Cómo Contratar a un/a Sobresaliente Gerente de Producto: Hoja de Ruta de la Entrevista
Contrata a un gestor de producto apresuradamente y te arrepentirás a largo plazo. ¿Alguna vez has contratado a un gestor de producto con prisas porque el presupuesto estaba a punto de desaparecer? ¿O porque un producto está a punto de lanzarse? ¿Sientes la presión de contratar a cualquier candidato y piensas "esta persona es mejor que nada"? Este artículo explica cómo contratar sistemáticamente a excelentes gestores de producto.
Al principio de mi carrera de veinte años en gestión de producto, así se desarrolló una contratación apresurada para mí. Uno de nuestros productos más rentables necesitaba un gestor de producto de inmediato. Teníamos un lanzamiento importante y necesitábamos una persona excepcional para el puesto.
De entre todos los candidatos que pasamos apresuradamente por el proceso de entrevistas, mi jefe y yo nos enamoramos de uno. El candidato parecía una versión más joven de mi jefe. Clavó todas las entrevistas. Era “uno de los nuestros”.
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El equipo de entrevistas de diez personas quedó fascinado, sobre todo después de que mi jefe elogiara sus cualidades. Las puntuaciones de las entrevistas brillaban. Le ofrecí el puesto. Cargo cubierto súper rápido. Sentí un enorme alivio.
Un año después, puse al gestor de producto en un plan de mejora de desempeño. Aquella decisión precipitada acabó en un producto estancado. Tanto mis cifras de ingresos como mi reputación quedaron perjudicadas.
Cómo contratar a un gestor de producto internamente
Contratar internamente es una opción subestimada: es mucho más inteligente contratar desde dentro que desde fuera. Según Forbes y cualquier persona con experiencia contratando gestores de producto, las entrevistas son notoriamente insatisfactorias para evaluar candidatos. Algunos gestores de producto excelentes fracasan en las entrevistas, mientras que algunos de los peores sobresalen.
Siempre es mejor contratar desde dentro porque estas personas ya tienen un historial probado y un período de adaptación más corto. Y, sin embargo, Harvard Business Review ha notado una tendencia en la cultura empresarial en la que solo el 28% de los responsables de adquisición de talento consideran a los empleados internos como una fuente importante de candidatos potenciales.
¿Es posible que no haya ningún potencial de gestor de producto internamente en tu organización? La mayoría de organizaciones hoy carecen de escalas profesionales claras, programas para fomentar el talento o la imaginación para ver el potencial interno.
Para romper esta tendencia y descubrir talento, examina a tus colegas con la mente abierta:
- ¿Quiénes son las mujeres y/o personas de color que pasan desapercibidas?
- ¿Tienen estas personas algunas de las características importantes de un gestor de producto: curiosidad, determinación, colaboración y pensamiento crítico? Todas son necesarias para tener visión de producto.
Puedes enseñar a alguien un conjunto de habilidades en gestión de producto más fácilmente de lo que puedes enseñar características personales como la curiosidad.
Para que las personas que suelen pasar desapercibidas se animen a postularse, puede que necesites motivarlas. Como señala Harvard Business Review, las mujeres, en promedio, solo solicitan empleo si cumplen con el 100% de los requisitos, mientras que los hombres lo hacen cuando cumplen solo el 60%.
Cómo encontrar excelentes candidatos para gestor de producto
Mientras buscas dentro de la organización, lo más probable es que también publiques la oferta externamente. La competencia nunca ha sido tan feroz por conseguir grandes candidatos a gestores de producto. Muchas empresas les pagan más que la tuya, tienen más reconocimiento y son lugares más divertidos (¡almuerzos gratis!) para trabajar.
Esta es tu misión: Atraer a los mejores gestores de producto para que se postulen a tu oferta laboral.
Cómo crear una oferta laboral impactante
Haz que el candidato—especialmente aquella persona que no está buscando trabajo—se sienta insatisfecha en su actual puesto de gestión de producto. Haz que quiera trabajar en tu empresa redactando una descripción de puesto concisa que venda tanto el empleo como la compañía.
- Utiliza verbos de acción (“crea”, “construye” o “cambia”).
- Plantea preguntas en tu oferta: “¿Quieres pensar diferente?”; “¿Quieres resolver X?”
- Mantén las responsabilidades del puesto realistas.
Un anuncio ramplón y aburrido demuestra que la empresa no sabe realmente qué busca: es una gran señal de alerta.
Qué omitir de la oferta de trabajo
Omite los requisitos formales de educación, si Recursos Humanos lo permite, para ampliar el grupo de candidatos más allá de los universitarios. Muchos candidatos BIPOC y/o provenientes de entornos con pocos recursos cuentan con amplia experiencia pero no con un título universitario. Eliminar este requisito implica derribar una barrera innecesaria.
Elimina el lenguaje sesgado de la oferta de empleo
Asegúrate de que la descripción del puesto pase por un decodificador de género/raza. Hay opciones gratuitas en línea—aunque todas son imperfectas—pero mejor que nada. La evidencia muestra que el lenguaje sesgado desanima a las personas a postular. La razón por la que elegí “estelar” para el título de este artículo es que “rockstar” (mi primera opción) es un término con sesgo de género.
Cuando contratas un gerente de producto, tus propias habilidades de comunicación importan.
La hoja de ruta para las entrevistas de gerente de producto de CPO Club
Las organizaciones justifican la preferencia por contratar externamente por la “necesidad” de nuevas ideas, talentos frescos y perspectivas diferentes. “Queremos a alguien que revolucione las cosas” se traduce en:
- Nuestros productos aburren a nuestros clientes;
- O nos preocupa que la estrategia de producto sea incorrecta;
- Y rezamos para que esta nueva contratación pueda resolver todos los problemas que nos desconciertan.
Recuerda que los salvadores son escasos, así que mantén el puesto y las expectativas realistas y el proceso sencillo.
Utiliza entre tres y cinco entrevistadores como máximo
En mi primer puesto como Directora de Gestión de Producto, catorce personas me entrevistaron durante el proceso de selección. En ese momento, veía las múltiples entrevistas como una carrera de obstáculos a superar. Hoy sé que era un síntoma de una organización indecisa.
Un número excesivo de entrevistas desalentará a los candidatos, especialmente a los mejores.
Elige cuidadosamente a los entrevistadores para el puesto de gerente de producto
Siempre incluía a una persona inesperada en el grupo de entrevistadores. Una de las entrevistadoras más competentes que tuve fue Julie. Julie se preparaba a fondo. Escuchaba. Tomaba notas. Se tomaba la entrevista mucho más en serio que cualquier otra persona del comité de entrevistas. Leía los currículos. Julie era nuestra becaria de verano y estudiante universitaria de segundo año.
Si no tienes una Julie, otra opción es incluir a alguien que no tenga un interés directo en la contratación y que no forme parte del equipo. Debes buscar a un entrevistador perceptivo, sumamente curioso y que sepa escuchar.
Haz que cada entrevistador se enfoque en determinadas habilidades y características
Cada entrevistador debe centrarse en habilidades específicas relevantes para el puesto de gerente de producto: crear y gestionar hojas de ruta de productos, desarrollo de producto, experiencia en equipos de producto y marketing de producto. Más importante aún, los entrevistadores deben indagar sobre características como la capacidad para resolver problemas, la comunicación o la curiosidad.
Esto te ayudará a determinar si el candidato tiene las competencias que necesitas en un buen gerente de producto.
Deja que los entrevistadores creen sus propias preguntas para la entrevista de gerente de producto para fomentar la creatividad. Ejemplos:
- Cuéntame algo que hayas odiado y luego amado.
- ¿Por qué practicas snowboard?
- ¿Cuál es tu producto exitoso favorito?"
Las preguntas inesperadas ofrecen al candidato la oportunidad de mostrarte quién es realmente, y eso debes creerlo.
Conoce tus sesgos y anima a otros a que conozcan los suyos
Haz una prueba para determinar tus sesgos implícitos. Haz clic aquí para la Prueba de Evaluación de Implicancias de Harvard.
Descubrirás que tú—al igual que todos en el mundo—tienes sesgos. Puedes tener preferencia por personas blancas o morenas, deportistas o intelectuales. Mantén esto presente. ¿Prefiero a este candidato porque habla, se ve y actúa como yo?
Habla individualmente con cada entrevistador sobre su opinión
Cuando un grupo de entrevistadores se reúne para discutir sus impresiones tras las entrevistas, cederán ante la opinión de la persona más poderosa en la llamada de Zoom. Si hablas con la gente individualmente, es más probable que escuches lo que realmente piensan.
Vas a contratar malos gerentes de producto: ¡soluciónalo rápido!
Una de las mejores jefas que he tenido—una mujer con veinte años de experiencia—me pidió que entrevistara al candidato final para un puesto de VP de Producto. Lo encontró en Linkedin, y había trabajado en start-ups y en Microsoft: perfecto sobre el papel para un lanzamiento de producto nuevo y un puesto clave de gestión de producto.
Era un día soleado en San Francisco, y cuando fui a encontrarme con el candidato, él estaba sentado, con los músculos marcados bajo las mangas de la camisa, admirando la bahía. Cuando entré en la sala, me miró fijamente. No pensó que yo era la vicepresidenta de Producto, sino una asistente.
Su confusión me dio unos segundos para evaluarlo. Al darme cuenta de que me subestimaba, procedí a lanzarle mis preguntas más difíciles.
Mientras exponía un punto especialmente apasionado, se arrastró por la mesa, usando los antebrazos para acortar la distancia entre nosotros. Al llegar al clímax, se echó triunfante hacia atrás, y la mesa casi se vuelca sobre mí.
He olvidado todo lo que dijo, pero recuerdo cómo se fue arrastrando irremediablemente sobre la mesa.
Sin ninguna duda, era la persona equivocada para el puesto. Sin habilidades blandas. Lo supe al instante. Pero fui la única del equipo de entrevistas, compuesto por doce líderes de producto, que estaba en contra de su contratación.
La gran jefa lo adoraba. Dudé de mi impresión. Suavicé mis comentarios. Mi jefa lo contrató.
Pasó los siguientes tres meses durmiendo en su escritorio. Este puesto pagaba $350K al año. Tras tres meses, mi jefa lo despidió.
Todos cometemos errores en la contratación, así que prepárate para tener el valor de solucionarlos rápido, por el bien de la empresa, de otros miembros del equipo y de ti mismo.
Conviértete en un gran gerente de contratación
La contratación es una de las tareas más importantes que realiza un gerente, pero curiosamente, las organizaciones ofrecen poco apoyo a los gerentes de contratación, y tampoco hay mucha responsabilidad en las decisiones de contratación.
Sé responsable contigo mismo. Perdónate por haber contratado al candidato equivocado como product manager y soluciona la situación rápido. No naces siendo un gerente de contratación competente, te conviertes en uno.
Para aprender más sobre cómo gestionar a tus nuevos product managers contratados, lee este artículo aquí, y no olvides unirte a la comunidad para todo lo que necesitas saber sobre gestión de productos.
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