
- Hänen työnsä auttoi yritystä kasvamaan merkittävästi: liikevaihto kaksinkertaistui muutaman vuoden aikana.
- Robert pohtii yrityskulttuurin muuttamisen haasteita ja sitä, miten palkitsevaa oli nähdä viitekehyksen kukoistavan edelleen hänen lähtönsä jälkeen.
- Resursseja tunneälyn kehittämiseen [47:12]
- Robert suosittelee kolmea käytännöllistä keinoa:
- Käy terapiassa.
- Kirjoita päiväkirjaa päivittäin ja keskity kiitollisuuteen sekä päivän onnistumisiin.
- Harjoita meditaatiota.
- Hän korostaa kiitollisuuspäiväkirjan merkitystä ajattelutavan parantamisessa.
- Robert suosittelee kolmea keskeistä resurssia lisäoppimiseen:
- Daniel Golemanin ”Tunneäly” – alan uraauurtava teos.
- Chade-Meng Tanin ”Etsi sisältäsi” – keskittyy tietoisuustaitoihin ja tunneälyyn.
- Tri Valerie Youngin TED-puhe huijarisyndroomasta – tarjoaa strategioita sen hallintaan.
- Robert suosittelee kolmea käytännöllistä keinoa:
Tutustu vieraaseemme
Robert Ta on kokenut ja sitkeä tuotejohtaja, joka on johdonmukaisesti muuttanut haasteet uran merkkipaaluiksi. Hän aloitti T&K-tehtävissä Workdaylla Senior Associate Product Managerina ja eteni nopeasti julkaisemalla uuden B2B SaaS -tuoteversion, joka saavutti ensimmäisenä vuotenaan yli 5 miljoonan dollarin ARR:n ja toi yritykselle merkittäviä yritysasiakkaita, kuten Teslan ja Walmartin. Vastuidensa kasvaessa Robert johti tuotearkkitehtuuria useilla tuotelohkoilla, ohjasi jopa 100 insinöörin tiimejä ja vei eteenpäin 5–25 miljoonan dollarin arvoisia hankkeita. Hänen saavutuksiinsa kuului myös analytiikan viitekehyksen yhteiskehittäminen; se vauhditti merkittävästi tuotteiden käyttöönottoa ja auttoi Workdayta saavuttamaan 78 prosentin liikevaihdon kasvun, jossa keskeisessä asemassa olivat lisämyynti ja uusinnat.
Robertin yrittäjähenkisyys johti hänet perustamaan oman kryptopeliteknologiayrityksen, jossa hän saavutti 1,5 miljoonan dollarin liikevaihdon neljässä kuukaudessa ja navigoi alan muutoksissa ja kriiseissä. Nyt hän toimii Dayforcella Chief Product Architectina, jossa hän keskittyy strategisiin alusta- ja teknologiapinon modernisointihankkeisiin ja tuo edelleen visionsa ja omistautumisensa teknologian eturintamaan.
Ensimmäiset rekrytointisi ovat ratkaisevan tärkeitä; haluat lähetystyöntekijöitä, et palkkasotureita.
Robert Ta
Tämän jakson resurssit:
- Tilaa The CPO Clubin uutiskirje
- Tutustu tämän jakson sponsoriin Sprig
- Verkostoidu Robertin kanssa LinkedInissä
- Tutustu Dayforceen
Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:
- Tietoa The CPO Club -podcastista
- Kuinka johtaa ihmisiä ja rakentaa parempia tuotteita
- 9 parasta CPO-konferenssia innovoinnin tueksi
- Psykologisen turvallisuuden liiketoimintaperusteet
- Kuinka hyödyntää tunneälyä vaikutusvaltasi lisäämiseksi tuotetiimissä
- Tuoteinnovointi 101: Näin pidät innovointikoneistosi käynnissä
Lue litterointi:
Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.
Hannah Clark: Yleensä kun esittelen jakson, haluan pohjustaa tulevan aiheen omin sanoin. Tällä kertaa vieraani kuitenkin tiivisti asian mielestäni parhaiten tällä hienolla sitaatilla.
“Työ on vain joukko ihmisiä, jotka kokoontuvat yhteen.”
Tämä yksinkertainen totuus on helppo unohtaa, etenkin teknologia-alalla, jossa lähes jokainen vuorovaikutustilanne tapahtuu useiden ohjelmisto- ja laitekerrosten välityksellä. Mutta silloinkin kun kohtaamme kasvokkain, korkeat panokset ja kasvava paine saavat meidät joskus näkemään ihmiset heidän tehtävänimikkeidensä kautta sen sijaan, että näkisimme heidät ihmisinä. Siksi tämän päivän keskustelu käsittelee tunneälyä – taitokokonaisuutta, joka erottaa erinomaiset tuotepäälliköt ja tuoteliiketoiminnan johtajat muista.
Jos joku sopii täydelliseksi esimerkiksi, hän on tämän päivän vieraani Robert Ta. Robertin ansioluetteloa ei ole aivan helppo tiivistää: hän toimii johtavana tuotearkkitehtina Ceridianilla, on Choose Your Meta -nimisen kryptopelaamisen startup-yrityksen perustaja ja toimitusjohtaja, johtamisohjelma Sidebar -ohjelman perustajajäsen sekä parhaalle ystävälleen Nibblerille omistautunut koiraisä. Kun keskustelimme siitä, mitä hän haluaisi jakaa kanssanne ja mikä yhdistäisi kaikki nämä asiat, hän ei epäröinyt – kyse on siitä, millainen rooli tunneälyllä on ollut kaiken tämän mahdollistamisessa. Aloitetaan.
Tervetuloa takaisin The CPO Club -podcastiin. Tänään seurassani on Robert Ta.
Robert, kiitos paljon, että löysit kiireisestä aikataulustasi aikaa keskustella kanssamme.
Robert Ta: Hienoa. Kiitos paljon kutsusta. Voin kertoa hieman itsestäni. Opiskelin yliopistossa kemiantekniikkaa. En tee sitä enää. Työskentelen teknologian parissa.
Olen julkaissut useita tuotteita aloitettuani urani Workdayssa, ja jouduin johtamaan monia asioita ilman suoraa toimivaltaa sekä vaikuttamaan moniin ihmisiin. Mielestäni monien tuotepäälliköiden täytyy toimia näin. Perustin oman kryptopelaamiseen keskittyvän yrityksen, ja nyt toimin Dayforcen johtavana tuotearkkitehtina.
Hannah Clark: Hienoa. Pidän tiiviistä esittelystäsi.
Tänään puhumme aiheesta, joka kiehtoo minua todella paljon ja on hyvin lähellä sydäntäni: tunneälyn roolista johtamisessa. Se on erittäin aliarvostettu taito.
Aloitetaan siitä, miten opit tunnistamaan tunneälyn arvon työssä.
Robert Ta: Se on niin tärkeää, koska työ on pohjimmiltaan joukko ihmisiä, jotka kokoontuvat tekemään jotakin yhdessä – ansaitsemaan rahaa, rakentamaan liiketoimintaa tai jotain vastaavaa.
Meillä on tavoite, ja organisoimme joukon ihmisiä työskentelemään sitä kohti. Olemme hyvin suhteisiin suuntautuneita, ja yhteisö on meille tärkeä. Haluamme kuulua joukkoon. Siksi tämä on todella tärkeää. On myös olennaista erottaa tunneäly empatiasta. Määrittelen nämä asiat näin.
Mielestäni tunneäly on laaja taitojen kokonaisuus, joka sisältää kyvyn tunnistaa, ymmärtää ja hallita omia ja muiden tunteita. Empatia on yksi osa tätä kokonaisuutta. Se tarkoittaa pyrkimystä ymmärtää toisen tunteita ja näkökulmia, nähdä asiat hänen näkökulmastaan sekä tunnistaa, miten hänelle kannattaa puhua ja vastata.
Opin tunneälyn merkityksen kantapään kautta yliopistossa, kun tein kemiantekniikan lopputyötä. Minulla oli kolme muuta ryhmän jäsentä, joista kaksi ei osallistunut kokouksiin eikä tehnyt töitä. Tilanne kärjistyi, kun pidimme esityksen ja nämä kaksi eivät saapuneet paikalle.
Minä ja toinen ryhmän jäsen pelkäsimme todella, että saisimme huonon arvosanan emmekä läpäisisi kurssia. Olin köyhä opiskelija enkä halunnut maksaa ylimääräisestä opiskeluvuodesta. Lopulta ilmiannoin heidät professorille. Menin professorin puheille ennen kuin keskustelin näiden kahden ryhmän jäsenen kanssa, koska pelkäsin hieman vastakkainasettelua ja ajattelin, että hyvän ryhmän jäsenen kuuluu itsestään selvästi osallistua.
Minulla ei silloin ollut kaukonäköisyyttä pohtia, mitä heidän elämässään saattoi olla meneillään, tai rohkeutta kohdata heidät ja asettaa rajoja. Ilmiannoin heidät professorille, ja hän teki jotakin odottamatonta: hän kutsui heidät sivuun ja käski heidän työskennellä Robertin kanssa, jotta projekti saataisiin valmiiksi.
Voitte kuvitella, kuinka huonoksi yhteistyösuhteemme muuttui. En odottanut professorin toimivan niin. Tarkoitukseni oli lähinnä sanoa: ”Professori, tiedoksi vain arvosanaa antaessasi, että työskentelemme puoliteholla, koska puolet ryhmästä tekee töitä.” En odottanut, että hän nuhtelisi muita ryhmän jäseniä.
Yhteistyösuhteet olivat siis kamalat. En edes muista, mitä palautimme. Tilanne oli niin huono, että kaikki halusivat vain saada asian päätökseen mahdollisimman vähäisellä viestinnällä ja suhteiden rakentamisella. Emme tietenkään tuottaneet mitään erityisen arvokasta.
Läpäisin kurssin ja valmistuin, mikä oli hienoa. Mutta kun katson asiaa nyt, ymmärrän, että tunneälyni oli heikko: en osannut hallita pelkoani kohdata jotakuta ongelman vuoksi. Tein väärän ratkaisun ilmoittamalla asiasta professorille, mikä rikkoi koko tiimin luottamuksen ja psykologisen turvallisuuden. En osannut silloin edes nimetä näitä asioita.
Opin, että minun pitäisi ymmärtää yhteistyösuhteita paremmin, koska venettä ei yleensä soudeta yksin – etenkään kun perustetaan startupia tai julkaistaan tuotetta.
Hannah Clark: Tämä on todella perustavanlaatuinen esimerkki, ja monille meistä juuri tällaiset kokemukset muodostavat ajatuksen siitä, että ihmissuhteiden johtaminen on enemmän kuin vain mukavaa käytöstä. Oma suhtautumisemme muihin ihmisiin täytyy myös hallita.
Mainitsit psykologisen turvallisuuden, josta olemme puhuneet podcastissa aiemminkin. Se on valtavan tärkeä osa kaikenlaista tiimidynamiikkaa. Voisitko avata hieman tarkemmin niitä tunneälyn ulottuvuuksia, joihin johtajien pitäisi mielestäsi erityisesti keskittyä – psykologinen turvallisuus mukaan lukien?
Robert Ta: Tukeudun Daniel Golemanin määritelmään tunneälystä. Tunneälyllä on neljä osa-aluetta, joita ajattelen korkeamman tason kyvykkyyksinä.
Nämä osa-alueet sisältävät erityisiä taitoja, joista empatia on yksi. Neljä osa-aluetta ovat itsetuntemus, itsensä johtaminen, sosiaalinen tietoisuus ja ihmissuhteiden johtaminen. Olin tämän esimerkin perusteella ihmissuhteiden johtamisessa arvosanan hylätty tasolla.
Näiden osa-alueiden alle kuuluu kaksitoista kompetenssia: emotionaalinen itsetuntemus, tunteiden hallinta, sopeutumiskyky, saavutusorientaatio, myönteinen asenne, empatia, organisaation ymmärtäminen, vaikuttaminen, valmentaminen ja mentorointi, konfliktien hallinta, tiimityö sekä innostava johtaminen.
Johtajan tehtävä on ennen kaikkea rakentaa ympäristö, joka edistää psykologista turvallisuutta. Se on luottamuksen perusta. Silloin voimme antaa toisillemme palautetta ilman voimakasta puolustautumista, ottaa palautteen vastaan, korjata toimintaamme, keskittyä, suoriutua paremmin ja saavuttaa tuloksia.
Ilman luottamusta et usko, että voin antaa sinulle palautetta. Sama näkyy parisuhteissa. Jos suhtautuisimme kaikkeen palautteeseen puolustautumalla, en oppisi luottamaan siihen, että voin kertoa kokemuksistani ja että välität palautteestani.
Tiimeissä sama asia toimii suuremmassa mittakaavassa. Johtajien tehtävä on suunnitella ympäristö, joka edistää psykologista turvallisuutta ja jossa siitä muodostuu kulttuuri. Näin voidaan lisätä luottamusta, palautteen määrää ja vastuullisuutta, minkä jälkeen päästään parempaan suoriutumiseen ja tuloksiin.
Tuotejohtajat vastaavat erityisesti tuotestrategian suunnasta: miten ansaitsemme rahaa ja millainen on uusi asiakaskokemuksen visio. Näillä päätöksillä on suuri taloudellinen vaikutus.
Hyvien päätösten tekeminen on osittain tunneälyn funktio. Tarvitaan toki myös kovia taitoja, kuten markkinatutkimusta ja kilpailijatietoa. Mutta jos olet todella ärsyyntynyt jostakin, oletko silloin valmis tekemään hyvän päätöksen? Todennäköisesti et, koska kehossasi on paljon kortisolia ja adrenaliinia. Sinun täytyy pystyä rauhoittamaan itsesi, jotta voit tehdä rationaalisen päätöksen.
Kun tunteet aktivoituvat voimakkaasti, puhutaan tunnekuohusta. Silloin kykysi käsitellä tietoa ja tehdä harkittuja päätöksiä heikkenee. Siksi ajattelen, että johtamisen tehokkuus riippuu johtajan tunneälyn tasosta.
Hannah Clark: Pidän siitä, että yhdistät tämän liiketoiminnan tuloksiin ja tunneälyn hallitsemisen konkreettiseen arvoon. Voisitko kertoa lisää tunnekuohusta ja siitä, miten johtaja voi hallita itsesäätelyään paineen alla?
Robert Ta: Kirjoitan uutiskirjettä, ja kirjoitin hiljattain siitä, miten vastata tilanteisiin reagoimisen sijaan. Ajattelen, että ensin täytyy huolehtia terveydestä ja vasta sen jälkeen kaikesta muusta. Terveys tarkoittaa fyysistä, henkistä ja hengellistä terveyttä sekä emotionaalista hyvinvointia.
Tunnekuohu syntyy yleensä jonkin laukaisimen seurauksena. Kukaan ei selviä lapsuudesta ilman jonkinlaista taakkaa, joten tietyt tilanteet voivat laukaista meissä voimakkaan reaktion. Kun saavutamme tietyn tunnekuohun tason, kortisoli ja adrenaliini vapautuvat ja keho siirtyy taistele tai pakene -tilaan.
Tutkimusten mukaan tunnekuohussa harkintakyky heikkenee. Siksi kannattaa kysyä, miten tunnekuohun todennäköisyyttä voi vähentää ja kuinka nopeasti voi palata perustasolle.
Emotionaalisen joustavuuden vahvistaminen tarkoittaa esimerkiksi meditaatiota ja yleisesti maadoittuneena pysymistä. Meditaation ei tarvitse tarkoittaa vuosien harjoittelua luostarissa. Jo muutama minuutti päivässä voi vahvistaa emotionaalista kestävyyttä.
Palautumisaikaa voi lyhentää nimeämällä tunteen. Se voi tapahtua ääneen tai mielessä. Kun huomaan olevani turhautunut, pysähdyn, hengitän enkä vastaa vielä. Sanon itselleni: ”Koen tällä hetkellä turhautumista kehossani.”
Tunteet ovat pohjimmiltaan fysiologisia oireita. Viha ei tarkoita, että olet vihainen ihminen; se on kehon fysiologinen reaktio tilanteeseen. Kun erotat tunteen ja identiteetin toisistaan, pystyt paremmin hallitsemaan sitä, mikä on omassa vallassasi. Nimeä tunne, hengitä ja rauhoitu. Näin palaat vähitellen perustasolle.
Hannah Clark: Nämä ovat mielestäni hyödyllisiä strategioita. Itse vastustin aluksi meditaatiota, koska mielessäni oli kuva Buddhasta tai shaolin-munkista. Mutta kahden minuutin meditaatio on useimmille hyvin helposti arkeen sovitettava tapa.
Robert Ta: Meditaatioon liittyvä tutkimus on todella vahvaa. Sen avulla voi harjoittaa huomiokykyä aivan kuin kuntosalilla harjoitetaan lihaksia. Kun huomaat ajatustesi harhailevan, palaat hengitykseen. Tätä kutsutaan metahuomioksi: huomio kiinnittyy siihen, miten oma huomio harhailee.
Mitä paremmin tunnistan huomioni harhailun, sitä nopeammin voin palata tehtävään. Näin meditaatio voi auttaa pääsemään nopeammin flow-tilaan ja keskittymään esimerkiksi kalenteriin varattuun työskentelyjaksoon.
Hannah Clark: Tämän jakson tarjoaa Sprig. Mitä jos tuotetiimisi tietäisi täsmälleen, mitä rakentaa vaikeimpien tavoitteidesi saavuttamiseksi, kuten konversioiden kasvattamiseksi tai sitoutumisen parantamiseksi? Tutustu Sprigiin, tuotekoekokemusalustaan, joka tuottaa tekoälypohjaisia mahdollisuuksia tuotteesi jatkuvaan kehittämiseen suuressa mittakaavassa.
Sprig tallentaa ensin tuotekoekokemuksen reaaliajassa lämpökarttojen, toistojen, kyselyiden ja palautetutkimusten avulla. Sen jälkeen Sprigin alan johtava tekoäly analysoi kaiken tuotekoekokemukseen liittyvän datan ja tuottaa reaaliaikaisia oivalluksia. Sprig AI menee vielä pidemmälle tarjoamalla käytännön suosituksia liikevaihdon, asiakaspysyvyyden ja käyttäjätyytyväisyyden kasvattamiseen.
Liity Figman ja Notionin kaltaisten yritysten tuotetiimien joukkoon ja löydä tekoälypohjaisia tuoteideoita suuressa mittakaavassa. Vieraile osoitteessa Sprig.com/theproductmanager varataksesi esittelyn ja saadaksesi 75 dollarin lahjakortin.
Hannah Clark: Tämä johtaa hyvin myös huijarisyndroomaan. Uskon, että jokaisella on siitä jokin kokemus. Mitä huijarisyndrooma voi kertoa meistä, ja miten sitä voi käyttää henkilökohtaisen ja ammatillisen kasvun välineenä?
Robert Ta: Kaikki kokevat sitä. Se on inhimillistä ja normaalia. Oma urani nopeutui, kun aloitin terapian. Siirryin nopeasti tuotepäällikön tehtävistä työskentelemään johtoryhmätason asioiden parissa. Yhtäkkiä minulta kysyttiin näkemyksiä ihmisiltä, jotka olivat minua paljon kokeneempia ja vanhempia. Olin kuin ajovaloihin joutunut peura ja mietin, kuuluinko todella sinne.
Myöhemmin ymmärsin, että jokaisella menestyvällä johtajalla, yrittäjällä ja perustajalla on huijarisyndrooman kokemuksia. Se on tavallista, kun tekee jotakin uutta. Se voi näyttäytyä ahdistuksena ja perfektionismina.
Ensimmäinen keino on tunnistaa tunne: ”Tuo on huijarisyndroomaa. Tuo on sisäinen kriitikkoni.” Sen jälkeen tunne kannattaa kehystää uudelleen. Jos johtaja kysyy minulta jotakin, se ei tarkoita, etten kuulu kokoukseen. Hän kysyy, koska luottaa kriittiseen ajatteluuni ja ongelmanratkaisutaitoihini. Olen pöydässä syystä.
Toinen keino on niin sanottu onnistumiskansio. Eräs ystäväni tallentaa siihen hyvää palautetta, asiakasvoittoja ja onnistumisia. Aloin tehdä samaa. Kun huijarisyndrooma iskee, luen kansion sisältöä ja muistan, että olen saavuttanut monia asioita ja kuulun tänne.
Hannah Clark: Pidän todella paljon onnistumiskansion ideasta. Olemme tehneet työpaikallamme jotakin samankaltaista pitääksemme hyvät palautteet ja onnistumiset mielessä. Se auttaa erityisesti silloin, kun ulkopuoliset taloudelliset tai muut paineet alkavat vaikuttaa tilanteeseen.
Robert Ta: Muutoksenhallinta tarkoittaa taitoja ja toimintatapoja, joiden avulla muutoksia omaksutaan ja johdetaan. Yksilötasolla se voi tarkoittaa esimerkiksi päätöstä pudottaa painoa: ensin tietoisuus, sitten hyväksyntä ja lopulta toiminta. Kun käyt kuntosalilla riittävän pitkään, identiteetiksesi voi muodostua liikunnallinen ihminen ja toiminnasta tulee tapa.
Organisaatiotasolla periaate on sama, mutta koordinoitavana on paljon enemmän ihmisiä. Olen oppinut, että ensimmäiset rekrytoinnit ovat ratkaisevia. Tarvitaan lähetyssaarnaajia, ei palkkasotureita. Jouduin kerran irtisanomaan tiimin jäsenen, joka ei sopinut tehtävään, mutta oli läheinen muun tiimin kanssa.
Tällaista muutosta ei voi toteuttaa täydellisesti. Se on aina vaikeaa, koska ihmisillä on tunnesiteitä. Kerroin tiimille päätöksen perustelut, suunnittelin vastuiden siirtämisen ja tarjosin henkilölle apua uuden työn löytämisessä. Silti tilanne oli tunteikas. Annoin tiimille aikaa käsitellä tapahtunutta, keskustelin jokaisen kanssa kahden kesken ja pidin seuraavat kaksi viikkoa avointa keskustelutilaa.
Lopulta tiimin työskentelynopeus kasvoi merkittävästi. Vaikea kokemus yhdisti meitä, ja samalla ymmärsimme, että henkilö oli ollut väärässä roolissa. Johtajana minun täytyi myös ottaa vastuu rekrytointi- ja odotustenhallintaprosessien virheistä.
Toinen esimerkki liittyy kulttuurin muuttamiseen datalähtöisemmäksi. Workdayssa tuotepäälliköt olivat tottuneet puhumaan muutamille asiakkaille ja tekemään päätöksiä sen perusteella. Se ei ollut väärin, mutta määrällistä dataa olisi voitu hyödyntää paremmin.
Rakensimme tuotekoekokemuksen analyysikehyksen, jonka avulla voitiin vastata kahteen kysymykseen: mitä ominaisuuksia kukin asiakas käyttää ja mitä arvoa hän saa tuotteesta. Aluksi minun täytyi saada kiireiset tuotepäälliköt mukaan työhön, joka ei suoraan vaikuttanut heidän omiin tuloksiinsa.
Siksi muotoilin viestini heidän näkökulmastaan. Datan avulla vikojen priorisointi helpottuu, asiakkaiden pysyvyys paranee ja yrityksen arvo kasvaa. Poistimme myös käytännön esteet: aiemmin tuotepäälliköiden piti kirjoittaa SQL:ää ja Pythonia datan löytämiseksi, mutta myöhemmin vastauksen sai yhdellä painikkeella.
Kulttuurin muutos syntyy usein siitä, että haluttu toimintatapa tehdään helpoksi. Jos datalähtöisyys on vaivatonta ja se liitetään urakehitykseen, ihmisillä on sekä mahdollisuus että kannustin omaksua uusi tapa toimia. Lopulta kehys jäi elämään organisaatiossa myös lähtöni jälkeen, mikä oli minulle erittäin palkitsevaa.
Hannah Clark: Tässä tarinassa on paljon arvokkaita esimerkkejä tarinankerronnan hyödyntämisestä kulttuurin muuttamisessa, kulttuurin muotoilemisesta eläväksi ja yhteistyöhön perustuvaksi sekä datan käyttämisestä hyvien päätösten ja tarinoiden tukena.
Ennen kuin päätämme, mitä resursseja suosittelet ihmisille, jotka haluavat oppia lisää tunneälystä, tuotepäälliköille tai johtajille?
Robert Ta: Ensimmäinen suositukseni on terapia. Jos se ei tunnu sopivalta, kirjoita päiväkirjaa joka päivä. Myös meditaatio kannattaa aloittaa helpolla tavalla – istu kaksi minuuttia ja keskity hengitykseen – tai vielä helpommalla tavalla, eli istu vain kaksi minuuttia.
Itse aloitan päivän kirjoittamalla kiitollisuuden aiheita, kuten kiitollisuuden hengittämisestä ja koirastani. Illalla kirjoitan päivän onnistumisista ja siitä, mitä opin. Opitut asiat voivat olla hyvin pieniä.
Kirjoista suosittelen Daniel Golemanin teosta ”Tunneäly”. Hän toi tunneälyn käsitteen laajasti tunnetuksi. Toinen suositus on Chade-Meng Tanin ”Search Inside Yourself”, joka käsittelee Googlessa kehitettyä tietoisuustaitojen ohjelmaa ja tunneälyn soveltamista. Kolmas suositukseni on tohtori Valerie Young, huijarisyndrooman asiantuntija. Hänen TED-puheensa aiheesta tarjoaa käytännöllisiä tapoja sen hallintaan.
Hannah Clark: Mistä ihmiset voivat seurata työtäsi verkossa?
Robert Ta: Olen aktiivisin LinkedInissä. Minulla on tilejä myös Instagramissa, Threadsissa, Facebookissa, Twitterissä ja TikTokissa, mutta LinkedIniä tarkistan eniten.
Hannah Clark: Tämä oli erinomainen keskustelu. Kiitos paljon ajastasi ja siitä, että tulit mukaan podcastiin.
Robert Ta: Kiitos, Hannah. Ja kiitos kulissien takana työskentelevälle Beccalle hienon podcastin tekemisestä ja kutsusta. Tämä oli todella mukavaa. Arvostan sitä.
Hannah Clark: Samoin.
Kiitos kuuntelusta. Saat lisää oivalluksia, käytännön oppaita ja työkaluarvosteluja tilaamalla uutiskirjeemme osoitteessa theproductmanager.com/subscribe. Voit kuunnella lisää tämän kaltaisia keskusteluja tilaamalla The CPO Clubin kaikista podcast-palveluista.
