Autorefleksja: narzędzie nr 1 w rozwoju kariery w zarządzaniu produktem

Wszyscy drżą na myśl o ocenach wpływu!

Niezależnie od zajmowanego stanowiska podlegasz menedżerowi (albo zarządowi, jeśli jesteś dyrektorem generalnym). W większości organizacji koniec roku wiąże się z budzącą grozę oceną „wpływu” lub „wyników”. Ocena wpływu jest często nieprzyjemnym doświadczeniem zarówno dla menedżera, jak i ocenianego pracownika. Dlaczego?

Prawdę mówiąc, większość menedżerów nie traktuje procesu oceny wpływu jako priorytetu w codziennej pracy (może dlatego, że oceny wpływu są w jakiś sposób prywatne i dotyczą przede wszystkim ich podwładnych?). Jeśli w danym okresie nie stosują dokładnego procesu (notowania sukcesów i porażek, ustrukturyzowanych spotkań 1:1, regularnych pętli informacji zwrotnej, dziennika wdzięczności, identyfikowania mocnych i słabych stron podwładnego itd.), ocena wpływu opiera się na ich pamięci krótkotrwałej (około 21 dni, jeśli jesteśmy hojni).

Twój menedżer również działa w określonym kontekście, a kilka kluczowych czynników utrudni mu przeprowadzenie dobrej oceny wpływu:

1. Zmiany: Nowa struktura organizacyjna, nowe narzędzia, nowe procesy itd. 
2. Liczba bezpośrednich podwładnych: Powiedziałbym, że 3–5 to odpowiednia liczba; przy liczbie większej niż 7 wszystko zaczyna się pogarszać.
3. Staż na stanowisku: Jeśli Twój menedżer jest nowy w firmie albo dopiero objął funkcję menedżera, może działać przy ograniczonym punkcie odniesienia. 

Jako osoba oceniana nie masz wpływu na te czynniki (w pewnym sensie Twój menedżer również ma nad nimi niewielką kontrolę!), ale powinieneś mieć ich świadomość i rozumieć kontekst, w którym działa Twój menedżer. Twój sukces zależy od sukcesu Twojego menedżera.

Innym kluczowym problemem jest to, że ocena wpływu rzadko jest rozmową między dwojgiem dorosłych ludzi. Uważam, że wynika to z naszego systemu edukacji. Jesteśmy przyzwyczajeni do bardzo biernej roli — nazwałbym ją rolą podporządkowanego ucznia. Dla wielu pracowników, którzy właśnie dołączyli do grona zawodowego po ukończeniu edukacji, jest to tryb domyślny. System edukacji, począwszy od przedszkola (dostajesz naklejkę, jeśli dobrze wykonujesz zadania… według nauczyciela), wszczepił nam przekonanie, że ktoś inny ma wszystkie narzędzia i wiedzę potrzebne do oceniania nas. A my biernie czekamy na oceny.

Jeśli masz zapamiętać z tego artykułu jedną rzecz, niech będzie nią ta:

Zamiast polegać na innych, którzy powiedzą Ci, czy wykonałeś dobrą pracę, ustal własne mierniki i kryteria.

Znaczenie autorefleksji

Refleksja nad sobą ma kluczowe znaczenie dla przekształcenia relacji z menedżerem z relacji typu uczeń–nauczyciel w egalitarną relację człowiek–człowiek. Menedżerowie produktu to pracownicy wiedzy, którzy mają narzędzia i zdolności umysłowe pozwalające im samodzielnie się oceniać. Nie ma potrzeby, aby menedżer lub szef wydawał osąd na temat Twoich osiągnięć (albo ich braku).

Jeśli robisz to po raz pierwszy, z pewnością będzie to przerażające! Możesz nawet lubić system ocen, który jest tak mocno zakorzeniony w naszym społeczeństwie. Mimo to oto, dlaczego może on pomóc Ci lepiej poznać siebie, pozytywnie zmienić karierę i znacznie zwiększyć efektywność Twojego menedżera:

1. Znajomość swoich mocnych i słabych stron wyzwala. Większość firm zatrudnia Cię ze względu na Twoją mocną stronę lub „supermoc”. Im szybciej ją odkryjesz, tym szybciej będziesz w stanie wywierać ogromny wpływ. Jak możesz się rozwijać, jeśli nie znasz swoich supermocy i słabości?
2. Tylko Ty możesz przeanalizować uczucia, które towarzyszyły Ci w okresie oceny wpływu. Nikt inny nie jest „w Twojej głowie”, a nawet w otwartej i przejrzystej kulturze rzadko dzielisz się w 100% negatywnymi lub pozytywnymi uczuciami, których doświadczałeś w okresie oceny. Znajdź działania i obowiązki, które sprawiają Ci przyjemność i angażują Cię, a następnie te, które odbierają Ci całą radość, motywację i entuzjazm. Spróbuj zmienić swoją rolę tak, aby było w niej mniej tych negatywnych elementów, a więcej pozytywnych.
3. Możesz pomóc swojemu menedżerowi zabłysnąć. Umożliwisz swojemu menedżerowi przygotowanie krystalicznie jasnej i pomocnej oceny wpływu, dostarczając mu szczegółową autorefleksję. Upraszczasz jego pracę i pomagasz mu podnieść jakość ocen wpływu.

Skoro więc już się przekonałeś, co dalej?

Oto szablon autorefleksji w Dokumentach Google. Aby go użyć, wybierz Plik, a następnie Utwórz kopię. Możesz później modyfikować dokument i poniższy proces tak, aby najlepiej Ci odpowiadały.

Poświęć 1–2 godziny na przejrzenie poszczególnych sekcji i wypełnienie ich własnymi słowami, stosując minimalną analizę lub ocenę. Możesz również wybrać jedno podejście (albo własne — to naprawdę tylko szablon, który ma zapobiec „syndromowi pustej kartki!”). 

Z mojego doświadczenia wynika, że im więcej inwestujesz w autorefleksję, tym większe odniesiesz korzyści. Dogłębne poznanie siebie oraz określenie tego, co daje Ci radość, a co sprawia Ci ból, zapewni Ci jaśniejsze priorytety, którymi możesz podzielić się z menedżerem. Gdy podzielisz się już swoimi przemyśleniami, oto, co może wydarzyć się dalej:

1. Jeśli oboje całkowicie zgadzacie się z Twoją samooceną: Twój menedżer uzupełni Twoją ocenę informacjami zwrotnymi 360 oraz własnymi spostrzeżeniami. Pomoże Ci również zagłębić się w szczegóły, dokładając wszelkich starań, aby pomóc Ci nadal się rozwijać i wykorzystywać Twoje supermoce. W kolejnym okresie będziecie nadawać na tych samych falach (będziecie silnie zestrojeni), a wyznaczanie celów na następny okres będzie zarówno przyjemne, jak i satysfakcjonujące. Twój menedżer będzie dokładnie wiedzieć, co Cię napędza, i pomoże stworzyć dla Ciebie więcej możliwości.
2. Jeśli nie zgadzacie się całkowicie (<40% rozbieżności): Możesz postrzegać siebie jako osobę wyjątkowo silną w jednym obszarze, podczas gdy Twój menedżer może oceniać Cię jedynie jako „stosunkowo silnego” albo nawet uważać, że „możesz radzić sobie lepiej”. Zagłęb się w temat! Wykorzystaj te wysokiej jakości informacje zwrotne, aby dowiedzieć się, jak możesz się poprawić i następnym razem wywierać większy wpływ. Skorzystaj z informacji 360 (lub poproś o ocenę 360, jeśli nie jest to zwyczajowo stosowane w Twojej firmie), aby dokładniej przeanalizować sytuację i zestroić się z menedżerem w kolejnym okresie. 
3. Jeśli Twój menedżer zdecydowanie nie zgadza się z Twoją samooceną (>40% rozbieżności): Doprowadzi to do niezwykle szczerej, ale bardzo znaczącej rozmowy. Albo zdefiniujecie wspólną prawdę wraz z menedżerem, albo nie uda Wam się tego zrobić.
   1. Jeśli Wam się udało, możecie teraz wyznaczyć realistyczne cele na kolejny okres. 
   2. Jeśli nie udało Ci się znaleźć wspólnej płaszczyzny porozumienia z menedżerem, musisz ruszyć dalej i albo przenieść się do innego zespołu, albo zmienić firmę. Może to być bolesne, ale ostatecznie będzie lepsze dla wszystkich zaangażowanych.

Prawdziwa wartość autorefleksji

Poważne potraktowanie autorefleksji daje Ci dostęp do niezwykłego narzędzia: samorealizacji. Innymi słowy, to Ty sam definiujesz swoją wartość na podstawie tego, co jest dla Ciebie ważne. To bardzo wyzwalające, ponieważ nie będziesz obawiać się oceny swojego wpływu. Autorefleksja ma również głębsze skutki, ponieważ większość psychologów zgadza się, że mierzenie sukcesu według własnych kryteriów ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia długotrwałego i trwałego szczęścia.

Niezależnie od tego, czy Twój menedżer zgadza się z Twoimi refleksjami na własny temat, nadchodząca ocena Twojego wpływu nie zniszczy Twojej samooceny ani poczucia własnej wartości, lecz wskaże obszary, które mogłeś ignorować. To wyłącznie Twój wybór, co zrobisz dalej: będziesz rozwijać się, aby sprostać (i dostosować się do) wizji świata Twojego menedżera, czy też znajdziesz nowego menedżera, aby nadal rozwijać to, co uważasz za ważniejsze dla siebie.