Så förhandlar du om din lön som produktchef

Läs transkriptet:

Vi testar att transkribera våra poddar med hjälp av ett datorprogram. Ha överseende med eventuella stavfel eftersom boten inte är korrekt till 100 procent hela tiden.

Hannah Clark: Oavsett hur snabbt du får bra kontakt med rekryteringsansvarig på ditt nya jobb känns lönesamtalet ofta som en konfrontation. Även om ni båda vill samma sak står deras och dina intressen i grunden mot varandra – de vet trots allt hur mycket de KAN betala dig, men hur mycket de faktiskt kommer att betala beror till stor del på hur väl du spelar spelet.

Min gäst i dag är Josh Doody, löneförhandlingscoach för höginkomsttagare och författare till Fearless Salary Negotiation. Innan vi börjar samtalet finns det några saker du bör känna till. Den första är att Joshs tips faktiskt kan hjälpa dig att få tusentals dollar mer i lön än du annars skulle ha fått. Den andra är att resultaten kan variera – varken Josh eller jag vet vilket jobb du söker, vem arbetsgivaren är eller vilken budget de har, men vi kan säga att du kommer att kunna anpassa tipsen i det här avsnittet till varje löneförhandling du gör under resten av ditt liv. Hur ofta får man den typen av avkastning på investeringen från ett kostnadsfritt poddavsnitt? Okej, då kör vi.

Välkomna tillbaka, lyssnare. Jag heter Hannah Clark och arbetar med CPO-klubben. Om du lyssnar på oss för första gången är vi en gemenskap av ihärdiga produktledare som delar ansvaret för att skala upp era produkter. Våra medlemmar är produktchefer med fokus på SaaS som verkligen älskar sitt arbete och drivs av att hjälpa andra att lyckas. Om du vill höra mer om det kan du gå till theproductmanager.com/membership, så fortsätter vi med programmet.

Josh, tack så mycket för att du är här.

Josh Doody: Tack för att jag fick komma, Hannah. Det är roligt att vara här. Jag ser fram emot vårt samtal i dag.

Hannah Clark: Jag med.

Kan du berätta lite om din bakgrund och hur du hamnade där du är i dag?

Josh Doody: Ja, jag ger en mycket kort överblick. Jag började med en ganska traditionell ingenjörskarriär. Jag studerade ingenjörsvetenskap på universitetet och började arbeta inom ingenjörsområdet, men blev genast uttråkad och började arbeta för ett litet mjukvaruföretag eftersom jag ville ha mer kundkontakt. I stället för att sitta i ett bås och skriva på ett tangentbord ville jag arbeta närmare kunderna.

Det blev en roll som affärsanalytiker och projektledare på ett mjukvaruföretag som sålde HR-programvara för bland annat prestationsutvärderingar, successionsplanering, målsättning och kompensationsplanering. Jag tillbringade flera år där, under SaaS-modellens allra första dagar.

Företaget gick faktiskt från lokalt installerad programvara till SaaS på den tiden, vilket för de flesta av era lyssnare förmodligen låter som ”va?”, men det fanns en tid då människor köpte programvara och installerade den på olika platser. Jag vet det. Sedan gick företaget över till en SaaS-modell. En del av mitt arbete bestod därför i att hjälpa våra SaaS-kunder att använda programvaran för alla de här sakerna, inklusive kompensationsplanering.

Till slut tog jag en MBA-examen och insåg sedan att jag på egen hand hade lärt mig att förhandla om min lön. Jag fick ganska bra resultat, och vänner och familj började be mig om hjälp. Jag hade goda resultat när jag hjälpte dem, så för nöjes skull skrev jag en bok som heter Fearless Salary Negotiation. Den var tänkt som ett passionprojekt. Jag publicerade den och den gick ganska bra.

Sedan köpte människor boken och började höra av sig och fråga om jag kunde göra det åt dem. Jag svarade: ”Okej, det antar jag.” Jag arbetade med ett par personer. Den första personen jag arbetade med frågade jag efter att vi hade avslutat samarbetet. Hon hade min bok och jag hade hjälpt hennes man, så hon kände till metoden.

Jag frågade: ”Varför anlitade du mig? Du bad om att få anlita mig. Varför, när du bara kunde ha läst min bok?” Hon svarade: ”Jag hoppades bara att du skulle säga exakt vad jag skulle göra, så att jag slapp tänka ut det själv.” Då tändes en lampa, och jag tänkte att jag kanske kunde bygga ett företag av detta. Jag startade verksamheten Fearless Salary Negotiation med fokus på att coacha människor genom löneförhandlingar.

Och här är jag i dag.

Hannah Clark: Och här är du i dag. Och här sitter vi och pratar om just det – att förhandla om löner – vilket jag tror är mycket intressant för många av våra lyssnare.

För att börja, vilka är några av de största missuppfattningarna kandidater har när de närmar sig frågan om lön hos potentiella arbetsgivare?

Josh Doody: Jag tror att de flesta, när de tänker på missuppfattningar kring att förhandla om lön eller ersättning, uppfattar situationen som ett slags motsatsförhållande. På grund av ordet ”förhandla” och den position de befinner sig i brukar de känna att de inte har något förhandlingsutrymme och att det handlar om en konfrontation.

Jag ser i stället förhandling om ersättning som ett samarbete mellan två parter som vill samma sak. Båda vill att personen ska börja på företaget. Man försöker bara hitta de parametrar som gör alla nöjda med att personen börjar där. Därför är processen nästan aldrig stridslysten eller konfrontativ, utan nästan alltid samarbetsinriktad.

Jag tror att den största missuppfattningen är att du måste kämpa mot rekryteraren eller den rekryterande chefen, att det kommer att bli obehagligt och att de kommer att få en dålig bild av dig. Så fungerar det inte. Det är en samarbetsprocess, inte en kamp eller en konfrontation.

Hannah Clark: Det är bra att veta, eftersom det är lätt att känna att man möter någon på andra sidan bordet och att det blir en dragkamp. Men när man sätter det i perspektiv vill alla komma ut på topp, eller hur?

Hur tycker du då att man ska svara på frågan ”Vilka löneförväntningar har du?”, eller ska man över huvud taget svara på den?

Josh Doody: Det tekniska svaret är att man ska svara. Man måste besvara frågan. Frågan är hur man gör det. Det uppenbara när någon frågar om dina löneförväntningar är att svara med en siffra. Det är så jag rekommenderar att du inte svarar. I stället kan du säga att du inte har någon specifik siffra i åtanke ännu, att du är mycket entusiastisk över möjligheten och att du tror att du kommer att bidra med stort värde till teamet.

Du kan säga att du ser fram emot att höra vad de föreslår när ni kommer till den punkten. Det räcker förmodligen i 75–80 procent av fallen. De rycker på axlarna, tänker att de försökte och går vidare. Så ge dem inga siffror.

Anledningen är att det nästan aldrig ligger i ditt intresse att ange en siffra. Du vet inte hur lönsamt företaget är, hur många personer de försöker anställa, hur länge de har försökt tillsätta rollen, exakt vilka arbetsuppgifter som ingår eller vilken budget de har. Därför kommer du nästan aldrig att gissa rätt.

Om du gissar för lågt kostar du dig själv pengar, eftersom de kanske hade kunnat betala mer. Om du gissar för högt kan du i stället skrämma bort dem. Det är mer ovanligt, men vissa rekryterare kan säga att de inte pratar med rätt person och avsluta samtalet.

Du vill inte ange en siffra för tidigt, eftersom en bra intervju kan påverka vilken budget de faktiskt är beredda att använda. De kan börja med ett intervall i åtanke, men efter att ha träffat dig inse att de inte vill gå miste om dig. Om rollen har varit svår att tillsätta kan de hitta andra sätt att förbättra erbjudandet, till exempel en signeringsbonus.

Därför bör du fokusera på att imponera under intervjuerna. Ju mer du visar hur värdefull du kommer att vara för teamet, desto mer flexibla blir de när det gäller siffrorna. Intervjua först, låt dem sedan komma med ett förslag och förhandla utifrån det.

Hannah Clark: Jag tycker verkligen om det sättet att se på saken. Många fastnar i att de måste hitta den perfekta siffran, men löneintervallet är ofta så otydligt. Man tänker inte på hur man kan bygga upp sitt värde innan man kommer till den punkten.

Vilka är dina bästa råd för att på ett taktfullt sätt förhandla om lönen när man väl måste börja prata om siffror?

Josh Doody: Jag brukar säga två saker till varje klient. Den ena har vi redan gått igenom: dela inte dina löneförväntningar. Den andra är att du trots det ska ha en siffra i åtanke innan du får ett erbjudande. Jag kallar det din lägsta acceptabla lön, eller ditt gränsvärde.

Skriv bokstavligen ner siffran på ett papper innan du får erbjudandet. Det kan vara din totala ersättning eller din grundlön, beroende på vad som är viktigast för dig. På så sätt kan du objektivt utvärdera erbjudandet.

Om du har skrivit ner 250 000 dollar om året och får ett erbjudande jämför du erbjudandet med siffran på pappret. Är erbjudandet exakt rätt? Bra. Är det mycket högre? Då har du underskattat ditt värde. Är det mycket lägre? Då måste du förhandla, eller så är det kanske inte rätt roll för dig.

Du bör alltid förhandla. Många är rädda att erbjudandet ska försvinna om de ber om mer. Men arbetsgivaren har redan investerat mycket tid och pengar i processen och har identifierat dig som kandidaten de vill anställa. De kommer inte att avstå bara för att du ber om mer pengar.

Ibland säger de att det inte finns något utrymme att förhandla och att erbjudandet redan är deras bästa och slutliga erbjudande. Det händer ungefär åtta procent av gångerna. De övriga 92 procenten hittar någon form av flexibilitet: en signeringsbonus, mer kontant ersättning, mer eget kapital eller något annat.

Om du ska lämna ett motbud väljer du den del som är viktigast för dig, lägger till 10–20 procent och ber om den summan. Om du är försiktig kan du be om 10 procent. Om du har starka skäl att tro att de verkligen vill ha dig kan du be om 20 procent.

Efter det finns det ofta möjlighet att be om en signeringsbonus. Om du ber om rätt sak kanske de säger ja till en del av ditt önskemål. Då kan du exempelvis säga: ”Om ni kan lägga till en signeringsbonus på 10 000 dollar skriver jag under i dag.” Många arbetsgivare går då med på det.

Hannah Clark: Det här är verkligen värdefulla tips. Man kan i princip få sin semesterresa till Grekland betald genom att lägga till några extra önskemål. Och budskapet att erbjudandet inte kommer att försvinna borde nästan stå på en tröja.

Josh Doody: Jag tycker det. Jag har pratat mycket om att inte dela sina löneförväntningar, men att erbjudandet inte kommer att tas tillbaka är minst lika viktigt.

Hannah Clark: Ja, och jag vet att det är en stor rädsla.

Låt oss prata lite om förhandlingsstyrka. Anta att vi söker ett jobb som är mer senior än de roller vi haft tidigare. Hur undviker vi att vår begränsade erfarenhet blir en nackdel under löneförhandlingen?

Josh Doody: Det är en bra fråga. Jag hör en underton av bedragarsyndrom i den: ”Jag är senior produktchef nu och vet inte om jag är redo att bli ledande produktchef.”

Mitt svar handlar om positionering. Ett enkelt sätt att formulera en positionering är: ”Jag gör X för Y.” När du intervjuar och förhandlar har företaget redan övervägt dig för den mer seniora rollen, vilket i sig visar att du har ett visst förhandlingsläge.

Ditt jobb är att visa att du har rätt bakgrund för rollen och att du har en unik kombination av färdigheter och erfarenhet som gör dig lämpad för just deras behov. Säg inte bara att du kan utföra jobbet på en högre nivå än du gör i dag. Visa i stället att den seniora rollen passar väl ihop med din erfarenhet och det du redan kan bidra med.

Tänk på en tennisspelare som börjar spela pickleball. Personen har inte spelat pickleball tidigare, men har färdigheter som kan överföras direkt. Därför kan tennisspelaren snabbt bli bra i den nya sporten.

Samma sak gäller inom produktledning. Du kanske inte har ”senior” i din titel i dag, men du kan ha erfarenhet av exempelvis textilbranschen, B2B eller en viss typ av webbaserade applikationer. Den erfarenheten kan vara mycket värdefull i deras domän.

Hannah Clark: Det är verkligen träffande.

Om vi återgår till intervjuprocessen: vilka frågor bör man ställa för att sticka ut och samtidigt få information som hjälper en att avgöra om jobbet passar?

Josh Doody: Du bör ta reda på vilka mål teamet har och vilka utmaningar som hindrar dem från att nå målen. Om du förstår det kan du visa exakt hur du kan hjälpa dem.

Intervjuaren kan se intervjun som en liten del av arbetsdagen, medan du kanske har förberett dig i två veckor. Därför måste du förstå vad de försöker åstadkomma och vilka problem som håller dem vakna om nätterna.

Fråga: ”Vad arbetar ni med just nu som team? Vilken är er viktigaste prioritering?” Fråga sedan: ”Vilka utmaningar hindrar er från att nå målen?” Människor tycker om att prata om sig själva och om det de arbetar med, så de kommer vanligtvis att svara utförligt.

När du har fått svaren kan du under nästa intervju förklara hur du kan hjälpa dem att nå målen och lösa problemen. Frågor om semester och andra förmåner kan ofta besvaras senare. Fokusera först på teamets mål, riktning och utmaningar.

Hannah Clark: Det här är mycket användbart för personer som söker ett nytt jobb. Men vad gäller personer som redan arbetar någonstans och vill förhandla om en löneökning?

Josh Doody: Då ska du glömma det mesta jag nyss sa. Det är en helt annan process. När du förhandlar om ett nytt jobb är ditt ja värdefullt och du har mycket förhandlingsstyrka. När du redan arbetar på företaget vet de vad du tjänar och har sett ditt arbete i praktiken.

Om du vill ha en befordran eller löneökning måste du först identifiera vad du siktar på. Välj en realistisk lön utifrån marknadsdata, prestation och det värde du skapar. Dokumentera dina prestationer: ökade intäkter, kostnadsbesparingar och tidsbesparingar.

Om du exempelvis genererade ytterligare 100 000 dollar i intäkter eller sparade företaget en kvarts miljon dollar per kvartal är det värdefullt. Du får inte hela beloppet i lön, men det hjälper dig att visa vilket värde du skapar.

Du kan också koppla löneökningen till en befordran. Du kanske redan gör jobbet som senior eller ledande produktchef, mentor för mer juniora kollegor och tar ansvar som hör till den högre rollen. Då ber du inte om att få börja göra jobbet – du ber om att göra det officiellt.

Du kan säga: ”Jag vill bli ledande produktchef och ha den här lönen. Här är ansvarsområdena för rollen, och här är hur jag redan utför dem. Här är dessutom de resultat jag har skapat under det senaste året.”

Ta upp detta med din chef och följ sedan upp skriftligt. Fråga: ”Kan du hjälpa mig att nå dit? Hur ser planen ut?” Då kan ni tillsammans diskutera tidsplan, förväntningar och eventuella luckor i din erfarenhet.

Hannah Clark: Återigen handlar det om samarbete och inte konfrontation.

Josh Doody: Ännu mer samarbete, skulle jag säga. Du går till din chef och säger: ”Du är min chef. Hjälp mig förstå hur jag kan nå dit. Här är var jag tycker att jag bör vara. Håller du med? Hur tar vi mig dit?”

Du gör samtidigt mycket av förarbetet åt dem. Du presenterar hela argumentationen och ber dem hjälpa dig att föra den vidare. Om de inte håller med kan ni prata om varför och vilken tidsplan som krävs.

Hannah Clark: Innan vi avslutar vill jag sätta några av siffrorna i perspektiv. Vilka löneintervall ser du för produktroller hos dina klienter?

Josh Doody: Det varierar kraftigt. Det beror på vilken typ av företag det är, hur viktigt produktområdet är för företaget och hur företaget ser på produktarbete.

Jag har arbetat med mycket seniora produktchefer som tjänar omkring en halv miljon dollar per år, och med personer som ligger runt 200 000–250 000 dollar. För en erfaren produktchef upp till en mycket erfaren produktchef som leder stora projekt på ett teknikföretag kan intervallet ligga mellan 200 000 och 500 000 dollar.

Det här är dock anekdotiska uppgifter. Jag har en överlevnadsbias eftersom personer som kontaktar mig ofta redan är höginkomsttagare. Levels.fyi är en bra källa för mer information. Teamblind kan också vara användbart beroende på företag, liksom Glassdoor.

Hannah Clark: Det är bra att känna till de resurserna. Vi kommer säkert alla att undersöka vad vårt nästa jobberbjudande kan vara värt.

Var kan man följa ditt arbete?

Josh Doody: Min webbplats är fearlesssalarynegotiation.com. Du hittar mig också på Twitter och LinkedIn under namnet Josh Doody. FearlessSalaryNegotiation.com är den främsta platsen att börja på.

Hannah Clark: Tack så mycket för att du var med, Josh. Det här har varit både intressant och lärorikt.

Josh Doody: Tack för att jag fick komma.

Hannah Clark: Tack för att ni lyssnade. För fler insikter, praktiska guider och verktygsrecensioner kan ni prenumerera på vårt nyhetsbrev på TheProductManager.com/subscribe. Du kan höra fler samtal som detta genom att prenumerera på CPO-klubben där du brukar lyssna på poddar.