Tuotehallinnan nopeatempoisessa maailmassa johtajan rooli on ratkaiseva tiimin menestyksen ja kasvun muovaamisessa.
Tässä jaksossa Hannah Clarkin vieraana on Savant Recruitmentin perustaja ja toimitusjohtaja Jessica Smith. He perehtyvät tuotejohtamisen, osaajien hankinnan ja tiimin jäsenten sitouttamisen yksityiskohtiin.
Haastattelun kohokohdat
- Tutustuminen Jessica Smithiin: syvällinen katsaus Savant Recruitmentin tehtävään [00:18]
- Tekninen rekrytoija 11 vuoden ajan:
- Aloitti henkilöstövuokraus- ja rekrytointialalla
- Siirtyi yritysmaailmaan saadakseen kokemusta sidosryhmistä ja yrityksen toiminnasta
- Perusti Savant Recruitmentin ratkaistakseen ongelmia:
- Turhautui vanhanaikaisiin ja muutosvastarintaisiin yrityksiin
- Tavoitteena on ratkaista teknologia-alan rekrytointiongelmia
- Keskittyy kouluttamiseen ja kumppanuuksiin:
- Rakentaa kumppanuuksia tarjotakseen asiakkaille lisäpalveluja
- Viimeaikaisia kumppaneita ovat:
- ScaleHR (johtamiskoulutus)
- CoderPad (tekninen testausalusta)
- Communitech (resursseja startup- ja kasvuyrityksille)
- Kilpailuetu: tarjoaa kattavan ratkaisun teknologia-alan rekrytointiin
- Tehtävä: olla teknologia-alan rekrytointiyritysten seuraava sukupolvi
- Tekninen rekrytoija 11 vuoden ajan:
- Tuotejohtamisen näkemyksiä: osaajien hankinnan ja sitouttamisen haasteet [03:41]
- Välitön kokemus vs. potentiaali: Yritykset asettavat etusijalle ehdokkaat, jotka pystyvät ratkaisemaan ongelmia heti, ja jättävät huomiotta niiden henkilöiden potentiaalin, jotka tarvitsevat aikaa päästäkseen vauhtiin.
- Epärealistiset odotukset: Rekrytoivat esihenkilöt odottavat uusien työntekijöiden pääsevän heti vauhtiin ja unohtavat ajan, jota tarvitaan yrityskulttuuriin ja tuotteen erityispiirteisiin sopeutumiseen.
- Urakehityksen suunnittelun puute: Yritykset eivät tarjoa selkeitä urapolkuja, mikä johtaa työntekijöiden vaihtuvuuteen. (Siksi ne ryhtyivät yhteistyöhön ScaleHR:n kanssa.)
- Johtamisen sokeat pisteet: Johtajat aliarvioivat organisaation sisäisten kehittymismahdollisuuksien merkityksen työntekijöille.
- Hierarkiattomat organisaatiot vaikeuttavat kasvua: Tasaiset organisaatiorakenteet eivät tarjoa etenemismahdollisuuksia, mikä heikentää työntekijöiden motivaatiota.
- Tuotetiimin kasvun sudenkuopat ja niiden välttäminen [06:07]
- Tiimien kasvattaminen:
- Uusien työntekijöiden mikromanageeraus: Tukahduttaa kehittymisen ja oma-aloitteisuuden.
- Tiimin kehittämiseen investoidaan liian vähän: Resurssit, koulutus ja mahdollisuudet ovat ratkaisevan tärkeitä kasvulle.
- Tiimin jäsenten sitouttaminen:
- Työntekijöiden saavutusten sivuuttaminen: Työntekijöiden panoksen tunnustamatta jättäminen heikentää heidän motivaatiotaan.
- Liiallinen työmäärä ja loppuunpalaminen: Ylikuormitetut tiimit johtavat tuotteen epäonnistumiseen ja asiakkaiden tyytymättömyyteen.
- Perehdytyksen ja sitouttamisen puutteiden seuraukset:
- Tuotteen epäonnistuminen: Ylikuormitetut ja aliarvostetut tiimit eivät pysty toimittamaan laadukkaita tuotteita.
- Asiakkaiden tyytymättömyys: Tuotteen epäonnistuminen johtaa tyytymättömiin asiakkaisiin.
- Yrityskulttuurin ongelmat: Toisistaan poikkeavat tehtävälausumat ja arvojen sivuuttaminen luovat huonon työympäristön.
- Toimenpiteet ajoissa:
- Toimi sanojesi mukaisesti: Arvioi yrityksen arvot uudelleen ja varmista, että johto toteuttaa niitä käytännössä.
- Omaksu kasvun asenne: Johtajien tulisi aktiivisesti hakea koulutusta ja pyrkiä kehittymään.
- Palkkaa tiedonjanoisia ihmisiä: Rakenna tiimi, joka arvostaa jatkuvaa oppimista.
- Jessican lähestymistapa asiakkaan rekrytointikäytäntöjen korjaamiseen:
- Tietoon perustuva lähestymistapa: Pysyy ajan tasalla alan uutiskirjeiden ja artikkelien avulla.
- Sisällön kuratointi: Tallentaa artikkeleita, jotka sisältävät ratkaisuja yleisiin ongelmiin.
- Asiakkaiden kouluttaminen: Jakaa asiakkaille asiaankuuluvia artikkeleita tiettyjen rekrytointiongelmien ratkaisemiseksi.
- Jatkuva oppiminen: Korostaa, kuinka tärkeää johtajille on pysyä ajan tasalla.
- Tiimien kasvattaminen:
Toimi sanojesi mukaisesti. Kaikkien organisaatioiden, jotka tuovat esiin arvoja ja tehtävälausumia, tulisi tarkistaa ne varmistaakseen niiden olevan linjassa keskenään.
Jessica Smith
- Teknologiateollisuuden irtisanomisten käsittely: syyt ja ratkaisut [11:52]
- Perimmäinen syy: kasvu hinnalla millä hyvänsä. Teknologiayritykset asettivat nopean kasvun pitkän aikavälin vakauden edelle.
- Pandemian vaikutus: pandemia vaikutti merkittävästi moniin teknologiayrityksiin.
- Transaktionaalinen rekrytointi: lyhyen aikavälin rekrytointitarpeisiin keskittyminen ei ratkaise taustalla olevia ongelmia.
- Koulutuksen puute: johtajilta puuttuu tietoa ja taitoja tiimien tehokkaaseen johtamiseen.
- Johtajien vaihtuvuus: tyytymättömät johtajat lähtevät yrityksistä, mikä horjuttaa työvoimaa entisestään.
- Dominovaikutus: heikko johtaminen johtaa osaajien menettämiseen ja vaikuttaa lopulta yrityksen selviytymiseen.
- Startup-yritysten voimaannuttaminen: kestävän kasvun strategiat [14:30]
- Keskity kekseliäisyyteen: hyödynnä verkostoasi tuen ja ohjauksen saamiseksi.
- Rahoitus on velvoite: älä pidä rahoitusta voittona, vaan vastuuna, joka edellyttää oikeita neuvonantajia.
- Hae apua tarvittaessa: tunnusta kokemattomuutesi ja etsi aktiivisesti ratkaisuja sekä mentorointia.
- Viestintä on avainasemassa: haasteista avoimesti viestiminen on ratkaisevan tärkeää ongelmien välttämiseksi.
- Ota oppiminen osaksi toimintaa: virheet ovat väistämättömiä, mutta jatkuva oppiminen on olennaista.
- Rakenna verkostosi: rakenna aktiivisesti suhteita ihmisiin, jotka voivat tarjota tukea.
- Liity startup-yhteisöihin: etsi alueeltasi kiihdyttämöitä, yrityshautomoita tai startup-keskuksia.
- Osallistu tapahtumiin: verkostoidu muiden perustajien kanssa ja jaa haasteita.
- Tarjoa apua: muiden auttaminen voi auttaa rakentamaan suhteita ja vahvistamaan asiantuntemusta.
- Verkostoidu alan vaikuttajien kanssa: seuraa uutiskirjeiden laatijoita ja osallistu heidän järjestämiinsä tapahtumiin.
- Hyödynnä myyntiverkostoa: myyjillä saattaa olla tietoa merkityksellisistä alan tapahtumista.
Olet joko sitoutunut yritykseesi tai et ole. Perustajana sinun tehtäväsi on kouluttaa itseäsi, lähteä liikkeelle ja rakentaa verkosto ihmisistä, jotka voivat auttaa sinua menestymään.
Jessica Smith
- Hyvinvoivan tiimin ja yrityskulttuurin rakentaminen [19:06]
- Keskity yrityksen hyvinvointiin: käsittele Glassdoorin huonoja arvosteluja ja johtamiseen liittyviä ongelmia terveen työympäristön luomiseksi.
- Investoi johtamiskoulutukseen: paranna johtamisen vakautta ja tiimien hallintakäytäntöjä.
- Työnantajamielikuvalla on merkitystä: ehdokkaat tutkivat yrityskulttuuria, joten käsittele kielteiset verkkoarvostelut.
- Aseta työntekijöiden hyvinvointi etusijalle: terve ja tyytyväinen tiimi on olennaisen tärkeä asiakastyytyväisyydelle ja liiketoiminnan menestykselle.
Tutustu vieraaseemme
Jessica on Savant Recruitmentin (teknisen rekrytoinnin seuraavan sukupolven yritys) perustaja ja toimitusjohtaja. Hän on erikoistunut tekniseen rekrytointiin viimeisten 11 vuoden ajan ja toimii alan merkittävänä yhdistäjänä ja ongelmanratkaisijana. Hänen päätavoitteensa on auttaa sinua paitsi rakentamaan tiimisi myös kehittämään liiketoimintaasi.
Hän määrittelee teknisten osaajien rekrytoinnin uudelleen todistetuilla menetelmillään ja samalla suojelee brändiäsi. Hän on rakentanut erittäin vahvan toimiston, jolla on lukuisia kumppanuuksia, muun muassa Communitech- ja CoderPad-kumppanuudet. Niiden kautta hän järjestää teknisen testaamisen toimiston sisällä, jotta esihenkilöt ja johtajat eivät kokisi koko rekrytointiprosessia niin kuormittavana.
Hän on työskennellyt uutterasti varmistaakseen, että hän voi hoitaa kaiken asiakkaidensa puolesta ja tarjota vain ratkaisuja! Olipa kyse osaajien hankinnasta tai liiketoimintasi kasvattamisesta, Jessillä on oikea resepti.
Päätavoitteesi on pitää asiakkaasi, mutta et voi pitää asiakkaita epäterveessä liiketoiminnassa. Sinulla ei ole asiakkaita ilman tervettä tiimiä, joten kaikki alkaa sisältä.
Jessica Smith
Tämän jakson resurssit:
- Tilaa CPO Clubin uutiskirje
- Verkostoidu Jessican kanssa LinkedInissä
- Tutustu Savant Recruitmentiin
Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:
Lue litterointi:
Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.
Hannah Clark: Tiedättehän sanonnan: ”Ihmiset eivät irtisanoudu työpaikoistaan, vaan esihenkilöistään.” En ole uhkapeluri, mutta voisin lyödä vetoa, että jokaisella meistä on ollut hetki, jolloin olemme halunneet irtisanoutua esihenkilömme takia. Mutta entä ne meistä, jotka OVAT esihenkilöitä — miten voimme välttää tulemasta sellaiseksi esihenkilöksi, jonka alaiset jättävät? Tai ehkä vielä ajankohtaisemmin: miten voimme välttää joutumasta esihenkilöksi, joka tekee päätöksen joukkovähennyksistä?
Tämä jakso on toinen osa kaksiosaisesta keskustelustamme Savant Recruitmentin perustajan ja toimitusjohtajan Jessica Smithin kanssa. Ensimmäisessä osassa Jessica ja minä käsittelimme tärkeimpiä asioita, jotka tuotealalla työpaikkaa etsivien ja urallaan etenevien on hyvä tietää. Tämä jakso on hieman erilainen — tällä kertaa keskitymme ihmisten johtajiin.
Varoituksen sana: luvassa on hieman kovaa rakkautta, mutta älkää antako ”kovuuden” peittää alleen ”rakkautta” — loppujen lopuksi haluamme kaikki samoja asioita: loistavia yrityksiä, joissa loistavat ihmiset rakentavat loistavia tuotteita. Aloitetaan siis.
Tervetuloa takaisin The CPO Club -podcastiin. Olen jälleen täällä Jessica Smithin kanssa. Hän on Savant Recruitmentin perustaja ja toimitusjohtaja.
Jessica, kiitos kun tulit takaisin!
Jessica Smith: Mukava olla täällä.
Hannah Clark: Hienoa, että pääsemme sukeltamaan tähän aiheeseen tänään. Niille, jotka eivät olleet mukana ensimmäisessä osassa: voisitko kerrata hieman taustaasi ja kertoa, miksi olet niin intohimoinen Savantissa tekemääsi työtä kohtaan?
Jessica Smith: Olen työskennellyt teknisenä rekrytoijana viimeisen vuosikymmenen ajan, noin 11 vuotta. Aloitin urani rekrytointitoimistossa, minkä jälkeen päätin siirtyä yrityksen sisäiseen rekrytointiin saadakseni enemmän kokemusta sidosryhmien kanssa työskentelystä ja oppiakseni todella, mitä yrityksen sisällä tapahtuu sen sijaan, että olisin vain ulkopuolinen.
Työskentelin jonkin aikaa yrityksen sisällä, mutta päätin sitten lähteä, koska huomasin ongelmia myös joissakin yrityksissä, joissa työskentelin. Olin kasvanut tällä alalla hyvin vanhanaikaiseen ajatteluun, jossa ei sitouduttu muutosten tekemiseen. Yrityksissä oltiin jumissa ajatuksessa, että asiat on aina tehty näin.
Kun aloitin Savant Recruitmentin, se tapahtui hieman hetken mielijohteesta. Se ei ollut rehellisesti sanottuna kovin tarkkaan suunniteltu, mutta tiesin haluavani ratkaista teknologia-alan ongelmia. Viimeisten kahden vuoden aikana olen rakentanut Savantia ja työskennellyt asiakkaiden kanssa eri puolilla Pohjois-Amerikkaa auttaakseni heitä ratkaisemaan suurimpia rekrytointiin liittyviä teknisiä haasteitaan.
Ajattelen kuitenkin liiketoimintaani paljon laajemmassa mittakaavassa, ja markkinat tarvitsevat tällä hetkellä todella kouluttajaa mukaan. Viime vuoden ajan olen rakentanut kumppanuuksia toimistoni ympärille. Ne eivät ainoastaan auta yrityksiä kasvun alkaessa tai jatkuessa, vaan olemme myös solmineet uuden kumppanuuden ScaleHR:n kanssa.
Kumppanini Jeff Waldman on erikoistunut teknologia-alan johtamiskoulutukseen. Kumppanuus hänen kanssaan oli minulle siis itsestäänselvyys. Haastatellessani ja keskustellessani teknologiajohtajien ja muiden johtajien kanssa kävi ilmi, että tarve oli suuri: markkinoilla oli aukko teknisessä testauksessa, eikä ihmisillä ollut aikaa tehdä sitä.
Siksi otimme liiketoimintamme uudeksi kumppaniksi CoderPadin, joka on integroitu kehitysympäristö. Voimme nyt järjestää teknisen testauksen itse. Yhteisön tai muiden asiakkaiden tarvitsee vain valita osaajat sen perusteella, miten he suoriutuvat teknisestä testistään.
Meillä on myös pari muuta kumppanuutta, joita olemme rakentamassa. Solmimme juuri kumppanuuden täällä Waterloossa toimivan Communitech-organisaation kanssa, koska halusimme olla mahdollisimman hyödyllisiä startup-yrityksille ja kasvuyrityksille, joiden kanssa työskentelemme. Kaiken tämän myötä matka nykyiseen tilanteeseen on ollut hieman haastava, mutta koemme, että meillä on nyt markkinoilla merkittävä kilpailuetu, koska rakennamme parhaillaan sitä, millainen teknologia-alan rekrytointiyrityksen seuraavan sukupolven pitäisi olla.
Hannah Clark: Tämä luo hyvän pohjan sille, mistä tänään keskustelemme. Ensimmäisessä osassa puhuimme siitä, mitä tuotealalla työtä etsivien on juuri nyt tiedettävä. Tänään käännämme näkökulmaa hieman. Keskitymme työnantajiin eli ihmisiin, jotka palkkaavat ja johtavat tuotepäälliköitä ja tiimejä.
Jessica, haluaisin aloittaa pyytämällä sinua kurkistamaan hieman kulissien taakse. Mikä on mielestäsi tällä hetkellä huolestuttavin suuntaus tuotejohtamisessa osaajien hankinnan ja sitouttamisen näkökulmasta?
Jessica Smith: Kun tarkastelemme ehdokkaita, joilla on välitöntä kokemusta verrattuna potentiaaliin, suuri osa nykyisestä osaajien hankinnasta menee niin, että yritykset tulevat luoksemme ja sanovat tarvitsevansa henkilön, joka pystyy tulemaan heidän yritykseensä ja aloittamaan heti täydellä teholla.
Valitettavasti asiat eivät toimi niin, koska ihmisillä on erilaisia kokemuksia. Voit palkata henkilön, jolla on valtavasti kokemusta, mutta silti kestää 30, 60 tai 90 päivää ennen kuin hän pääsee sisään yrityskulttuuriin ja ymmärtää, mitä tuote todella tarvitsee. Mielestäni tässä on valtava kuilu sen välillä, miten yritykset yrittävät palkata osaajia ja mitä ne todella yrittävät saavuttaa.
Yritykset haluavat jonkun, joka voi tulla ratkaisemaan kaikki niiden ongelmat heti. Mutta edes kaikkein kokenein tuotetyöntekijä ei pysty siihen heti tiimiin tultuaan. Kun tarkastelemme sitä, mitä ihmiset pyytävät, meidän on tavallaan sanottava: ymmärrättehän, että kun palkkaatte jonkun, hän ei vain tule paikalle ja aloita heti täydellä teholla?
Perehtyminen vie aikaa. Toinen markkinoilla näkyvä ongelma on urapolkujen suunnittelun valtava puute. Halusimme puuttua myös tähän, minkä vuoksi olemme tehneet yhteistyötä ScaleHR:n kanssa. Markkinoilla kaikille sanotaan, että yrityksessä pitäisi pysyä kaksi vuotta ja lähteä sitten, jos palkankorotusta tai ylennystä ei tule. Yritykset menettävät tällä hetkellä valtavasti osaajia ja rahaa, vaikka vastaukset ovat kirjaimellisesti niiden edessä. Ne tietävät, mitä niiden pitäisi tehdä.
Jos ne eivät tiedä, mitä tehdä, niiden pitää hakea apua. Minusta yrityksissä on paljon katvealueita. Johtajat eivät tiedä, mitä eivät tiedä. Kun tarkastelemme yritysten urapolkujen puutetta tai täysin hierarkiatonta organisaatiota, työntekijöille ei tarjota tilaa kasvaa.
Se aiheuttaa tällä hetkellä valtavan ongelman.
Hannah Clark: Uskon, että monet meistä voivat samaistua tähän myös työntekijän näkökulmasta. Tämä on yleinen turhautumisen aihe monilla aloilla. Palaamme siihen hetken kuluttua. Haluaisin kuitenkin puhua joistakin suurimmista virheistä, joita olet nähnyt tuotejohtajien tekevän tiimejä kasvattaessaan.
Jessica Smith: Tiimiä kasvatettaessa on helppo langeta uusien työntekijöiden mikromanageerauksen ansaan. Ymmärrän sen. Juuri puhuin siitä, miten ensimmäisten 30, 60 ja 90 päivän aikana henkilön pitää päästä vauhtiin. Kuulostan siis juuri nyt täydelliseltä tekopyhältä, mutta mikromanageeraus on tällä hetkellä suuri ongelma.
Toinen ongelma on se, ettei tiimien kehittämiseen investoida riittävästi. Jos aiot kasvattaa tuotetiimiäsi, sinun on todella ymmärrettävä, miten kasvun pitää tapahtua. Jos et investoi tiimiin, resursseihin ja materiaaleihin tai kannusta heitä esimerkiksi kuuntelemaan tällaisia podcasteja, en tiedä, onko heillä todella tiedonjanoa. Onko tällainen tuotetiimi todella sellainen, joka menestyy ja pysyy innovatiivisena?
Hannah Clark: Tämä on hyvä tapa kehystää asia. Mitä tuotepäälliköt mielestäsi usein unohtavat tiimin jäsenten sitouttamisesta puhuttaessa?
Jessica Smith: Tiimin jäsenten sitouttamisesta puhuttaessa jotkut yritykset antavat työntekijöilleen jonkinlaisen haastavan erityistehtävän nähdäkseen, pystyvätkö he suoriutumaan ja etenemään tehtävässään. Se voi olla hyvä asia, mutta mielestäni työn todellista arvoa ei aina tunnusteta. Ihmiset käyttävät useita hattuja, heidän vastuulleen annetaan yhä enemmän työtä, mutta tuotepäälliköille ei anneta tunnustusta eikä heidän panostaan arvosteta.
Heille ei anneta oikeastaan mitään. Näin luodaan kaoottinen tiimi, joka voi mahdollisesti palaa loppuun. Kun tiimi palaa loppuun, tuotteesi epäonnistuu. Asiakkaat näkevät sen ja kärsivät siitä.
Hannah Clark: Juuri tästä halusin seuraavaksi kysyä: seurauksista. Ehkä voisimme avata hieman enemmän panoksia ja ketjureaktiota, jonka olet nähnyt syntyvän, kun yritys ei ota perehdytys- ja työntekijöiden sitouttamisprosessejaan vakavasti.
Mitä on vaakalaudalla, ja millaisiin konkreettisiin toimiin yritysten pitäisi ryhtyä ajoissa?
Jessica Smith: Toimi sanojesi mukaisesti. Toimi sanojesi mukaisesti. Jokaisen organisaation, joka ripustaa arvonsa ja toiminta-ajatuksensa seinälle, pitäisi palata lähtöruutuun ja tarkastella uudelleen toiminta-ajatustaan ja arvojaan.
Elämmekö ja hengitämmekö todella näitä arvoja, joista puhumme? Vai olemmeko siirtymässä niistä sivuun, tai muuttuvatko organisaation arvot? Millaisia ihmisiä haluamme organisaatioon? Onko johtoryhmämme todella sitoutunut? Tätä suosittelisin. Lisäksi kannattaa sitoutua kasvuhenkisyyteen. Koska katvealueita on niin paljon, johtajien on muistettava, etteivät he tiedä, mitä eivät tiedä.
Siksi jokaisen johtotehtävissä olevan on pyydettävä apua. Kouluttautumisen alueita on niin monia, ja kaikki riippuu siitä, kuinka paljon paremmaksi johtajaksi todella haluat kehittyä. Rakennatko parasta mahdollista yritystä?
Tällainen ajattelutapa on mielestäni välttämätön erityisesti yritystä tai tiimiä kasvatettaessa. Sinun täytyy haluta palkata ihmisiä ja olla henkilö, jolla on jano oppia.
Hannah Clark: Voisimme ehkä puhua hieman siitä, miten lähestyt tällaista tilannetta asiakkaan kanssa. Jos esimerkiksi työskentelet yrityksen kanssa ja huomaat tällaisia varoitusmerkkejä, mitä konkreettisia toimia voisit tehdä yrityksen omistajan tai ylimmän johdon kanssa varmistaaksesi, että heidän toimintatapansa tuottavat halutut tulokset?
Jessica Smith: Toki. Olen erittäin dataohjautuva. Nörtteilen teknologian parissa joka päivä. Olen tilannut niin monia teknologia-alan uutiskirjeitä kuin mahdollista ja seuraan kaikkea, mistä voin saada lisää tietoa. Yritykseni rakentamisen aikana olen kerännyt uutiskirjeitä ja tärkeitä toimiala-artikkeleita liiketoiminnassamme tapahtuvista asioista.
Olen alkanut kirjoittaa siitä, mitä liiketoiminnassamme tapahtuu, miten näihin tilanteisiin voidaan vastata ja miten autamme ratkaisemaan näitä ongelmia. Suuri suositus, jonka voin antaa jokaiselle perustajalle tai johtajalle, on tämä: jos olet mukana yhteisöissä ja näet artikkeleita tai toimialaa koskevaa tärkeää tietoa, jonka tiedät voivan ratkaista ongelmia, tallenna ne selaimesi kansioon.
Käytä niitä sisältönä ja sano: ”Hei, olemme nähneet tämän käyttötapauksen. Olemme nähneet tämän tilanteen. Voimme varmasti auttaa asiakasta, ja lähetämme hänelle tämän artikkelin ongelman ratkaisemisesta.” Koska erilaisia ongelmia tulee vastaan niin paljon, niihin löytyy yleensä myös artikkeli.
Tämä on ollut tehtäväni yrityksen omistajana: tässä on artikkeli, jonka mielestäni vastaa tähän todella hyvin, ja näin autamme ratkaisemaan ongelmia. Ongelmat voivat kuitenkin olla vivahteikkaita. Siksi on tärkeää tallentaa ja merkitä kirjanmerkkeihin myös itselle opetusmateriaalia, johon voi palata myöhemmin.
Hannah Clark: Hyvä idea. Minullakin on pieni kansio artikkeleista, joihin palaan aina tarvittaessa ja jotka ovat auttaneet minua matkan varrella. On hyvä rakentaa keskustelua lähdemateriaalin avulla ja pystyä soveltamaan sitä käytännössä.
Haluaisin nyt puhua teknologia-alan irtisanomisista, kun keskustelemme osaajista, kielteisistä seurauksista ja asioista, jotka alkoivat johtotasolla. Kuten kaikki tiedämme, teknologia-alan irtisanomiset ovat tällä hetkellä erittäin yleisiä. Niistä ilmoitetaan jatkuvasti. Mikä ongelma mielestäsi on? Miksi niin monet teknologiayritykset vähentävät joka toinen viikko näennäisesti kaksinumeroisen prosenttiosuuden työvoimastaan?
Jessica Smith: Pandemian aikana tapahtui valtavaa kasvua. Kasvua hinnalla millä hyvänsä. Mielestäni tämä oli yleinen ajattelutapa jo ennen pandemiaa. Sitten pandemia käytännössä iski, ja se oli monille yrityksille, erityisesti teknologiasektorilla, valtava järkytys.
Markkinoiden aukot palautuvat siihen, mitä olen huomannut rekrytointiyritysten ja johtoryhmien välillä: monet rekrytointiyritykset kohtelevat asiakkaitaan tällä hetkellä vain yksittäisinä liiketoimina. Koska toiminta on ollut niin pitkään kaupallista ja tapahtumakohtaista, asiakkaat ja rekrytointitoimistot kärsivät rekrytointiväsymyksestä.
Siksi pöytään pitää tuoda jotain ylimääräistä ja ainutlaatuista. Mitä ongelmia todella ratkaisemme pelkän tiimin palkkaamisen lisäksi? Miten voimme oikeasti auttaa yritystä kasvamaan? Konepellin alla on paljon asioita. Irtisanomisista puhuttaessa minusta niitä ei yksinkertaisesti pitäisi tapahtua, mutta niitä tapahtuu niin paljon, koska markkinoilla on valtava puute koulutuksesta siitä, miten yritystä johdetaan.
Näemme tällä hetkellä myös suuria muutoksia johtamisessa. Johtajia lähtee omista yrityksistään, he astuvat syrjään tai markkinoilla tapahtuu valtava muutos. Kyse ei ole vain joukkovähennyksistä. Huomaamme myös, että johtoryhmien jäsenet sanovat: ”Minä lähden. En samaistu tähän toiminta-ajatukseen enkä näihin arvoihin.”
Yrityksen on pysähdyttävä itsensä äärelle ja ymmärrettävä, että se menettää osaajia. Se, miten yritys toimii seuraavien vuosien aikana, ratkaisee, pystyykö se pysymään toiminnassa.
Jos johtoryhmä ei tue yritystä ja ole aidosti mukana matkassa, erityisesti taantuman aikana, sinun on selvitettävä asia keskustelemalla johtajiesi kanssa ja arvioimalla, ovatko he todella sitoutuneita. Jos he eivät ole, se vaikuttaa siihen, miten tiimit toimivat, ja syntyy kokonainen ketjureaktio.
Hannah Clark: Tämä liittyy yrityskulttuuriin ja siihen, miten se alkaa johtotasolta ja miten sitä siellä mallinnetaan. Olemme kaikki varmasti kohdanneet näitä ongelmia hyvässä tai pahassa. Jos astumme askeleen taaksepäin ja ajattelemme startup-yrityksiä, jotka ovat pystyneet menestymään tässä taloustilanteessa — onnea heille — millaisia konkreettisia toimia varhaisessa kasvuvaiheessa olevat startupit voivat tehdä välttääkseen niiden supistuvien teknologiayritysten kohtalon, jotka toimivat meille varoittavana esimerkkinä?
Jessica Smith: Yritä olla avulias ja hyödyntää resursseja. Startup-perustajana voimasi on verkostossasi. Mark Cuban sanoi asian hyvin: ensimmäisinä vuosina perustajan pitää keskittyä siihen, että yritys pysyy toiminnassa.
Jos hankit rahoitusta, se on nyt velvoite, ei palkinto. Rahoituskierroksista on tehty suuri juhla, mutta johtajat alkavat nyt ymmärtää, että heillä on yhtäkkiä valtavasti rahaa. Kuka heitä neuvoo?
Onko sinulla oikeat neuvonantajat ja oikeat verkostot? Vai oletko jäänyt yksin? Jos tunnet olevasi yksin, sinun pitäisi pyytää apua. Se ei vain ilmesty eteesi. Jos yhteistyössä toimivat pääomasijoitus- tai yksityisen pääoman yhtiöt eivät tarjoa verkostoja tai apua, sinun on haettava sitä itse.
Jos tiedät olevasi johtajana kokematon ja tämä on ensimmäinen yrityksesi, pyydä apua. En voi kertoa, kuinka monta perustajaa olemme tavanneet, joilta puuttuvat viestintätaidot, joita he tarvitsisivat menestyäkseen. Sitten he alkavat kohdata ongelmia, koska he eivät viesti siitä, missä he horjuvat.
Horjuminen on täysin sallittua. Me kaikki teemme sitä. Startup-johtajana teet valtavasti virheitä. Teen itsekin paljon virheitä, mutta etsin aktiivisesti markkinoilta ratkaisuja, apua ja erilaisia neuvoja, jotta voin jatkuvasti kokeilla, mikä toimii ja mikä ei.
On vain ajan kysymys, milloin jokin onnistuu. Jos et kuitenkaan aktiivisesti etsi ratkaisuja, kuinka vakavasti suhtaudut perustajana toimimiseen? Olet joko tosissasi yrityksesi suhteen tai et ole. Sinun tehtäväsi perustajana on kouluttaa itseäsi ja rakentaa ympärillesi verkosto ihmisiä, jotka voivat auttaa sinua menestymään.
Jos sinulla ei ole tällaista verkostoa, minä voin auttaa. Tämä oli häpeilemätön mainos.
Hannah Clark: Annetaan sen mennä.
Jessica Smith: Kuulostaa hyvältä.
Hannah Clark: Tämä on hyvä tapa ajatella asiaa. Se muistuttaa minua siitä, mitä sanoit edellisessä osassamme: rekrytointi, mutta myös koko ura, on suhteiden rakentamista. Mielestäni puhumme nyt siitä, ettei tämä koske vain työntekijöitä tai uraportailla etenijöitä, vaan kaikki alkaa myös perustajatasolta.
Kun jatkamme tästä, onko sinulla erityisiä alueita tai toimintatapoja, joita suosittelisit erityisesti ihmisille, jotka ovat vasta uusia tässä ympäristössä eivätkä ole vielä hankkineet laajaa määrää arvokkaita kontakteja? Mistä heidän pitäisi etsiä ja kehen heidän pitäisi olla yhteydessä rakentaakseen tällaisia suhteita?
Jessica Smith: Osallistu kiihdyttämöyhteisöihin. Minulla on käytössäni paljon resursseja Founders Betan ja Communitech-organisaation kautta. Missä päin maailmaa oletkin, siellä täytyy olla jonkinlainen kiihdyttämö tai startup-keskittymä. Nämä yhteisöt ovat olemassa auttaakseen sinua. Sinun on vain osallistuttava niihin ja päätettävä, mitä olet valmis tekemään.
Osallistu tapahtumiin. Ala tavata ihmisiä. Kysy heiltä heidän haastavimmista liiketoimintaongelmistaan, koska käyt itsekin läpi samoja asioita. Joku toinen käy varmasti läpi täsmälleen samaa kuin sinä. Kun alat rakentaa yhteisöäsi tällä tavalla ja tulet esiin, saat paitsi näkyvyyttä myös vastauksia, joita tarvitset päästäksesi eteenpäin nopeammin kuin jos istuisit kädet taskussa etkä tekisi mitään.
Tämä olisi neuvoni. Henkilökohtaisessa verkostoitumisessa on todella paljon voimaa. Mene siis verkostoitumaan ja osallistu yhteisöihin, joista olet kiinnostunut. Myös uutiskirjeitä tekevät ihmiset järjestävät tapahtumia. Jopa jotkut myyntityötä tekevistä tuntevat alan tilanteen ja tietävät, mihin toimialan tapahtumiin sinun pitäisi osallistua. Kysy myyntitiimiltäsi tai muilta yhteisön jäseniltä, mitä alallasi tapahtuu.
Hannah Clark: Hienoa. Ennen kuin päätämme, haluaisin kysyä, onko sinulla vielä ajatuksia tai neuvoja tiimin kestävään kasvattamiseen. Onko jotain, mitä haluaisit sanoa perustajille ja johtajille, jotka haluavat välttää joutumasta irtisanomisaallon tilastoksi?
Jessica Smith: Toki. Tavoitteesi on tietysti säilyttää asiakkaasi, mutta epäterveessä yrityksessä ei voi pitää asiakkaita. Jos johdat tällä hetkellä epätervettä yritystä ja sinulla on esimerkiksi huonoja Glassdoor-arvosteluja, sinun on käännettävä tilanne.
Rekrytoinnin näkökulmasta monet rekrytointiyritykset saattavat työskennellä kanssasi vain kaupallisena toimeksiantona. Jos näen useita huonoja Glassdoor-arvosteluja, katson johtoryhmääsi ja yritän ymmärtää, mitä tapahtuu.
Saatat tarvita johtamiskoulutusta tilanteen korjaamiseksi, koska emme voi tulla yritykseesi ja myydä huonoa yritystä ehdokkaille. Ehdokasmarkkinat ovat tällä hetkellä erittäin valveutuneita. Yksi ensimmäisistä asioista, joita ehdokkaat tarkastelevat, on johtoryhmän vakaus ja sen toiminta.
Jos kyse olisi ravintolan arvostelusta, kävisit katsomassa, millaisia arvioita ravintola on saanut. Samalla tavalla ehdokkaat tarkastelevat joka suunnasta, millaiseen yritykseen he ovat liittymässä. Et halua joutua Glassdoorissa teurastuslistalle kahden tähden arvostelulla vain siksi, ettette pysty ratkaisemaan ongelmianne.
Se näyttää ehdokkaista liian stressaavalta. Sinun on otettava brändisi haltuun markkinoilla ja ymmärrettävä, millaisia arvosteluja yrityksestäsi tulee ja mitä siitä sanotaan. Näin voit puuttua tilanteisiin ja toivottavasti kääntää suunnan.
Älä kuitenkaan odota liian pitkään. Jos yksi tai kaksi vuotta myöhemmin johtoryhmäsi on edelleen sekaisin, samalla osoitat rekrytointitiimeille ja muille kanssasi työskenteleville palveluntarjoajille, miten organisaatiosi toimii: onko se armoton vai jotain muuta.
Me käytämme tätä paljon arvioidessamme, kenen kanssa teemme yhteistyötä. Tarkastelemme, huomioivatko he yrityksensä kokonaisuuden eivätkä vain ajattele: ”Asiakkaat, asiakkaat, asiakkaat.” Sinulla ei ole asiakkaita ilman tervettä tiimiä. Kaikki alkaa sisältä.
Hannah Clark: Totta joka sana. Olemme varmasti kaikki samaa mieltä siitä, että nämä asiat on parempi huomata ENPS-kyselyssä kuin Glassdoorissa, jossa kaikki voivat nähdä ne. Kiitos tästä. Olen täysin samaa mieltä.
Jessica, oli upeaa saada sinut jälleen vieraaksi ja kuulla asiantuntemuksestasi. Niille, jotka eivät kuunnelleet ensimmäistä osaa: mistä sinut löytää verkossa?
Jessica Smith: Yritykseni verkkosivusto on savantrecruitment.ca. Olen myös juuri julkaissut YouTube-kanavan ja olen LinkedInissä. Voit vapaasti lisätä minut LinkedInissä. Minulla on yrityksen uutiskirje, johon tuotan päivittäin sisältöä. Yritän tuoda markkinoille paljon arvoa puhumalla tällä hetkellä teknologiaekosysteemin vakavimmista ja kiireellisimmistä ongelmista.
Hannah Clark: Kiitos paljon. Meidän kaikkien pitäisi ottaa sinusta mallia ja pysyä ajan tasalla alan tapahtumista.
Kiitos, että liityit seuraamme.
Jessica Smith: Ei mitään. Kiitos, Hannah.
Hannah Clark: Kiitos kuuntelusta. Saat lisää näkemyksiä, käytännön oppaita ja työkalujen arvioita tilaamalla uutiskirjeemme osoitteessa theproductmanager.com/subscribe. Voit kuunnella lisää tämän kaltaisia keskusteluja tilaamalla The CPO Clubin podcastin sieltä, missä kuuntelet podcasteja.
