Cómo negociar tu salario como Product Manager

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Hannah Clark: No importa lo bien que congenies con el manager de contratación de tu nuevo trabajo, la conversación sobre salario siempre se siente como un enfrentamiento. Aunque ambos quieren lo mismo, sus intereses y los tuyos están en conflicto inherente—al fin y al cabo, ellos saben cuánto TE PUEDEN pagar, pero cuánto te pagarán depende mucho de cómo juegues tú el juego.

Mi invitado de hoy es Josh Doody, coach de negociación salarial para altos ingresos y autor de "Fearless Salary Negotiation" (Negociación Salarial Sin Miedo). Antes de entrar en materia, hay algunas cosas que deberías saber. La primera es que los consejos de Josh podrían ayudarte realmente a conseguir miles de dólares más en salario de lo que habrías recibido de otra manera. Lo otro es que tu experiencia puede variar—ni Josh ni yo sabemos para qué trabajo estás aplicando, con quién ni cuál es su presupuesto, pero podemos decirte que podrás adaptar los consejos de este episodio a cualquier negociación salarial que hagas el resto de tu vida. ¿Cuántas veces puedes lograr ese tipo de retorno de inversión en un episodio de pódcast gratis? Muy bien, empecemos.

Bienvenidos de nuevo, oyentes. Soy Hannah Clark de The CPO Club. Y si es tu primera vez con nosotros, somos una comunidad de líderes de producto tenaces dispuestos a compartir el peso de escalar tu producto. Nuestros miembros son PMs enfocados en SaaS que realmente aman su trabajo y están motivados a ayudar al éxito de otros. Si quieres saber más, visita theproductmanager.com/membership y continuemos con el programa.

Josh, muchas gracias por estar aquí.

Josh Doody: Gracias por invitarme, Hannah. Es genial estar aquí. Con muchas ganas de hablar contigo hoy.

Hannah Clark: Sí, yo también.

¿Puedes contarnos un poco sobre tus antecedentes y cómo llegaste a donde estás ahora?

Josh Doody: Claro, te hago un resumen breve. Empecé con una carrera de ingeniería tradicional. Estudié ingeniería en la universidad, comencé trabajando en ingeniería y enseguida me aburrí. Decidí trabajar para una pequeña empresa de software porque quería ser más de cara al cliente. Así que, en vez de estar metido en un cubículo tecleando, a mí me interesaba interactuar con clientes.

Así que estuve en un puesto de analista de negocio y gestor de proyectos en una empresa de software que vendía software de RRHH para cosas como evaluaciones de desempeño, planificación de sucesión y planificación de objetivos y compensaciones. Pasé varios años ahí, esto fue en los inicios del SaaS.

De hecho, estaban pasando de software instalado localmente a SaaS, lo cual para muchos de tus oyentes tal vez suene extraño, pero había una época en la que la gente compraba software e instalaba cosas. Luego pasaron al modelo SaaS. Así que parte de mi trabajo era asesorar a nuestros clientes de SaaS sobre cómo utilizar nuestro software para todas esas tareas incluyendo la gestión de compensaciones.

Eventualmente hice un MBA y me di cuenta de que había aprendido a negociar mi propio salario por mi cuenta. Obtuve muy buenos resultados y amigos y familiares me pedían ayuda también y así logré buenos resultados con ellos. Por diversión, escribí un libro que se llama "Fearless Salary Negotiation" como un proyecto de pasión, lo publiqué y le fue bastante bien.

Entonces, la gente que leía el libro me contactaba para preguntar si yo podía negociar directamente por ellos. Y acepté hacerlo. Trabajé con varias personas. La primera, después de ayudarla le pregunté porqué me había contratado cuando podía haber usado mi libro y me dijo que solo quería que yo le dijera exactamente qué hacer, sin tener que pensar. Esa fue mi inspiración para intentar hacer un negocio de esto y así nació "Fearless Salary Negotiation" enfocado en coaching para la negociación salarial.

Y aquí estamos hoy.

Hannah Clark: Así es, aquí estás, y aquí estamos hablando justo sobre negociación de salarios—un tema muy interesante para muchos oyentes.

Para empezar, ¿cuáles son los mayores conceptos erróneos que los candidatos suelen tener al abordar el tema de salario con futuros empleadores?

Josh Doody: Para mí, cuando pienso sobre malentendidos en torno a la negociación de salario o compensación, la mayoría suele percibir, por la propia palabra "negociar" y la posición que ocupan (normalmente como la parte sin poder) que la negociación es como un combate adversarial.

Pero yo veo la negociación de la compensación como una colaboración entre dos partes que quieren lo mismo: que esta persona se una a la empresa. Solo están tratando de encontrar el conjunto de parámetros que hagan feliz a todos con su incorporación. Así que, casi nunca es un combate, raras veces es adversarial, casi siempre es colaborativo.

Ese es el mayor error: pensar que tendrás que luchar contra el reclutador, o el hiring manager, y será desagradable. No es así. Es un proceso colaborativo, no combativo ni adversarial.

Hannah Clark: Es bueno saberlo, porque fácilmente sentimos que venimos a la mesa en un "tira y afloja". Pero, cuando lo ves en perspectiva, todos quieren salir ganando, ¿verdad?

Dicho esto, ¿cómo sugieres responder a la típica pregunta "¿Cuáles son tus expectativas salariales?"¿O acaso deberíamos responderla?

Josh Doody: Sí. Técnicamente, deben responder la pregunta. La cuestión es cómo. Lo obvio es contestar con un número, pero yo recomiendo NO hacerlo. Como mencioné antes, aunque es colaborativo, también es un juego, en el sentido de la teoría de juegos.

Debajo de mucho de lo que hago está la teoría de juegos, que tal vez muchos de tus oyentes conozcan. La teoría de juegos es simplemente la ciencia de la toma de decisiones y de cómo los humanos responden a incentivos. Esto significa que haces cosas y tomas decisiones para ponerte en la mejor posición de éxito evitando que la contraparte tenga ventaja sobre ti—les das menos apalancamiento. Eso ocurre en cualquier juego, como en el fútbol cuando eliges pasar si tu oponente te lo concede.

Igual aquí, no les vas a dar tus números—ellos quieren obtener cifras para tener ventaja sobre ti.

Por eso recomiendo que, en vez de dar un número, respondas algo tipo: "No tengo una cifra concreta ahora. Estoy muy interesado en esta oportunidad, creo que puedo aportar mucho al equipo y espero oír vuestra propuesta cuando llegue el momento". El 75-80% de las veces basta con esa respuesta y pasarán a otra cosa. No des cifras. Esa es la clave.

El motivo es claro: si lo piensas, compartir un número raramente juega a tu favor. Si te preguntan por expectativas salariales, parece que dices una cifra y ellos aceptan; pero eso casi nunca pasa. De hecho, dar un número puede dejarte peor: O te quedas corto y pierdes dinero, pues te habrían dado más. Incluso han casos de que el número mínimo de su franja de pago está ANTES de la cifra que diste. Por otro lado, si das un número demasiado alto podrías quedar descartado y la conversación terminar. Es poco común, pero pasa.

Recuerda: cuanto más tiempo interactúas en entrevistas, mayor oportunidad tienes de influir en el presupuesto de la empresa, porque ven tu valor y podrían ser más flexibles de lo previsto.

Por eso separo la conversación sobre cifras hasta que hayan visto cuánto aporto en las entrevistas, y entonces conversamos sobre su propuesta.

Hannah Clark: Me gusta ese enfoque porque, a veces, entramos en pánico buscando el número exacto, pero no pensamos en cómo generar valor antes de hablar de números. Ese enfoque puede cambiarlo todo.

Pero ya hablando de consejos concretos para entrevistas y negociaciones, ¿cuáles dirías que son tus mejores consejos para negociar un salario de forma táctica cuando realmente hay que hablar de cifras?

Josh Doody: Tengo dos principales para todos mis clientes. Uno ya lo dijimos: no compartas tus expectativas salariales. El otro es que, aunque NO debes compartirlo, sí debes tener una cifra en mente antes de recibir una oferta. La llamo tu salario mínimo aceptable. Escribe esa cifra en papel—puede ser tu compensación total, salario base o lo que prefieras. Así puedes evaluar objetivamente una oferta cuando la recibas.

Por ejemplo, si tu cifra es $250,000 y recibes una oferta, la comparas con tu cifra. Si es igual, genial. Si es más alta, te has subestimado. Si es más baja, tendrás que negociar o tal vez no te convenga el puesto. Pero tener tu cifra clara te da un marco objetivo.

Después, algunas tácticas:

Siempre debes negociar. Mucha gente teme que la oferta desaparezca si negocian, pero eso casi nunca pasa. Solo un 8% de las veces no hay margen de mejora, ¡el 92% restante sí! Aportan bonos, suben un poco el sueldo, añaden stock... Así que debes negociar, tienes potencial de ganancia y pérdida mínima. He visto desaparecer ofertas solo en pequeñas empresas independientes; nunca en "big tech". Así que, tranquilo, ¡negocia!

Si vas a hacer contrapropuesta, elige la cifra que más te importe y suma el 10-20%. Si dudas sobre negociar, pide al menos 10% más. Si crees que realmente les interesas y hay señales de que quieren ficharte, pide hasta un 20% más. Ese es tu margen para la contrapropuesta.

Y un último truco: cuando te respondan a la contrapropuesta y vayas cerrando, casi siempre puedes pedir un bono de bienvenida. Si dan un sí parcial, pide por ejemplo "¿podrían añadir una bonificación de $10,000 y firmo hoy?". Muchas veces te lo dan. Es dinero extra por preguntar.

Hannah Clark: ¡Guau! Estos consejos son muy útiles. Básicamente te puedes pagar las vacaciones a Grecia solo por pedir un poco más. Y lo de que la oferta no desaparece debería ir en una camiseta. Es lo más valioso para recordar.

Josh Doody: Debería, la verdad. Paso mucho tiempo insistiendo en no compartir expectativas salariales, pero también que la oferta no va a desaparecer, ¡es igual de importante!

Hannah Clark: Totalmente de acuerdo. Ahora, sobre el "apalancamiento": ¿qué hacemos si postulamos a un puesto más senior de los que hemos tenido antes? ¿Cómo evitar que nuestra falta de experiencia directa se convierta en un hándicap real o percibido al negociar salario?

Josh Doody: Gran pregunta. Suele haber una pizca de síndrome del impostor en esa situación, ¿verdad? Mi respuesta es aplicar una herramienta llamada "posicionamiento", típica del marketing y las ventas. Una declaración de posicionamiento simple sería: "Hago X para Y" (por ejemplo: hago reparaciones de fontanería para dueños ocupados de condominios).

Entonces, si te consideran para un puesto más senior, ya tienes cierto apalancamiento. Pero tu labor entrevistando y negociando es demostrar por qué tienes las habilidades y experiencia adecuadas para ese puesto, aunque no hayas tenido aún ese cargo.

No se trata de decir "puedo crecer", sino de justificar con hechos que tu experiencia y conocimientos se alinean con lo que requiere el puesto senior, aunque no tuvieras ese cargo antes.

Un ejemplo personal: juego mucho pickleball. Quienes vienen del tenis quizás nunca hayan jugado pickleball, pero traen habilidades transferibles y enseguida sobresalen. Igual sucede en roles de producto: aunque no tengas ya el título "senior", puedes tener casos de experiencia relevante, dominios, tipos de producto, liderazgo—todo eso suma y debes articularlo asociando tu experiencia previa con lo que ese puesto requiere.

Hannah Clark: Muy cierto.

Ahora, ya que negociar es parte del proceso de entrevista, pero también importa conocer bien la empresa y convencer al reclutador de tu valor, ¿qué tipo de preguntas debemos hacer durante la entrevista para sobresalir y para obtener información útil?

Josh Doody: Excelente pregunta. La clave sigue siendo el posicionamiento. Lo que necesitas es saber cuáles son los objetivos del equipo y cuáles los retos que enfrentan para lograrlos. Si logras averiguar esas dos cosas, podrás conectar tus respuestas con las prioridades reales de quien te entrevista.

Para la mayoría, una entrevista es algo enorme, preparado con antelación. Pero para el entrevistador es una tarea más en su agenda diaria; lo verdaderamente importante para ellos es alcanzar sus objetivos y superar los retos de su equipo, no la entrevista en sí. Así que, si puedes articular cómo ayudarás al equipo a llegar a sus metas y a solucionar sus retos, tendrás mayor impacto y probabilidad de ser elegido.

Al final de la entrevista, cuando te pregunten si tienes preguntas, pregunta: "¿En qué estáis trabajando ahora como equipo? ¿Cuál es la prioridad número uno hoy por hoy?". Después, profundiza: "¿Cuáles son los mayores retos o problemas que os impiden lograr esos objetivos?". Estas preguntas serán muy bien recibidas porque a la gente le gusta hablar de sus propios desafíos. Y te darán información valiosa para futuras entrevistas o para adaptar tus respuestas en ese mismo momento, mostrando cómo puedes ayudar exactamente con esos temas.

No pierdas esas oportunidades preguntando por vacaciones o beneficios: la información importante estará en las preguntas sobre objetivos y retos. Con eso, puedes pensar cómo ayudar y demostrar tu valor.

Hannah Clark: Muy útil para quienes buscan un nuevo empleo.

Ahora bien, ¿qué hay de quienes ya están en su puesto y quieren negociar un aumento? ¿Consejos para negociar con su actual empleador ya sea en revisiones, ascensos o tras recibir un aumento no satisfactorio?

Josh Doody: Mi primer consejo: olvida todo lo anterior. Es un proceso completamente distinto. Cuando negocias una oferta nueva tienes mucho apalancamiento, pero cuando ya trabajas en la empresa ellos ya conocen tu salario y resultados.

En mi libro dedico capítulos separados a pedir aumento y pedir ascenso porque aunque el proceso es similar, suelen ir de la mano. El proceso: identifica el objetivo (salario, puesto, o ambos) y recopila todos los datos y logros que demuestren tu valor añadido: generación de ingresos, ahorros para la empresa, reducción de plazos, etc. Eso lo documentas, cuantificas y presentas junto a tu solicitud de ascenso o aumento. Es importante que tu superior solo tenga que tramitarlo, sin esfuerzo adicional.

Después de hablar, haces un resumen por email destacando todas tus contribuciones y pidiendo colaboración para alcanzar tu meta. Si hay diferencias de percepción, pídele feedback y oportunidades tangibles para adquirir experiencia en las áreas que tu jefe considera que debes mejorar. Así colaboran juntos y acuerdan el plan y el plazo a seguir.

Hannah Clark: Y de nuevo, un proceso colaborativo más que adversarial, ¿no?

Josh Doody: Incluso más colaborativo. Tu jefe gestiona tu carrera. Así que acudes con tus objetivos claros y pides ayuda para alcanzarlos. Tú aportas toda la información y el caso construido, para que sea sencillo para él/ella moverlo dentro de la empresa. Y si no procede aún, acuerdan juntos los pasos y el calendario para llegar ahí.

Hannah Clark: Genial. Yo siempre abogo por tener buena relación con los jefes, así que este proceso colaborativo me parece clave.

Antes de cerrar, me gustaría poner algunos números en perspectiva. ¿Cuáles son los rangos salariales de los roles de producto que están logrando tus clientes ahora mismo?

Josh Doody: Es complicado, la verdad. Hay un rango enorme. Por ejemplo, ¿qué gana un senior software engineer? No es lo mismo en Google que en una startup de seis personas.

Recientemente trabajé con alguien muy senior (aprox. medio millón al año). Otros están en los 200-250K. Todo depende del tipo de empresa y de cuán estratégico es el producto en esa organización. Así que una persona con experiencia puede estar entre 200K y 500K (USD) en grandes tecnológicas. Eso es mi experiencia anecdótica; hay mejores datos en Levels.fyi, Teamblind o incluso Glassdoor. Ojo: a mí me contactan sobre todo quienes aspiran a salarios altos (por mi marketing), por lo que no manejo datos de PMs de 50K. Pero esos son los rangos que veo.

Hannah Clark: Buenísimo, miraremos esos recursos y seguro que muchos ya están curioseando en busca de su próxima oferta.

Por cierto, ¿dónde pueden los oyentes seguir tu trabajo, Josh?

Josh Doody: Mi sitio es fearlesssalarynegotiation.com. También me encuentras activo en Twitter como Josh Doody, igual en LinkedIn. Muy fácil de hallar por mi apellido distintivo. Así que FearlessSalaryNegotiation.com es el sitio principal, y luego puedes seguirme en Twitter y LinkedIn.

Hannah Clark: Genial. Muchísimas gracias por acompañarnos, Josh. Ha sido muy interesante y esclarecedor.

Josh Doody: Fantástico, gracias a ustedes por invitarme.

Hannah Clark: Gracias por escucharnos. Si quieres más consejos, guías prácticas y análisis de herramientas, suscríbete a nuestra newsletter en TheProductManager.com/subscribe. Escucha más conversaciones como esta suscribiéndote a The CPO Club en donde prefieras tus pódcasts.