Ürün Yönetiminde Tükenmişlik Üzerine Cesur Bir Görüş

Deşifreyi okuyun:

Podcast’lerimizin deşifresini bir yazılım programı kullanarak hazırlamayı deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığından, lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Hannah Clark: Bu sektörde tükenmişlik yaşayıp yaşamayacağımızdan çok, ne zaman yaşayacağımız söz konusu. Mind the Product’a göre ürün yöneticilerinin yüzde 80’inden fazlası kariyerleri boyunca tükenmişlik yaşadığını bildiriyor — bence bu sayı oldukça ihtiyatlı bile. Başarılı olma hedefi yüksek kişiler olarak konu kariyerlerimiz olduğunda sınırlarımızı kırılma noktasının ötesine taşıma eğilimindeyiz. Ancak neredeyse herkes bunu yaşasa da tükenmişlik hâlâ korkunç derecede yalnızlaştırıcı hissettirebilir. Bizi yeterince çabalamadığımıza veya genel olarak yeterince iyi olmadığımıza inandırabilir.

Bugünkü konuğum ürün uzmanı, danışman ve koç Evie Brockwell. Tükenmişliğin müşterilerini ve çalışma arkadaşlarını ne kadar etkilediğini gördükten sonra Evie, sorunu ve ürün yöneticilerinin bundan nasıl kaçınabileceğini ya da en azından nasıl toparlanabileceğini anlamak için kapsamlı bir bağımsız araştırmaya girişti. Bölümün sonlarına doğru liderlerin ekiplerini tükenmişlikten korumak için uygulayabileceği proaktif stratejileri de ele alıyoruz. Hadi başlayalım.

Ürün Yöneticisi Podcasti‘ne tekrar hoş geldiniz. Bugün Evie Brockwell ile birlikteyim. Bugün bize Birleşik Krallık’tan katıldığınız için çok teşekkür ederim.

Evie Brockwell: Rica ederim. En azından artık internet üzerinden konuşuyoruz; bir yere gitmem gerekmiyor.

Hannah Clark: Evet, evet. Sizi burada görmek güzel. Bugün ürün alanında tükenmişlik hakkında konuşacağız.

Bu, özellikle yılın bu döneminde, her zaman güncel olan bir konu. Yakın zamanda bu konuda epey araştırma yaptınız ve ben de ayrıntılarını incelemek için sabırsızlanıyorum.

Öncelikle tükenmişlik üzerine araştırma yapmaya sizi yönelten ne oldu?

Evie Brockwell: Ürün alanındaki çoğu insanın tükenmişlikle ilgili paylaşacak bir hikâyesi olduğunu düşünüyorum.

Benim de her zaman anlattığım bir hikâyem var: “O kadar da kötü değildi. İşten izin almak zorunda kalmadım, toparlandım ve her şey yoluna girdi.” Ama aslında bundan bahsettiğimde, muhtemelen kendime zarar vermiş olduğumu söyleyebilirim; bazen bu tür şeyleri küçümseyebiliyoruz. Ben de bu noktadan başladım ama “Kendimi muhtemelen fazla zorladım,” diye düşündüm.

Bunun herkesin başına gelmediğini varsaydım. Yaklaşık üç yıl önce insanlara koçluk yapmaya başladım. Bana danışan insanların yaklaşık yüzde 50’si “İşimi gerçekten iyi yapmak istiyorum ama kendimi çok stresli ve bunalmış hissediyorum; tükenmişlik yaşadım ve bunun tekrar olmasını istemiyorum. İkisini birden nasıl başarabilirim?” diyordu.

Ben de “Bu oldukça fazla kişi, bu çılgınlık,” diye düşündüm. Bunun yalnızca karşıma çıkan istisnai bir grup olup olmadığını ya da ürün alanındaki pek çok kişiyi gerçekten etkileyip etkilemediğini görmek için araştırma yapmaya karar verdim. Sonucun ikinci seçenek olduğu ortaya çıktı.

Hannah Clark: Hiç şaşırmadım. Bunun mevcut kültürümüzün yaygın bir unsuru olması bile mümkün. Evden çalışma düzenine geçişin bunu bir ölçüde daha da kötüleştirdiğinden eminim. Ama hadi ayrıntılı inceleyelim.

Öncelikle tükenmişliği tanımlamamız gerektiğini düşünüyorum; çünkü tükenmişliğin gerçekte ne olduğu ve insanlar üzerindeki etkisi hakkında pek çok yanlış kanı var. Tükenmişlik tam olarak nedir ve ne kadar ciddidir?

Evie Brockwell: Kiminle konuştuğunuza bağlı olarak değişiyor. Dünya Sağlık Örgütü bunu 2019’da sınıflandırdı ve bir iş yeri olgusu olarak tanımladı.

Ancak bu yalnızca işle ilgili değil. Evde kalan bir ebeveyn olabilir ya da yeni bir iş arıyor olabilirsiniz ve yine de kendinizi tükenmişlik noktasına getirebilirsiniz. İnsanların resmî tanımla ilgili küçük itirazı bu. Ancak tanımlama biçimleri şöyle: İşinize karşı olumsuz hissetmeye başladığınızda, gerçekten ilgisizleştiğinizde veya yaptığınız işten zihinsel olarak uzaklaşmaya başladığınızda bunların tümü tükenmiş olduğunuzun göstergeleridir.

Yaptığım bazı tükenmişlik eğitimlerinden hareketle konuya başka bir açıdan da bakıyorum. Çok stresli olabilir ve bu aşırı stres hâlinde yaşayabilirsiniz; ancak tükenmişlik, uzun süre son derece yüksek stres içinde kaldığınızda bunun ruh sağlığınız, fiziksel sağlığınız ve işinizi yapabilme beceriniz gibi alanlarda ciddi bir olumsuz etki yaratmaya başlamasıdır.

İnsanların bazen “Belki de tükenmiş değildin,” diyebilmeleri ilginç; çünkü stresinizi yeterince yüksek görmeyebilirler. Ancak sürekli aşırı stres yaşayan ve üç aydan uzun süre bu şekilde devam eden insanlar varsa, bence “Tamam, burada bir sorun var,” demek için bu yeterlidir.

Bu şekilde hisseden insanların sayısı hakkında bir şeyler yapmalıyız.

Hannah Clark: Bence kültürümüzde ne olursa olsun tükenmişlik her zaman var olacak. Sizin de söylediğiniz gibi, iş ve iş dışı hayat dâhil olmak üzere bizi sınırın ötesine iten etkenler her zaman var.

Tükenmişliğin bireyler üzerinde çok önemli bir etkisi olduğu açık. İşletme üzerindeki etkisinden bahsedelim. Tükenmişliğin kuruluşları nasıl etkilediğine ilişkin nicel bir araştırma var mı?

Evie Brockwell: Çalışmalarımın ve şirketlerle, bireylerle bu konunun neden önemli olduğunu konuşmalarımın çoğunu Birleşik Krallık’ta yaptığım için ağırlıklı olarak buradaki istatistikleri kullandım.

Bunu başka ülkelere de uyarlayabilirsiniz; Amerika Birleşik Devletleri ve belki Kanada gibi yerlerde daha yüksek sayılar görebilirsiniz. Birleşik Krallık’ta yaptığım araştırmada, tükenmişlik yaşadığını veya bunun eşiğinde olduğunu söyleyen kişilerin yüzde 12’sinin bu nedenle işlerinden ayrıldığını gördüm.

Bu, insanların gerçekten oylarını ayaklarıyla kullandığını ve işten ayrıldığını gösteren bir sayı. “Yeni bir iş bulabilir miyim bilmiyorum,” diye düşünülen ortamlarda bile, en azından bu yıl iki ya da üç kişinin “Umurumda değil, bu hâlâ çok fazla; yine de istifa edeceğim,” dediğini duydum.

Dolayısıyla çalışanların elde tutulmasını etkiliyor. Bir diğer etken de hastalık izinlerinin maliyeti. Birleşik Krallık’ta yılda yaklaşık 10 milyon hastalık izninin tükenmişlik nedeniyle kullanıldığı bildiriliyor. Maliyetin ise yaklaşık 28 milyar dolar, sterlin olduğu tahmin ediliyor. Bu çok büyük bir rakam. Bazen yalnızca etkilenen bireyi düşünüyoruz; ancak bir ekipte sınırına kadar itilmiş ya da aşırı stres yaşayan biri varsa bunun ekip atmosferini ve o kişinin çevresindeki herkesin yaptığı işi de etkilediğini bilirsiniz.

Bunu yalnızca insanların işe gelmediği günler veya işten ayrılanların sayısı üzerinden ölçmek yeterli değil. Ekibin, moralin, atmosferin ve dolayısıyla yapılan işin ve yaratılan değerin etkilenmesi gibi ikincil sonuçlar da var.

Hannah Clark: Çok mantıklı ve ben de kesinlikle bunu yaşadım.

Tükenmişlik hakkında konuştuğumuzda araştırılacak çok şey, göz önünde bulundurulacak pek çok etken var; hem etkileri hem de nedenleri açısından. Araştırmanızdaki genel düzeyde en şaşırtıcı bulgulardan bazıları nelerdi?

Evie Brockwell: En önemlisi, tükenmişlik yaşadığını veya bu şekilde hissettiğini belirten kişi sayısının bu kadar yüksek olmasını beklemiyordum. İstatistikleri derlediğimde 250’den fazla ürün çalışanının yanıtlarını inceledim ve bunların yüzde 92’si ya tükenmişlik yaşadığını ya da tükenmişliğin eşiğinde olduğunu söyledi. Elbette bu öz değerlendirme; hepimizi doktora götürüp “Tükenmiş miyim?” diye kontrol ettiremeyiz, işler böyle yürümüyor.

Ancak insanların yüzde 92’si böyle hissediyorsa, bu konuşmalarda “Evet, mantıklı,” diyoruz. Fakat işe gittiğinizde insanların yüzde 92’si bu konu hakkında konuşmuyor. Bu süreçten geçerken “Sadece ben böyleyim. Daha çok çalışabilmeliyim. Bu stresle başa çıkabilmeliyim. Bu işin bir parçası olmalı; belki de ben bu işe uygun değilim,” diye düşünüyorsunuz.

Bu sayıyı görünce “Tamam, bu şaşırtıcı ama burada ne kadar çok çalışmamız gerektiğini gerçekten gösteriyor,” dedim.

Hannah Clark: Evet. Doktora gidip tükenmişlik tanısı almadığınızı söylediğiniz gibi, bununla ilişkili gerçek bir tıbbi durum olup olmadığından veya böyle bir durum olarak kabul edilip edilmediğinden emin değilim. Ancak hepimizin kendimizle bağdaştırdığı bir şey. Sanırım herkes en azından bazı tükenmişlik belirtilerini fark etmiştir. Peki tükenmişliğe yaklaştığımızı nasıl anlarız ve hangi noktada toparlanmak çok daha zor hâle gelir?

Evie Brockwell: Pek çok insan muhtemelen çok geç kalıyor. “Yataktan kalkamıyorum, işe gidemiyorum, hastalık izni istemem gerekiyor,” dediğiniz noktaya geliyorsunuz. Bazı insanlar yine de bu noktayı aşarak çalışmaya devam ediyor. Özellikle kariyerlerini Silikon Vadisi’nde çok hızlı ilerleten ve sonrasında 30’lu yaşlarında kalp krizi geçiren insanlarla ilgili hikâyeler var.

Uzun süre yüksek stres hâlinde yaşadığınızda çok fazla kortizol ürettiğiniz, bedeninizin göstermeye çalıştığı tüm sınırları zorladığınız ve sonunda gerçek iç hasara yol açtığınız için bu durum insanların fiziksel sağlığını gerçekten etkileyebilir.

Bu noktaya gelmek istemiyoruz; belirtileri daha erken fark etmek istiyoruz. Herkes biraz farklıdır. Atölyeler düzenledim, odak grupları yaptım, koçluk yaptığım pek çok kişiyle konuştum ve belirtilerin bazıları oldukça benzerdi. İnsanlar önce “Eskisi kadar iyi uyumuyorum,” veya “İş dışında eskiden gerçekten keyif aldığım diğer etkinliklere karşı ilgisiz hissediyorum,” demeye başlıyor.

Bu nedenle yalnızca işi yaparken nasıl hissettiğinize değil, çalışmadığınız zaman nasıl hissettiğinize de dikkat etmelisiniz. Hatta çabuk öfkeleniyorsanız ve ailenizin yanında kendinizi istediğiniz şekilde gösteremiyorsanız bunu da göz önünde bulundurun. Bu şeyleri genellikle stresle ilişkilendiriyoruz; ancak bunları uzun süre, genellikle üç ay veya daha fazla yaşadığınızı söyleyebilirim. O zaman “Bu yalnızca yoğun bir çeyrek dönemden kaynaklanmıyor,” demeye başlarsınız.

“Bu yalnızca tamamlamam gereken tek bir projeden ibaret değil. Bu benim normal hâlim olmaya başladı. O hâlde bununla ilgili bir şey yapmalıyım.” İnsanların kendileri için inceleyip haritalandırabileceği en iyi egzersizlerden biri tolerans penceresidir. Bunu kullanarak “Kendimi gerçekten sakin hissettiğim zaman bu; normal hâlimde olduğum zaman da bu,” diyebilirsiniz.

Sürekli meditasyon yaptığınızı, yogaya gittiğinizi, güneşli havada dışarıda yürüdüğünüzü, işin çok stresli olmadığını ve her şeyin harika hissettirdiğini varsayalım. Bu durumda, bu şeylerden bazıları azaldığında veya değiştiğinde nasıl hissettiğinizi fark etmeye başladığınız bir dış pencereniz olur. Daha üst bir düzeyde ise gerçekten terslendiğinizi, çevrenizdekiler için hoş biri olmadığınızı fark etmeye başlarsınız. Sonra da “Tamam, bunlara ne sebep oluyor ve bunu daha erken nasıl fark edebilirim?” diye düşünürsünüz.

Yani bazı ortak özellikler var; ancak asıl önemli olan bunun sizin için, bireysel olarak, nasıl göründüğünü fark etmek.

Hannah Clark: Bu gerçekten sağlam bir tavsiye ve herkesin kendi durumuna uyarlayabileceği bir şey.

Tükenmişliğin etkilerini hissetmeye başladığımızı fark ettiğimizde, biraz öz değerlendirme yapıp bedenimizde nerede olduğumuzu ve nasıl hissettiğimizi gördüğümüzde, bundan etkin biçimde kurtulmak için sonraki adımlar neler?

Aklımdaki şey, işten izin alma ya da bir tür izin kullanma isteğinin her zaman var olduğu; ancak bu özel çalışma ortamında bu seçenek pek çok kişi için mümkün değil. Peki hareket hâlindeyken nasıl toparlanabiliriz?

Evie Brockwell: Araştırmamda şaşırtıcı bulduğum en önemli şeylerden biri de insanların yüzde 72’sinin tükenmişliği birden fazla kez yaşamasıydı.

“Birkaç hafta izin alırım,” düşüncesi aslında hiçbir şeyi değiştirmiyor; çünkü daha önce bulunduğunuz aynı ortama geri dönüyorsunuz. Bir adım geri atmış ve biraz toparlanmış olabilirsiniz; hepimiz zaman zaman tatile ihtiyaç duyarız. Ancak altta yatan nedenler ve temel sorun üzerinde çalışmadıysanız bunlar zaten ortadan kalkmayacaktır. Bu yüzden elbette kendinize zaman ayırın ve mümkün olduğunda izin alın; ancak sizin de söylediğiniz gibi bu pek çok kişi için mümkün değil.

Çok ilerlediyseniz bunu geri çevirmek zor olabilir ve yeniden başlamak için bir molaya ihtiyaç duyabilirsiniz. Ancak diğer herkes için, diyelim ki yılın bu dönemi ve 2024’ün tamamı çok yoğun geçti; 2025’e doğru bir başlangıç yapmak istiyorsunuz. Bunun için küçük değişiklikler yapmanız gerekir ve bunlar iki ana biçimde ortaya çıkar.

Birincisi, olayları nasıl algıladığınız ve çevrenizde olanları nasıl düşündüğünüzdür. Çünkü doğru zihniyete sahip değilseniz uygulamaya çalıştığınız değişiklikleri sürdürmek zor olacaktır. İnsanların uygulaması gereken değişikliklerin çoğu doğru sınırlar koymak, dünyadaki her toplantıya katılmamak, karşınıza çıkan bazı işleri reddetmek veya akıl sağlığınız için mesainizi gerektiği gibi saat 17.00’de bitirmek gibi şeylerdir.

İnsanlar “2025’te sınırlar koyacağım, her gün spor salonuna gideceğim, bunu ve şunu yapacağım,” diye niyet ediyor. Sonra biriyle konuşuyorlar ve karşı taraf “Şu işi de lütfen yapabilir misin?” diyor.

“Bunu yapmazsan bu proje başarısız olur.” Bunun üzerine kişi bunu içselleştirip “Bunları yapmazsam işimi iyi yapmıyorum,” diye düşünüyor. Ya da insanları memnun etme eğiliminiz ve sınır koymaya yönelik pratik yaklaşımın altında yatan başka etkenler olabilir.

Bu nedenle zihniyetiniz üzerinde çalışmalı; insanları memnun etmeye çalışmamanın veya işe yüzde 120 katkı sunmuyorsanız bunun sorun olmadığını kabul etmenin rahatlığını kazanmalısınız. Hiçbir kötü şey olmayacak, maaşınızı almaya devam edeceksiniz, işinizde hâlâ iyi olacaksınız ve öz değeriniz yine yüksek olacak. Ancak bunu içinizde hissetmiyorsanız değişimi gerçekleştirmek zorlaşır.

Yani temel olarak zihniyet çalışması kesinlikle gerekli. Size yardımcı olacak değişiklikleri belirlemelisiniz; bunlar sınırlar koymaktan daha az toplantıya katılmaya, yapmanız gereken bir görevi daha küçük parçalara ayırmayı öğrendiğiniz için onun altında ezilmemeye kadar her şey olabilir.

İnsanlarla çalışıyorsanız araştırmada ortaya çıkan en önemli şeylerden biri toksik ortamların, yani çok çeşitli durumların, büyük bir etkisi olduğuydu. İnsanların yüzde 59’u için bu, destekleyici olmayan bir yöneticiye sahip olmak; yüzde 57’si içinse psikolojik güvenlikten yoksun olmaktı.

Bunları değiştirmek daha zor olabilir; çünkü çevrenizi etkilemeye çalışıyorsunuz. Ancak bazen insanlarla sınır koyan konuşmaları başlatan veya ilişkiyi iyileştirmek için bu konuşmalara öncülük eden kişi olmanız gerekir. Ya da farklı bir alana veya ekibe geçmek için çalışma ortamınızda nasıl ilerleyeceğinizi bulmalısınız.

Çünkü bunu çözmezseniz kendi başınıza başka her şeyi yapabilirsiniz; ancak yine de her gün sizi etkileyen bu durumlarla karşılaşmaya devam edersiniz.

Hannah Clark: Bu iki yönlü yaklaşımı gerçekten beğendim: hem içe hem dışa bakmak, ortada nasıl buluşabileceğinizi ve sizin için en uygun dengeyi nasıl bulacağınızı, zihniyetinizi ve beklentilerinizi nasıl ayarlayabileceğinizi incelemek.

Buna tamamen katılıyorum. Geçmişte tükenmiş hissettiğimde izin aldım; ancak çoğu zaman işe geri döndüğümde aynı stresli duruma geri döndüğümü fark ettim. Sanırım bunun nedeni sizin bahsettiğiniz tam da bu nedenler. Aynı zihniyete geri dönüyorsunuz ve birden bir ya da iki hafta geride kalmış oluyorsunuz.

Bu da durumunuza pek yardımcı olmuyor. Bu gerçekten değerli. Bence pek çok kişinin bunu duyması gerekiyor. Bu konu çok yaygın olduğuna göre biraz yön değiştirelim.

Proaktif önlemlerden bahsedelim. Tükenmişliği önlemek için en iyi zamanın, onun tam ortasında olmadığınız dönem olduğunu düşünüyorum. Toparlanmak zorunda kaldığımız bir duruma düşmemek için rutinlerimizi nasıl oluşturabilir veya bu değerlendirmeyi proaktif biçimde nasıl yapabiliriz?

Evie Brockwell: Açıkçası bunun üzerine düşünmek için yılın iyi bir zamanı olduğunu düşünüyorum; çünkü ocak ayında herkes kendini biraz daha fazla zorlamaya başlıyor.

İnsanlar biraz daha yavaş başlayabilir. Benim başıma gelen en önemli şeylerden biri de “Aman Tanrım, burada çok fazla şey oluyor. Böyle devam edemem. Uyuyamıyorum, tüm vücudumda egzama var, giderek daha uzun saatler çalışıyorum ve hiçbir şey değişmiyor,” dediğim noktaya gelmemdi.

Ben de “Tamam, boş ver, bütün gün izin alacağım, hastalık izni isteyeceğim, Slack’i sileceğim, e-postaları kapatacağım ve yapmam gereken her şeyi listeleyip bunu nasıl çözeceğimi bulacağım,” dedim. “Çok fazla şey oluyor, kendime zaman ayıramam,” diye hissetseniz bile, bunun ardından en azından birkaç saatinizi ayırıp sizi yüksek stres veya tükenmişliğe yaklaştıran şeyleri, erken uyarı işaretlerini ve bireysel olarak bu durumların bazılarını önlemek için neler yapabileceğinizi yazmanızı kesinlikle tavsiye ederim.

Bunu rutininize nasıl yerleştirebileceğinizi ve düzenli olarak nasıl yapabileceğinizi düşünün. Geçen yıl gerçekten “Aslında bu benim için bir tetikleyici oldu,” dediğiniz anları değerlendirin. “Bu olduğunda gerçekten stresli hissetmeye başladım” veya “Bu kişi bana bunu söylediğinde kendimi çok bunalmış hissetmeye başladım.” Bu tür tetikleyicileri fark edebilirseniz sizi biraz daha ileri iten şeyin tam olarak ne olduğunu bulmaya bir adım daha yaklaşırsınız.

Sonra da bunu değiştirmek için ne yapabileceğinizi bulmanız gerekir. İnsanlara koçluk yaparken bunu genellikle şöyle ele alıyorum: Farklı olaylar ve etkinlikler gibi tetikleyicilerin neler olabileceğine bakıyoruz. Örneğin yöneticiniz saat 17.00’de sizden ertesi sabah saat 09.00’da istediği bir raporu talep ediyor olabilir.

Bu bariz bir tetikleyici. O akşam için planlarınız vardı, ailenizle vakit geçirmek istiyordunuz ve şimdi kendinizi son derece stresli hissediyorsunuz. Sorun muhtemelen geri adım atıp hayır dememeniz, işi üstlenmeye ve yine de yapmaya karar vermeniz. O zaman “Tamam, bir dahaki sefere ne yapabilirim? Geri adım atmayı ve hayır demeyi nasıl deneyebilirim?” diye soruyoruz.

Bu şeyler elbette rahatsız edici hissettirir; çünkü yıllardır nasıl davranacağınız ve kendinizi nasıl ortaya koyacağınız konusunda programlandığınız biçimi değiştiriyorsunuz. Ancak birkaç farklı alanda bazı denemeler yaparak, bir hafta içinde sizi böyle hissettiren etkinliklerin sayısını nasıl azaltabileceğinizi bulabilirsiniz.

Sizi daha iyi hissettiren şeyleri nasıl artırabileceğinizi de görebilirsiniz. Zihniyet konusuna dönersek, zaman içinde bu değişikliklerden daha fazlasını yapmanın işinizde daha iyi olmanızı ve her şeyi daha iyi yönetmenizi sağlayacağına gerçekten inanmalısınız. Ancak her şeyi tamamlamaya çalıştığınız ve bunu düşünmeye ya da bir şeyleri değiştirmeye bile kapasiteniz olmadığını hissettiğiniz bir koşu bandındaysanız, bu çok zor olabilir.

Böyle hissediyorsanız yapılacaklar listenizden sizi daha iyi hissettirecek iki veya üç işi seçip tamamlayın. Böylece bir miktar zihinsel alan açarak başka şeylere odaklanabilirsiniz.

Hepimiz bunu görmüşüzdür: Yaptığınız işin yüzde 90’ı, kabul etmek istemediğimiz işlerdir; çünkü bir amacımız olduğunu hissetmek isteriz. Ancak şirketiniz yine de yön değiştirir veya hazırladığınız raporla kimse bir şey yapmaz. Yıl boyunca daha da hızlanabilmek için belki de bırakabileceğiniz şeyler konusunda biraz daha gerçekçi olun.

Hannah Clark: Şimdi hayır deme sanatına geldik; bununla ilgili başlı başına bir bölüm yapabiliriz. Belki de yapmalıyız.

Üst düzey liderlerle ilişkilerden söz etmişken, bunun liderlik tarafı hakkında da biraz konuşmalıyız. Tükenmişliği teşvik eden bir kültürün içinde olduğumuzda veya bireysel katkı sağlayan çalışanlarsak ve tükenmişlik etkenlerinden bazılarının kontrolümüz dışında olduğunu hissediyorsak, bu durumun sorumluluğunu taşıyan birileri var.

Daha çok yönetici liderlik rollerinde bulunan, politika oluşturma gücüne sahip veya bu tür şeylerin çalışanlarını etkilediğinin farkında olması gereken kişilere tavsiye verecek olsaydık, tükenmişliğin çalışanlarımız üzerindeki etkisini azaltmak için ne tür politikalar veya stratejiler uygulamayı düşünmeliyiz?

Evie Brockwell: Harika bir soru. Bu gerçekten ilginç, çünkü tükenmişlik herkesi etkiliyor. Yaptığım araştırmada bireysel katkı sağlayan çalışanların büyük ölçüde etkilendiğini, ancak pek çok ürün liderinin de etkilendiğini gördüm. Bazen bu durum değer zincirinde aşağıya doğru aktarılıyor. Bunun bir kısmı, ürün liderlerini de böyle hissetmemeleri için nasıl destekleyebileceğimizle ilgili.

Özellikle üst düzey liderlik ile yönetim kurulu ve ekipleri arasında sıkışmış hisseden insanlar için bu çok zor olabilir. Her iki taraftan da mücadele ediyorsunuz; bu nedenle içinde bulunulması gerçekten stresli bir rol. Ancak sizin de söylediğiniz gibi “Bir bakıma hâlâ daha fazla kontrol sizde, dolayısıyla bu değişiklikleri yönlendirmeye çalışmalısınız,” demek gerekiyor.

Öncelikle ihtiyacınız olan desteği alın; böylece bunları tek başınıza yapıyormuş gibi hissetmezsiniz. İkinci olarak, insanların ürün rolünde tükenmişlik yaşamasının nedenleri arasında belirttiği en önemli şeylerden biri aşırı belirsizlikti. Ürün lideriyseniz, insanların doğru düzeyde odaklanmaya, yönlendirmeye ve özerkliğe sahip olduğundan emin olmak istersiniz.

Bunu yapmanın en iyi yollarından biri, sürekli olarak iki yönlü konuşmalar yürütmektir. “İnsanlar desteklendiklerini hissediyor mu? Yönleri belli mi? Daha fazla açıklığa ihtiyaçları var mı?” gibi sorular üzerinden konuşun. Bu alanı açmak, karşılıklı bir iletişim kurulmasını sağlamak insanlara gerçekten yardımcı olabilir ve kendilerini yetkin hissetmelerini sağlayabilir.

İnsanların bahsettiği diğer şeylerden biri, yaptıkları işin yeterince değerli görünmemesiydi. Bunun nedeni şirketin yön değiştirmesi, insanların istikamet değiştirmesi veya yaptıkları işin neyle ilişkili olduğunu görememeleri olabilir. Bu nedenle işleri sürekli olarak “neden”e bağlamaya, değerini göstermeye ve çok sık yön değiştirmemeye çalışın.

Bunu söylemek yapmaktan kolay olabilir; ancak etkisi büyük olabilir. Ekiplerin farklı ekiplerle uyum sağlamaya çalışarak çok fazla zaman harcadığını hissettiği durumlar da var. Bu nedenle liderlik düzeyinde ne kadar fazla uyum oluşturabilir, öncelikleri ne kadar net belirleyip aşağıya aktarabilirseniz ekiplerin yönünü bulmasına o kadar yardımcı olursunuz.

Bunlar önemli noktalar. Görüştüğüm ve ekiplerini gerçekten destekleyen yöneticilerin uyguladığı daha küçük şeylerden biri de bu konuşmayı gündeme getirmekti. Haftalık ekip toplantılarınız veya benzer görüşmeleriniz varsa insanlara nasıl hissettiklerini gerçekten sorduğunuzdan ve bu tür durum değerlendirmelerini yaptığınızdan emin olun.

Bunu yalnızca sayıları alıp “Tamam, stresli hissediyorsun; belki gelecek hafta değişir,” diye geçiştirerek yapmayın. İnsanların nasıl hissettiğini gerçekten önemseyin, onlarla bu konu hakkında konuşun, onları desteklemek ve yardımcı olmak için ne yapabileceğinizi fark edin. Bir diğer konu da hayır deme, sınır koyma ve toplantı kültürünü değiştirme gibi konularda koçluk yapmaktır.

Bunlardan bazılarını yapabilirseniz insanların kök neden düzeyinde nasıl hissettiğini anlamaya ve bazı şeyleri değiştirmeye gerçekten yardımcı olabilirsiniz.

Hannah Clark: Orta kademe yöneticilere, yani iki taraftan da baskı gören kişilere dikkat çekmenizi gerçekten takdir ediyorum. Böyle bir konumdayken kendiniz için biraz özerklik elde etmenin ne kadar zor olabileceği hakkında yeterince konuşmadığımızı düşünüyorum.

Burada gerçekten harika tavsiyeler var. Tüm bu bilgiler için teşekkür ederim. Evie, bu araştırmayı herhangi bir yerde yayımladınız mı?

Evie Brockwell: Yayımladım. Muhtemelen web siteme koymalıyım; ancak isteyen herkes benimle doğrudan iletişime geçebilir, beni LinkedIn’de bulabilir.

Her şey bende var. Sürekli eklemeler yaptığım büyük bir Canva belgem bulunuyor. Ayrıca bu tür bilgileri daha fazla kişiyle paylaşmak için ücretsiz atölyeler düzenliyorum; en azından ocak ayında bir tane, belki daha sonra bir tane daha yapacağım. İnsanlar bu kanallardan herhangi biriyle LinkedIn’de beni bulabilir, tüm içgörülere ve üzerinde çalıştığım şeylere ulaşabilir ve umarım bu alanlarda destek almanın daha fazla yolunu keşfedebilir.

Hannah Clark: Tamam, harika. Dinleyenler için program notlarına bazı bağlantılar ekleyeceğiz. İnsanlar sizi internette nereden takip edebilir? Sizi bulmak için ne aramalılar?

Evie Brockwell: Adımı aratmaları yeterli; Evie Brockwell diye aratabilirler. Google’da karşılarına pek çok şey çıkacaktır ama bulunulması gereken yer LinkedIn.

İlerleyen dönemde bu kaynaklardan daha fazlasını web siteme ekleyeceğim; böylece insanlar bunlara erişip indirebilecek.

Hannah Clark: Harika. Bize katıldığınız için çok teşekkür ederim. Bu çok değerli bir sohbetti ve yeni yıl için gerçekten güzel bir başlangıç oldu.

Evie Brockwell: Rica ederim. Çok güzel bir sohbetti.

Hannah Clark: Bizi dinlediğiniz için teşekkürler. Daha fazla harika içgörü, nasıl yapılır rehberi ve araç incelemesi için theproductmanager.com/subscribe adresinden bültenimize abone olun. Podcast dinlediğiniz her yerde The CPO Club’a abone olarak bunun gibi daha fazla sohbeti dinleyebilirsiniz.