En kontroversiell syn på utbrändhet inom produktledning

Läs utskriften:

Vi testar att skriva ut våra poddar med hjälp av ett program. Ursäkta eventuella stavfel, eftersom boten inte har rätt 100 procent av gångerna.

Hannah Clark: Inom den här branschen handlar det inte så mycket om ifall man blir utbränd, utan när. Enligt Mind the Product uppger över 80 procent av produktcheferna att de har upplevt utbrändhet under sin karriär — och jag tror att den siffran är ganska försiktig. Som högpresterande personer har vi lätt för att pressa våra gränser långt bortom bristningsgränsen när det gäller våra karriärer. Men även om nästan alla går igenom det kan utbrändhet fortfarande kännas fruktansvärt isolerande. Det kan lura oss att tro att vi inte anstränger oss tillräckligt, eller att vi helt enkelt inte duger.

Min gäst i dag är Evie Brockwell, produkt expert, konsult och coach. Efter att ha förstått hur allvarligt utbrändheten påverkade hennes klienter och kollegor gjorde Evie omfattande självständig forskning för att förstå problemet och hur produktchefer kan undvika det eller åtminstone återhämta sig från det. Mot slutet går vi också igenom förebyggande strategier för ledare som vill skydda sina team från att bli utbrända. Nu sätter vi igång.

Välkommen tillbaka till podden för produktchefer. Jag är här med Evie Brockwell. Tack så mycket för att du vill vara med oss i dag, hela vägen från Storbritannien.

Evie Brockwell: Jag vet, det var så lite. Jag tänker att det åtminstone är bra att vi är på internet nu, så jag behöver inte ta mig någonstans.

Hannah Clark: Ja. Ja. Trevligt att ha dig här. I dag ska vi prata om utbrändhet inom produktområdet.

Det är förstås ett ständigt aktuellt ämne, särskilt så här års, och du har nyligen gjort en hel del forskning om detta, vilket jag verkligen ser fram emot att fördjupa mig i.

Så först och främst: Vad fick dig att börja forska om utbrändhet?

Evie Brockwell: Ja, jag känner att de flesta som arbetar med produkter har någon berättelse att dela om utbrändhet.

Och jag har en berättelse som jag alltid brukar säga: ”Det var inte så farligt. Jag behövde inte ta ledigt från jobbet, jag återhämtade mig och det var bra.” Men om jag faktiskt pratar om det hade jag nog varit ganska hård mot mig själv, men ibland tonar vi ner sådana saker. Så jag började där, med tanken: ”Jag pressade mig nog bara för hårt.”

Det händer förmodligen inte alla. Sedan började jag coacha människor för ungefär tre år sedan. Och omkring 50 procent av personerna som kom till mig sa: ”Jag vill verkligen ha hjälp, för jag vill vara riktigt bra på mitt jobb, men jag känner mig så stressad och överväldigad och jag har blivit utbränd. Jag vill inte att det ska hända igen. Hur kan jag göra båda delarna?”

Och jag tänkte: ”Det här är ganska många människor, det är ju helt otroligt.” Så jag bestämde mig för att göra lite forskning för att se om det bara var ovanligt många sådana personer som kom till mig, eller om det faktiskt påverkade många som arbetar med produkter. Det visade sig vara det senare.

Hannah Clark: Ja, jag är inte alls förvånad. Och jag tror att det kanske till och med är en utbredd del av vår nuvarande kultur. Sättet vi arbetar hemifrån på har förändrats, och jag är säker på att det har förvärrat situationen till viss del. Men ja, låt oss gå djupare in i det.

Först tycker jag att vi ska definiera utbrändhet, eftersom det finns många missuppfattningar om vad utbrändhet faktiskt är och vilken påverkan det har på människor. Så vad är utbrändhet egentligen, och hur allvarligt är det?

Evie Brockwell: Det beror verkligen på vem man frågar, eftersom Världshälsoorganisationen klassificerade detta 2019 och definierade det som ett arbetsplatsfenomen.

Och det handlar inte bara om arbete. Det finns många människor som kan vara hemmaföräldrar eller leta efter ett nytt jobb och ändå hamna i ett tillstånd av utbrändhet. Det är den invändning som vissa har mot den officiella definitionen. Men sättet de beskriver det på är att man känner sig negativ inför sitt arbete, känner sig väldigt apatisk eller börjar distansera sig mentalt från det arbete man utför. Allt detta är indikatorer och tecken på att man är utbränd.

Det andra sättet jag ser på det, utifrån en del av den utbildning om utbrändhet som jag har gått, är att man kan vara väldigt stressad och befinna sig i ett tillstånd av hyperstress. Men utbrändhet uppstår när man har befunnit sig i det tillståndet av extremt hög stress så länge att det börjar påverka saker som ens psykiska hälsa, fysiska hälsa och förmåga att utföra sitt arbete på ett negativt sätt.

Och det är intressant, för ibland kan människor säga: ”Du kanske inte var utbränd”, eftersom de kanske inte anser att ens stressnivå var tillräckligt hög. Men samtidigt, om vi har personer som känner sig extremt stressade hela tiden och har gjort det under mer än tre månader, tycker jag att det räcker för att säga: ”Okej, vi har ett problem här.”

Vi borde kanske göra något åt hur många människor som känner så här.

Hannah Clark: Jag tror att det är en av de saker som alltid kommer att finnas, oavsett vad som händer i vår kultur. För som du säger finns det alltid faktorer, både i och utanför arbetet, som driver oss över kanten.

Utbrändhet har uppenbarligen en mycket betydande påverkan på individer. Låt oss prata om påverkan på företag. Finns det någon kvantitativ forskning om hur utbrändhet påverkar organisationer?

Evie Brockwell: Ja, jag har framför allt hämtat statistik från Storbritannien, eftersom det är där jag har arbetat mest med företag och individer för att prata om varför detta är viktigt.

Jag är säker på att man skulle kunna överföra detta till andra länder, och att man förmodligen skulle se ännu högre siffror på platser som USA och kanske även Kanada. När det gäller Storbritannien fann jag i min forskning att 12 procent av personerna som uppgav att de hade blivit utbrända eller varit nära att bli det hade sagt upp sig på grund av att de mådde så.

Det är en tydlig siffra som visar att människor faktiskt röstar med fötterna och lämnar. Även i miljöer där det känns som: ”Jag vet inte om jag kommer att få ett annat jobb.” Jag har ändå pratat med kanske två eller tre personer, bara i år, som har sagt: ”Jag bryr mig inte, det här är fortfarande för mycket. Jag säger upp mig ändå.”

Så det påverkar personalens kvarstannande. En annan faktor är kostnaden för sjukfrånvaro. I Storbritannien har det rapporterats att omkring 10 miljoner sjukdagar per år beror på utbrändhet. Kostnaden uppskattas till omkring 28 miljarder dollar, pund. Så det är enormt, och jag tror att vi ibland bara tänker på den individ som själv har drabbats. Men alla som har arbetat i ett team där någon känner sig pressad till bristningsgränsen eller befinner sig under extremt hög stress vet att det också påverkar hela teamets stämning och det arbete som alla runt personen utför.

Det är inte så enkelt som att bara kvantifiera det i form av antalet lediga dagar eller antalet personer som säger upp sig. Det finns också följdeffekter: påverkan på teamet, moralen, stämningen och därmed det arbete som faktiskt blir gjort och det värde som sedan skapas.

Hannah Clark: Det låter väldigt rimligt, och jag har definitivt varit med om det själv också.

När vi pratar om detta finns det uppenbarligen mycket att forska om. Det finns många faktorer att ta hänsyn till när det gäller utbrändhet, både påverkan och orsaker. Vilka var några av de mer överraskande resultaten på en övergripande nivå i din forskning?

Evie Brockwell: Det viktigaste var att jag inte hade väntat mig att andelen personer som uppgav att de hade blivit utbrända eller känt sig nära att bli det skulle vara så hög. När jag sammanställde statistiken kom den från över 250 personer som arbetar med produkter, och 92 procent av dem hade antingen blivit utbrända eller sagt att de varit nära att bli det. Och självklart handlar detta om självdiagnostik. Vi kan inte gå runt och säga: ”Nu går vi alla till läkaren för att se om jag är utbränd.” Det fungerar inte riktigt så.

Men om 92 procent av människorna känner så, och jag vet att vi i sådana här samtal säger: ”Ja, det är förståeligt”, så är det inte 92 procent av alla på arbetsplatsen som pratar om det. När man själv går igenom det tror man därför att det bara är en själv. Man kanske tänker: ”Jag borde kunna arbeta hårdare. Jag borde kunna hantera den här stressen. Det här är kanske bara en del av jobbet, och jag är inte lämpad för det.” Men när jag såg den siffran tänkte jag: ”Okej, det här är överraskande, men det visar verkligen hur mycket arbete vi behöver göra på området.”

Hannah Clark: När vi pratar om det du sa, att man egentligen inte går till läkaren för att få en diagnos på utbrändhet, är jag inte riktigt säker på om det finns något faktiskt medicinskt tillstånd kopplat till det eller om det erkänns som ett sådant. Men det är uppenbarligen något som vi alla kan känna igen oss i. Jag tror att alla åtminstone har känt igen vissa tecken på utbrändhet. Så låt oss gå in på det: Hur vet vi att vi närmar oss utbrändhet, och när blir det betydligt svårare att återhämta sig från den?

Evie Brockwell: Många väntar förmodligen tills det är för sent. Det är när man verkligen säger: ”Jag kan inte ta mig ur sängen, jag kan inte gå till jobbet, jag måste sjukanmäla mig” och allt det där. Sedan finns det personer som ändå fortsätter att pressa sig, och det finns berättelser, särskilt om personer som gör karriär väldigt snabbt i Silicon Valley och sedan får hjärtinfarkter i trettioårsåldern.

Det kan verkligen tära på människors fysiska välbefinnande. När man lever med så hög stress under så lång tid producerar man så mycket kortisol och pressar sig igenom alla de hinder som kroppen försöker signalera till en, vilket till slut orsakar verkliga inre skador.

Vi vill inte komma till den punkten. Vi vill känna igen det tidigare än så. Och alla är lite olika. Jag har hållit i workshoppar, genomfört fokusgrupper och pratat med många personer som jag har coachat, och vissa tecken är ganska lika. Människor börjar märka saker som: ”Jag sover inte lika bra som jag brukade” eller ”Jag känner mig apatisk inför andra aktiviteter utanför arbetet som jag tidigare verkligen tyckte om.”

Det handlar alltså inte bara om att vara uppmärksam på hur man känner sig när man utför jobbet, eftersom man ibland pressar sig igenom det. Man behöver också vara uppmärksam på hur man känner sig när man inte arbetar. Eller om man till exempel har kort stubin och inte visar sig på det sätt man vill inför sin familj. Vi kopplar ofta sådant till stress, men jag skulle säga att om man upplever detta under en längre period, vilket jag vanligtvis skulle säga är tre månader eller mer, då handlar det inte bara om att det var intensivt under det här kvartalet.

Det handlar inte bara om att man hade ett projekt som skulle slutföras. Det håller på att bli ens normala tillstånd. Därför borde man göra något åt det. En av de bästa övningarna man kan göra själv är att kartlägga sitt toleransfönster. Man kan i princip använda det för att säga: ”Det här är när jag känner mig väldigt lugn, och det här är när jag befinner mig i mitt normala tillstånd.”

Om man mediterar hela tiden, går på yoga, vistas i solen, promenerar och inte tycker att arbetet är särskilt stressigt och allt känns bra, kan man sedan använda ett yttre fönster för att börja lägga märke till hur man känner sig när vissa av dessa saker minskar eller förändras. Sedan har man den högre nivån, där man börjar inse att man är väldigt lättretlig och inte är en trevlig person att umgås med. Då kan man fråga sig: ”Okej, vad orsakar detta och hur kan jag börja identifiera det tidigare?”

Så ja, det finns gemensamma drag, men det handlar verkligen om att känna igen hur det ser ut för en själv som individ.

Hannah Clark: Det är verkligen kloka råd och något som vem som helst kan anpassa till sin egen situation.

När vi väl har insett att vi börjar känna av effekterna av utbrändhet och gjort en liten självutvärdering för att se var vi befinner oss och hur det känns i kroppen, vilka är då nästa steg för att aktivt kunna återhämta sig?

Jag tänker att det alltid finns en frestelse att ta ledigt från jobbet eller försöka ta någon form av tjänstledighet, men det är helt enkelt inte ett alternativ för många i den här särskilda arbetsmiljön. Hur kan man återhämta sig medan man fortsätter arbeta?

Evie Brockwell: Ja. En annan sak som var mycket tydlig i min forskning, och som också var överraskande, var att 72 procent av personerna upplever utbrändhet mer än en gång.

Jag tror därför att den spontana lösningen att säga: ”Jag tar bara ett par veckor ledigt” inte faktiskt förändrar något, eftersom man kommer tillbaka till samma miljö som tidigare. Man kanske har tagit ett steg tillbaka och fått lite återhämtning, och vi vet alla att vi behöver semester då och då. Men om man inte har arbetat med de underliggande orsakerna och grundproblemet kommer det inte att försvinna ändå. Så ta absolut tid för dig själv och ta ledigt när du kan, men som du säger är det inte möjligt för många.

Om man har kommit väldigt långt kan det vara svårt att vända utvecklingen, och man kan behöva en paus för att börja om. Men för alla andra, om det handlar om att den här tiden på året har varit intensiv under hela 2024 och man vill börja 2025 på rätt sätt, handlar det om att göra små förändringar. De sker huvudsakligen på två sätt.

Det ena är hur man uppfattar saker och hur man tänker kring det som händer runt omkring en. Om man inte har rätt inställning blir det svårt att hålla fast vid de förändringar man försöker genomföra. Många av förändringarna handlar nämligen om att sätta rätt gränser. Det kan innebära att inte delta i varje möte på planeten, att säga nej till en del arbete som kommer ens väg eller att faktiskt avsluta arbetsdagen klockan 17, när man ska göra det, för sitt eget välbefinnandes skull.

Människor börjar med avsikten: ”Det är 2025, jag ska sätta gränser, jag ska se till att gå till gymmet varje dag, jag ska göra det här och det där.” Sedan glider det långsamt undan, eftersom man har ett samtal med någon som säger: ”Skulle du bara kunna göra den här arbetsuppgiften?”

”Om du inte gör det här kommer projektet att misslyckas.” Då internaliserar man det och tar på sig ansvaret och tänker: ”Jag gör inte mitt jobb ordentligt om jag inte gör detta.” Eller så har man en tendens att vilja vara alla till lags, eller andra faktorer som egentligen ligger bakom det praktiska arbetet med att sätta en gräns.

Man måste alltså arbeta med sin inställning för att bli bekväm med att inte alltid försöka vara alla till lags. Man måste känna sig bekväm med att tänka: ”Det är okej om jag inte känner att jag ger 120 procent till jobbet. Inget dåligt kommer att hända. Jag kommer fortfarande att få betalt, jag kommer fortfarande att vara bra på mitt jobb och mitt egenvärde kommer fortfarande att vara högt.” Men om man inte känner det på insidan blir förändringen svår att genomföra.

Så ja, arbete med inställningen är absolut nödvändigt. Man behöver också identifiera de förändringar som hjälper en, vilket kan vara allt från att sätta gränser och delta i färre möten till att inte bli överväldigad av en uppgift eftersom man har kommit på hur man kan bryta ner den i mindre delar.

Om man arbetar med andra människor var en av de stora sakerna som framkom i forskningen att giftiga miljöer, vilket kan innebära många olika saker, har stor påverkan. För 59 procent av personerna handlade det om att ha en chef som inte gav stöd, och för 57 procent handlade det om bristande psykologisk trygghet.

De sakerna kan vara svårare att förändra eftersom man försöker påverka sin omgivning. Men ibland måste man själv sätta gränser gentemot andra eller leda samtal för att förbättra relationen. Eller så behöver man komma fram till hur man ska navigera i arbetsmiljön för att byta till en annan plats eller ett annat team.

För om man inte löser det kan man göra allt annat på egen hand, men ändå fortsätta möta de saker som påverkar en dagligen.

Hannah Clark: Jag tycker verkligen om det här tvådelade angreppssättet: att se inåt och utåt, och hur man kan mötas i mitten för att hitta den balans som fungerar bäst för en själv och justera sin inställning och sina förväntningar.

Jag håller verkligen med om det. Tidigare, när jag har känt mig utbränd och tagit ledigt, har jag ofta märkt att jag återgår till samma stressade situation när jag kommer tillbaka till jobbet. Jag tror att det beror på precis de orsaker som du nämnde. Man är tillbaka i samma inställning, och plötsligt ligger man dessutom en eller två veckor efter.

Så det hjälper inte direkt heller. Men ja, det här är verkligen värdefullt. Jag tror att många behöver höra det. Eftersom detta är så utbrett ska vi byta spår lite.

Låt oss prata om förebyggande åtgärder. Jag tror att den bästa tiden att förebygga utbrändhet är innan man faktiskt befinner sig mitt i den. Hur kan vi skapa våra rutiner eller göra en del av den här utvärderingen på ett förebyggande sätt, så att vi inte hamnar i en situation där vi försöker återhämta oss?

Evie Brockwell: Ja, och ärligt talat tycker jag att det här är en bra tid på året att tänka på det, eftersom alla brukar växla upp lite i januari.

Man vill komma igång. Folk kanske tar det lite lugnare. En av de viktigaste sakerna, och det var det som hände mig, var att jag nådde en punkt där jag tänkte: ”Herregud, det händer alldeles för mycket här. Jag kan inte fortsätta dyka upp på det här sättet. Jag sover inte, jag har eksem över hela kroppen, jag arbetar bara fler och fler timmar och det förändrar ingenting.”

Så jag tänkte: ”Okej, strunt samma. Jag tar en hel dag ledigt, sjukanmäler mig, raderar Slack, stänger ner e-posten och gör en lista över allt som pågår för att komma fram till hur jag ska lösa det.” Även om man känner: ”Jag kan inte, jag har för mycket att göra och jag kan inte ta tid för mig själv”, rekommenderar jag starkt att man åtminstone tar ett par timmar efter detta för att skriva ner vad som får en att känna att man närmar sig hög stress eller utbrändhet, vilka de tidiga varningssignalerna är, vad man som individ kan göra för att förebygga en del av detta och hur man kan bygga in det i sin rutin och göra det regelbundet.

Reflektera över situationer under det senaste året där man verkligen har tänkt: ”Det här har varit en utlösande faktor för mig.” När det hände började man känna sig väldigt stressad. Eller när den här personen sa det här till en, då började man känna sig helt överväldigad. Om man kan identifiera sådana utlösande faktorer kommer man närmare att förstå exakt vad som pressar en lite längre.

Sedan måste man komma fram till vad man kan införa för att förändra det. När jag coachar människor brukar vi titta på vilka de utlösande faktorerna kan ha varit, som olika händelser och aktiviteter. Det kan vara att ens chef ber om en rapport klockan 17 som ska vara klar klockan 9 nästa morgon.

En uppenbar utlösande faktor. Man hade planer den kvällen och ville tillbringa tid med sin familj, men nu känner man sig extremt stressad. Problemet är förmodligen att man inte protesterade och sa nej, utan bestämde sig för att ta på sig det och göra det ändå. Då kan man fråga sig: ”Okej, vad skulle jag kunna göra nästa gång? Hur kan jag öva på att säga ifrån och säga nej?”

Sådant känns förstås obekvämt, eftersom man förändrar det sätt man har blivit programmerad under åratal att agera på. Men genom att komma fram till hur man kan göra några experiment inom olika områden kan man ta reda på hur man kan minska antalet aktiviteter under en vecka som får en att känna så.

Och hur man kan öka det som får en att må bättre. Om vi återgår till inställningen måste man verkligen tro på att fler och fler sådana förändringar över tid kommer att innebära att man gör ett bättre jobb och kan hantera allting bättre. Men när man befinner sig i ekorrhjulet och försöker få allt gjort och känner att man inte ens har kapacitet att reflektera eller förändra saker, är det just då det kan bli så extremt.

Om du känner så, välj ut två eller tre saker från att-göra-listan som kommer att få dig att må bättre och gör dem, för då skapar du utrymme i huvudet att fokusera på annat.

Men vi har alla sett det här: 90 procent av arbetet man utför vill man inte erkänna, eftersom man vill känna att man har ett syfte. Men företaget byter ändå riktning, eller så gör ingen någonting med rapporten man har skapat. Var därför lite mer pragmatisk kring sådant man kanske kan släppa för att kunna ta sig fram ännu snabbare under året.

Hannah Clark: Då kommer vi in på konsten att säga nej. Vi skulle kunna göra ett helt annat avsnitt om det. Det kanske vi borde.

Men apropå relationer med högre chefer tycker jag att vi också ska prata lite om ledarskapsdelen, eftersom det inom en kultur som främjar utbrändhet, eller när vi som individuella medarbetare känner att vissa av faktorerna bakom utbrändhet ligger utanför vår kontroll, finns någon annan som har överblick över det hela.

Om vi ska ge råd till personer i mer verkställande ledarroller, som har makt att skapa riktlinjer eller är medvetna om att sådana här saker påverkar deras medarbetare, vilka riktlinjer eller strategier bör vi överväga att införa för att minska utbrändhetens påverkan på våra medarbetare?

Evie Brockwell: Bra fråga. Det är verkligen intressant, eftersom utbrändhet påverkar alla. I den forskning jag gjorde var individuella medarbetare starkt påverkade, men även många produktledare påverkades. Och ibland förs det sedan vidare nedåt i värdekedjan. En del av frågan är därför hur vi kan stödja produktledare så att de inte känner så.

Det gäller särskilt personer som känner sig klämda mellan senior ledning och styrelsen på ena sidan och sitt team på den andra. Man kämpar från båda hållen, så det kan vara en mycket stressig roll. Men som du säger sitter man också lite mer i förarsätet, så man bör fortfarande försöka driva vissa av de här förändringarna.

För det första: skaffa det stöd du behöver, så att du inte känner att du måste göra allt sådant på egen hand. För det andra handlar några av de viktigaste orsakerna till utbrändhet i produktroller om saker som för mycket otydlighet. Om man är produktledare vill man verkligen se till att människor har rätt nivå av fokus och riktning samt rätt nivå av självständighet.

Ett av de bästa sätten att se till att man gör det är att hela tiden ha de här tvåvägssamtalen och göra dem till mer av ett samtal om huruvida människor känner sig stöttade, om de har riktning och om de behöver mer tydlighet. Genom att öppna upp det utrymmet och möjliggöra en dialog fram och tillbaka kan man verkligen hjälpa människor att känna sig stärkta.

En del andra saker som människor nämnde var att arbetet de utförde inte kändes särskilt värdefullt, kanske för att företaget ändrade riktning eller för att andra människor gjorde det, eller för att de inte kunde se hur arbetet hängde ihop med något. Försök därför alltid att knyta saker tillbaka till varför och visa värdet av arbetet, och ändra inte riktning för ofta.

Det är ibland lättare sagt än gjort, men det kan vara avgörande. En annan sak är att teamen känner att de lägger så mycket tid på att samordna sig med olika andra team. Ju mer samordning man kan skapa på ledningsnivå och ju tydligare man kan vara med prioriteringar och föra ner dem i organisationen, desto mer kan man hjälpa teamen med deras riktning.

Det är några av de stora delarna. Andra, mer konkreta saker som chefer jag har pratat med har gjort för att verkligen stödja sina team är att ta upp det här samtalet. När man har sina veckovisa teammöten, eller vad man nu kallar dem, ska man se till att verkligen fråga människor hur de mår och ha den här typen av avstämningar.

Inte på ett sätt där man bara samlar in siffror eller säger: ”Okej, du känner dig stressad. Det kanske går över nästa vecka.” Man måste verkligen respektera hur människor känner, prata med dem om det och identifiera vad man kan göra för att stödja och hjälpa dem. Den andra delen handlar om coachning kring sådant som hur man säger nej, hur man sätter gränser och hur man förändrar möteskulturen.

Om man kan göra några av de sakerna kan det också hjälpa en att förstå hur människor mår på djupet och förändra en del av situationen.

Hannah Clark: Jag uppskattar verkligen att du också lyfter fram mellanchefernas situation, att de får press från båda håll. Jag tycker att det är en väldigt stressande position som vi inte pratar tillräckligt mycket om.

Det är svårt att själv ta kontroll när man befinner sig i den positionen. Så det var verkligen bra råd. Jag uppskattar all den här informationen. Har du publicerat den här forskningen någonstans, Evie?

Evie Brockwell: Ja, det har jag. Jag borde förmodligen lägga den på min webbplats, men om någon kontaktar mig direkt kan man hitta mig på LinkedIn.

Jag har allt material. Jag har ett stort Canva-dokument som jag hela tiden fyller på. Jag håller också kostnadsfria workshoppar, åtminstone en i januari och kanske en senare, för att dela den här typen av insikter med fler människor. Man kan hitta mig på LinkedIn och hitta alla insikter och allt jag håller på med, och förhoppningsvis hitta fler sätt att få stöd inom de här områdena.

Hannah Clark: Okej. Toppen. Vi lägger in några länkar i programanteckningarna för dem som lyssnar. Var kan människor följa dig på nätet? Vad ska de söka efter för att hitta dig?

Evie Brockwell: Sök bara på mitt namn, Evie Brockwell. Det kommer upp en hel del när man söker på Google, men LinkedIn är platsen att vara på.

Jag kommer också att lägga till fler av de här resurserna på min webbplats allt eftersom, så att människor kan komma åt dem och ladda ner dem också.

Hannah Clark: Fantastiskt. Tack så mycket för att du ville vara med oss. Det här har varit ett mycket värdefullt samtal och en riktigt bra start på det nya året.

Evie Brockwell: Tack själv. Det var ett trevligt samtal.

Hannah Clark: Tack för att du lyssnade. För fler bra insikter, praktiska guider och verktygsrecensioner kan du prenumerera på vårt nyhetsbrev på theproductmanager.com/subscribe. Du kan höra fler samtal som detta genom att prenumerera på The CPO Club, oavsett var du brukar lyssna på poddar.