Öz Değerlendirme: Ürün Yönetimi Kariyerinizi İlerletmek İçin 1 Numaralı Araç

Herkes etki değerlendirmelerinden korkar!

Kıdem seviyeniz ne olursa olsun, bir yöneticiye (CEO olarak yönetim kuruluna) rapor verirsiniz. Çoğu kuruluşta yıl sonu, korkulan “etki” veya “performans” değerlendirmesine denk gelir. Etki değerlendirmesi, hem yönetici hem de raporlayan kişi için genellikle kötü bir deneyimdir. Neden mi?

Doğrusunu söylemek gerekirse, çoğu yönetici günlük faaliyetleri sırasında etki değerlendirmesi sürecine öncelik vermez (belki de etki değerlendirmeleri bir şekilde özel olduğu ve öncelikle yalnızca raporlayan kişileri etkilediği için?). Dönem boyunca kapsamlı bir süreçleri yoksa (başarıları/başarısızlıkları not almak, yapılandırılmış bire bir görüşmeler, düzenli geri bildirim döngüleri, minnettarlık günlüğü, raporlayan kişinin güçlü/zayıf yönlerini belirlemek vb.), etki değerlendirmesi onların kısa süreli belleğine (cömert davranırsak yaklaşık 21 gün) dayanır.

Yöneticiniz de kendi bağlamı içinde çalışır ve bazı temel faktörler, yöneticinizin etki değerlendirmenizi iyi yürütme becerisini engeller:

1. Değişiklikler: Yeni organizasyon yapısı, yeni araçlar, yeni süreçler vb. 
2. Doğrudan raporlayan kişi sayısı: 3-5 kişinin uygun olduğunu söyleyebilirim; 7’den fazla olduğunda işler kötüleşmeye başlar.
3. Kıdem: Yöneticiniz şirkette yeniyse veya yönetici rolünde yeniyse, sınırlı bir referans çerçevesiyle çalışıyor olabilir. 

Değerlendirilen kişi olarak bu faktörler üzerinde kontrolünüz yoktur (bir bakıma yöneticinizin de bu konular üzerinde çok az kontrolü vardır!) ancak bunların farkında olmalı ve yöneticinizin faaliyet gösterdiği bağlamı anlamalısınız. Başarınız, yöneticinizin başarısına bağlıdır.

Diğer önemli sorun ise etki değerlendirmesinin nadiren iki yetişkin arasındaki bir konuşma olmasıdır. Bunun eğitim sistemimizden kaynaklandığına inanıyorum. Çok pasif bir role, yani benim itaatkâr/öğrenci rolü olarak adlandıracağım role alışkınız. Bu, eğitimini tamamladıktan sonra iş hayatına yeni katılan birçok çalışanın varsayılan davranış biçimidir. Anaokulundan itibaren eğitim sistemi (öğretmene göre işleri iyi yaparsanız bir çıkartma alırsınız…) bizi, bizi değerlendirmek için gereken tüm araç ve bilgiye başka birinin sahip olduğu fikrine alıştırdı. Biz de pasif bir şekilde notları bekleriz.

Bu makaleden tek bir fikir çıkaracaksanız, lütfen şunu hatırlayın:

İşi iyi yapıp yapmadığınızı başkalarının söylemesine güvenmek yerine, kendi ölçütlerinizi ve kriterlerinizi belirleyin.

Öz değerlendirmenin etkisi

Öz değerlendirme yapmak, yöneticinizle olan ilişkinizi öğrenci-öğretmen ilişkisinden insanlar arası eşitlikçi bir ilişkiye dönüştürmek için kritik öneme sahiptir. Ürün yöneticileri, kendilerini değerlendirmek için gerekli araçlara ve zihinsel yeteneğe sahip bilgi çalışanlarıdır. Başarılarınız (veya başarı eksikliğiniz) hakkında hüküm vermesi için bir yöneticiye/patrona ihtiyaç yoktur.

Bu ilk seferinizse: Bu kesinlikle korkutucu olabilir! Toplumumuza bu kadar yerleşmiş olan not verme sistemini gerçekten seviyor olabilirsiniz. Bununla birlikte, bunun kendinizi daha iyi tanımanıza, kariyerinizi olumlu yönde dönüştürmenize ve yöneticinizin verimliliğini büyük ölçüde artırmanıza nasıl yardımcı olabileceği şöyle:

1. Güçlü ve zayıf yönlerinizi bilmek özgürleştiricidir. Çoğu şirket sizi güçlü yönünüz veya “süper gücünüz” için işe alır. Bunu ne kadar erken keşfederseniz, o kadar kısa sürede büyük bir etki yaratabilirsiniz. Süper güçlerinizin ve zayıflıklarınızın farkında değilseniz nasıl gelişebilirsiniz?
2. Etki değerlendirmesi dönemi boyunca yaşadığınız duyguları analiz edebilecek tek kişi sizsiniz. Hiç kimse “kafanızın içini” bilemez ve açık ve şeffaf bir kültür olsa bile, değerlendirme döneminde yaşadığınız olumsuz veya olumlu duyguların %100’ünü nadiren paylaşırsınız. Sizin için eğlenceli ve ilgi çekici olan faaliyetleri/sorumlulukları bulun, ardından tüm neşenizi, motivasyonunuzu ve hevesinizi tüketenleri belirleyin. Rolünüzü, olumsuz olanlardan daha az, olumlu olanlardan ise daha fazla yapabileceğiniz şekilde değiştirmeye çalışın.
3. Yöneticinizin parlamasına yardımcı olabilirsiniz. Ayrıntılı bir öz değerlendirme sunarak yöneticinizin son derece net ve faydalı bir etki değerlendirmesi hazırlamasını sağlayabilirsiniz. Onların işini kolaylaştırır ve etki değerlendirmelerinde kalite çıtasını yükseltmelerine yardımcı olursunuz.

Artık ikna olduğunuza göre sırada ne var?

İşte öz değerlendirmeniz için bir Google Dokümanı şablonu. Kullanmak için Dosya’yı, ardından Bir Kopyasını Oluştur’u seçin. Daha sonra belgeyi ve aşağıdaki süreci sizin için en iyi şekilde çalışacak biçimde değiştirebilirsiniz.

Çeşitli bölümleri gözden geçirmek ve bunları en az analiz veya yargıyla kendi kelimelerinizle doldurmak için 1-2 saat ayırın. Ayrıca tek bir yaklaşım da seçebilirsiniz (veya kendi yaklaşımınızı kullanabilirsiniz: bu gerçekten yalnızca “boş sayfa sendromundan” kaçınmak için hazırlanmış bir şablondur!). 

Deneyimlerime göre, öz değerlendirmenize ne kadar çok yatırım yaparsanız, o kadar çok karşılığını alırsınız. Kendinizi derinlemesine tanımak ve size neyin mutluluk, neyin acı verdiğini belirlemek, yöneticinizle paylaşabileceğiniz daha net öncelikler sağlayacaktır. Düşüncelerinizi paylaştıktan sonra, sırada şunlar olabilir:

1. Öz değerlendirmeniz konusunda tamamen hemfikir olursanız: Yöneticiniz, değerlendirmenizi 360 derece geri bildirim ve kendi bilgileriyle tamamlayacaktır. Ayrıca gelişiminizi sürdürmenize ve güçlü yönlerinizi kullanmanıza yardımcı olmak için ellerinden geleni yaparak konuyu daha derinlemesine ele almanıza destek olacaktır. Bir sonraki dönem için aynı fikirde olacak (güçlü bir uyum içinde bulunacak) ve gelecek döneminize yönelik hedefler belirlemek hem eğlenceli hem de ödüllendirici olacaktır. Yöneticiniz sizi neyin harekete geçirdiğini tam olarak bilecek ve sizin için daha fazla fırsat yaratmaya yardımcı olacaktır.
2. Tam olarak aynı fikirde değilseniz (<40% uyumsuzluk): Kendinizi bir alanda çok güçlü görürken yöneticiniz sizi yalnızca “nispeten güçlü” veya “daha iyisini yapabilir” olarak değerlendirebilir. Daha derinlemesine inceleyin! Bir dahaki sefere nasıl gelişebileceğinizi ve daha fazla etki yaratabileceğinizi öğrenmek için bu yüksek kaliteli geri bildirimden yararlanın. Bir sonraki dönemde daha derinlemesine incelemek ve yöneticinizle uyum sağlamak için 360 derece bilgilerini kullanın (veya şirketinizde bu uygulama yaygın değilse 360 derece değerlendirme talep edin). 
3. Öz değerlendirmenizle kesinlikle aynı fikirde değillerse (>40% uyumsuzluk): Bu durum, son derece açık sözlü ancak çok anlamlı bir konuşmaya yol açacaktır. Ya yöneticinizle ortak bir gerçeklik tanımlayacaksınız ya da bunu başaramayacaksınız.
   1. Başarılı olursanız artık gelecek dönem için gerçekçi hedefler belirleyebilirsiniz. 
   2. Yöneticinizle ortak bir anlayışa varamadıysanız ilerlemeniz ve başka bir ekibe geçmeniz ya da şirket değiştirmeniz gerekir. Bu acı verici olabilir, ancak nihayetinde sürece dahil olan herkes için daha iyi olacaktır.

Kendi üzerine düşünmenin gerçek değeri

Kendi üzerinize düşünmeyi ciddiye almak, inanılmaz bir araca, yani kendini gerçekleştirmeye erişmenizi sağlar. Başka bir deyişle, değerinizi yalnızca sizin için önemli olan şeylere dayanarak siz belirlersiniz. Bu son derece özgürleştiricidir; çünkü etki değerlendirmenizden artık endişe duymazsınız. Kendi üzerine düşünmenin daha derin etkileri de vardır; zira çoğu psikolog, başarıyı kendi ölçütlerinize göre değerlendirmenin uzun süreli ve sürdürülebilir mutluluğa ulaşmak için kritik olduğu konusunda hemfikirdir.

Yöneticiniz kendi üzerinize yaptığınız değerlendirmelere katılsa da katılmasa da, bir sonraki etki değerlendirmeniz öz saygınızı veya değerinizi yok etmeyecek; bunun yerine gözden kaçırmış olabileceğiniz alanları gösterecektir. Bundan sonra ne yapacağınız tamamen sizin seçiminiz olacaktır: yöneticinizin dünyaya bakışını karşılamak (ve ona uyum sağlamak) için gelişmek ya da sizin için daha önemli olduğuna inandığınız şeyi geliştirmeye devam edebilmek üzere yeni bir yönetici bulmak.