Como contratar um gestor de produto excecional: roteiro da entrevista

Contrate um gestor de produto à pressa e arrepender-se-á sem pressa. Já contratou apressadamente um gestor de produto porque o orçamento estava prestes a desaparecer? Ou porque um produto estava prestes a ser lançado? Sente a pressão para contratar um candidato e pensa: “esta pessoa é melhor do que ninguém”? Este artigo explica como contratar consistentemente excelentes gestores de produto.     

No início dos meus vinte anos de carreira na gestão de produto, foi assim que uma contratação apressada se desenrolou comigo. Um dos nossos produtos com maior faturação precisava imediatamente de um gestor de produto. Tínhamos um grande lançamento de produto e precisávamos de um gestor de produto excecional.

De todos os candidatos a gestor de produto que submetemos apressadamente ao processo de entrevistas, o meu chefe e eu gostámos de um deles. O candidato parecia uma versão mais jovem do meu chefe. Teve um desempenho excelente em todas as entrevistas. Era “um de nós”.  

A equipa de dez pessoas responsável pelas entrevistas com as partes interessadas ficou encantada, especialmente depois de o meu chefe se ter alongado a elogiar as suas qualidades. As grelhas de avaliação das entrevistas brilhavam. Apresentei-lhe uma proposta. A posição foi preenchida muito rapidamente. Fiquei tão aliviado.

Um ano mais tarde, estou a colocar o gestor de produto num plano de melhoria do desempenho. Essa decisão de contratação apressada resultou num produto estagnado. Tanto os meus números de receita como a minha reputação ficaram manchados.

Como contratar um gestor de produto internamente

Uma contratação interna é subvalorizada: é muito mais sensato contratar internamente do que externamente. Segundo a Forbes e qualquer pessoa com experiência na contratação de gestores de produto, as entrevistas são notoriamente insatisfatórias para avaliar candidatos. Alguns dos melhores gestores de produto têm um desempenho desastroso nas entrevistas, enquanto alguns dos piores se destacam.  

É sempre melhor contratar internamente, porque essas pessoas têm um historial comprovado e precisam de menos tempo para atingir a produtividade. E, no entanto, a Harvard Business Review observou uma tendência na cultura empresarial segundo a qual apenas 28% dos líderes de aquisição de talento consideram as pessoas internas uma fonte importante de potenciais candidatos.  

Poderá não existir qualquer potencial para a gestão de produto internamente na sua organização? Atualmente, a maioria das organizações não dispõe de planos de carreira claros, programas para promover o talento ou imaginação para reconhecer o potencial interno.

Para contrariar esta tendência e descobrir talento, analise os seus colegas com uma mente aberta:

• Quem são as mulheres e/ou pessoas racializadas que têm sido ignoradas? 
• Estas pessoas têm algumas das excelentes características de um gestor de produto: curiosidade, determinação, colaboração e pensamento crítico? Todas são necessárias para a visão de produto.

Pode ensinar a alguém um conjunto de competências de gestão de produto mais facilmente do que características como a curiosidade.

Para que as pessoas ignoradas se candidatem, poderá ter de as incentivar. Como observa a Harvard Business Review, em média, as mulheres candidatam-se a empregos quando possuem 100% das qualificações, enquanto os homens se candidatam tendo apenas 60%.

Como encontrar excelentes candidatos a gestor de produto

Enquanto procura internamente, é provável que também publique a vaga externamente. A concorrência por excelentes candidatos a gestor de produto nunca foi tão feroz. Inúmeras empresas pagam aos gestores de produto mais do que a sua, têm maior reconhecimento da marca e são locais mais divertidos (almoço gratuito!) para trabalhar.  

Esta é a sua missão: levar excelentes gestores de produto a candidatarem-se à sua vaga.

Como criar um anúncio de emprego apelativo

Faça com que o candidato — especialmente aquela que não está à procura de emprego — fique insatisfeito com a sua atual função de gestora de produto. Faça com que queira trabalhar na sua empresa, escrevendo uma descrição de funções concisa que venda a função e a empresa. 

• Utilize verbos de ação (“criar”, “construir” ou “mudar”).
• Faça perguntas no seu anúncio de emprego: “Quer pensar de forma diferente?”; “Quer resolver X?”
• Mantenha realistas as responsabilidades da função de gestor de produto. 

Um anúncio confuso e aborrecido revela que a empresa não sabe em que consiste a função — um enorme sinal de alerta.

O que omitir do anúncio de emprego

Se os recursos humanos o permitirem, omita os requisitos de formação académica formal para alargar o conjunto de candidatos para além dos recém-licenciados. Muitas pessoas BIPOC e/ou candidatas de meios de baixos rendimentos têm uma experiência extensa, mas não possuem um diploma universitário. Eliminar o requisito de um diploma universitário removerá uma barreira desnecessária.

Eliminar a linguagem tendenciosa do anúncio de emprego

Certifique-se de que a descrição da função passa por um descodificador de género/raça. Existem alguns gratuitos online — todos imperfeitos, mas melhores do que nada. As evidências mostram que uma linguagem tendenciosa dissuade os candidatos.  A razão pela qual escolhi “brilhante” para o título deste artigo é que “estrela de rock” (a minha primeira escolha) é codificada por género. 

Ao contratar um gestor de produto, as suas próprias capacidades de comunicação são importantes. 

Roteiro de entrevistas do CPO Club

As organizações justificam a preferência por contratações externas com a “necessidade” de novas ideias, talento renovado e perspetivas diferentes. “Queremos alguém que agite as coisas” traduz-se em:

• Os nossos produtos aborrecem os nossos clientes;
• Ou estamos preocupados com o facto de a estratégia de produto estar errada; 
• E estamos a rezar para que esta nova contratação consiga resolver todos os problemas que nos confundem. 

Lembre-se: os salvadores são raros, por isso mantenha a função e as expectativas realistas e o processo simplificado. 

Utilize, no máximo, três a cinco entrevistadores

Para a minha primeira função como Diretora de Gestão de Produto, fui entrevistada por catorze pessoas durante o processo de contratação. Na altura, encarei as várias entrevistas como uma pista de obstáculos que tinha de completar com sucesso. Hoje sei que era sintomático de uma organização indecisa.   

Um número excessivo de entrevistas irá dissuadir os candidatos, especialmente os melhores. 

Escolha cuidadosamente os entrevistadores do seu gestor de produto

Incluí sempre uma pessoa inesperada no grupo de entrevistadores. Uma das minhas entrevistadoras mais competentes era a Julie. A Julie preparava-se exaustivamente. Ouvia. Tirava notas. Levava a entrevista muito mais a sério do que qualquer outra pessoa do comité de entrevistas. Ela lia os currículos. A Julie era a nossa estagiária de verão e frequentava o segundo ano da universidade.

Se não tem uma Julie, outra opção é incluir alguém sem interesse direto na contratação e que não seja membro da equipa. Está à procura de um entrevistador perspicaz, extremamente curioso e que saiba ouvir.

Peça a cada entrevistador que se concentre num conjunto de competências e características

Cada entrevistador deve concentrar-se em competências específicas relevantes para a função de gestor de produto: criação e gestão de roteiros de produto, desenvolvimento de produto, experiência em equipas de produto e marketing de produto. Mais importante ainda, os entrevistadores precisam de identificar características, como a capacidade de resolver problemas, as competências de comunicação ou a curiosidade. 

Estas competências ajudarão a determinar se o candidato possui as competências de que irá precisar num bom gestor de produto.

Deixe que os entrevistadores criem as suas próprias perguntas para entrevistas de gestores de produto, de modo a estimular a criatividade. Alguns exemplos:

• Fale-me de algo que detestava e que mais tarde passou a adorar. 
• Porque pratica snowboard? 
• Qual é o seu produto bem-sucedido favorito?”   

As perguntas inesperadas proporcionam ao candidato uma oportunidade de lhe mostrar quem é, algo em que deve acreditar.

Conheça os seus preconceitos e incentive os outros a conhecerem os deles

Faça um teste para determinar os seus preconceitos implícitos. Clique aqui para o Teste de Associação Implícita de Harvard. 

Descobrirá que — tal como todas as outras pessoas no mundo — tem preconceitos. Pode preferir pessoas brancas ou pardas, atletas ou intelectuais. Mantenha isto presente.  Prefiro este candidato porque ela fala, tem uma aparência e age como eu?

Fale individualmente com cada entrevistador sobre a sua opinião

Quando um grupo de entrevistadores se reúne para discutir as suas impressões resultantes das perguntas da entrevista, irá seguir as opiniões da pessoa mais poderosa na chamada Zoom. Se falar individualmente com as pessoas, será mais provável que ouça os seus verdadeiros pensamentos.

Irá contratar maus gestores de produto — corrija a situação rapidamente!

Uma das melhores chefes que tive — uma mulher com vinte anos de experiência — pediu-me para entrevistar o candidato final para uma posição de VP de Produto. Encontrou-o no LinkedIn e ele tinha trabalhado em start-ups e na Microsoft: perfeito no papel para o lançamento de um novo produto e para uma função fundamental na gestão de produto. 

Era um dia soalheiro em São Francisco e, quando fui conhecer o candidato, ele estava sentado, com os músculos a sobressaírem das mangas da camisa, a admirar a baía.  Quando entrei na sala, ficou a olhar fixamente para mim. Não achou que eu fosse uma VP de Produto, mas sim uma assistente.  

A sua confusão deu-me alguns segundos para o avaliar. Ao perceber que estava a ser subestimada, comecei a bombardeá-lo com as minhas perguntas mais difíceis.

Enquanto defendia um ponto particularmente apaixonado, atravessou a mesa, usando os antebraços para encurtar o espaço entre nós. Quando atingiu o clímax, inclinou-se triunfalmente para trás e a mesa quase tombou sobre mim.  

Esqueci-me de tudo o que ele disse, mas lembro-me de ele avançar inexoravelmente pela mesa.

Esta era, sem dúvida, a pessoa errada para o cargo. Não tinha competências interpessoais. Percebi-o naquele instante. Mas eu era a única pessoa, entre a equipa de doze líderes de produto que participava nas entrevistas, que era contra a sua contratação.  

O grande chefe adorou-o. Duvidei da minha impressão. Dilui o meu feedback. O meu chefe contratou-o.  

Passou os três meses seguintes a dormitar na secretária. Era uma função com um salário de $350K por ano.  Ao fim de três meses, o meu chefe despediu-o.

Todos cometemos erros de contratação, por isso esteja preparado para ter a coragem de os corrigir rapidamente, pelo bem da empresa, dos outros membros da equipa e de si próprio.  

Torne-se um excelente responsável de contratação

Contratar é uma das tarefas mais importantes de um gestor, mas, curiosamente, as organizações fornecem pouco apoio aos responsáveis de contratação, nem existe muita responsabilização no que diz respeito às decisões de contratação.  

Seja responsável perante si próprio. Perdoe-se por ter contratado o candidato errado para gestor de produto e resolva rapidamente a situação. Ninguém nasce um responsável de contratação competente; é algo que se aprende a ser. 

Para saber mais sobre como gerir os seus gestores de produto recém-contratados, leia este artigo aqui e não se esqueça de juntar-se à comunidade para descobrir tudo o que alguma vez precisará de saber sobre gestão de produto. 

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