Como duplicar o seu salário de PM (com a Dra. Nancy Li)

Leia a transcrição:

Estamos a experimentar transcrever os nossos podcasts através de um programa informático. Perdoe quaisquer erros, pois o sistema não está correto a 100% do tempo.

Hannah Clark: Eu sei que não é suposto falar sobre dinheiro no trabalho — e é precisamente por isso que vou fazê-lo por si. Sejamos realistas: não me interessa o quanto é apaixonado por gestão de produto — nenhum de nós o faz de graça. Quer seja fundador de uma startup que ainda não gera receitas, quer esteja a tentar conseguir um cargo de PM sénior numa empresa estabelecida, todos estamos a tentar ganhar o máximo de dinheiro possível o mais rapidamente possível. E por que não haveríamos de o fazer? A vida é cara, é excelente no que faz e esta indústria está repleta de potencial por explorar.

Por falar em potencial por explorar, a nossa convidada de hoje é especialista em ajudar gestores de produto a aperfeiçoar as suas negociações salariais. A Dra. Nancy Li é fundadora da Product Management Accelerator, apresentadora do Product Insider Podcast e já foi destacada na Forbes. Só a sua carreira é extraordinariamente impressionante, mas hoje vai concentrar-se em ajudá-lo a aumentar os seus rendimentos. Falaremos sobre tácticas de negociação, o momento certo para pedir um aumento e alguns excelentes conselhos para ultrapassar o desconforto de falar sobre dinheiro. Temos muito para abordar, por isso vamos começar.

Bem-vindos de volta ao podcast The CPO Club.

Dra. Nancy Li, muito obrigada por se juntar a nós hoje.

Nancy Li: Obrigada pelo convite, Hannah. Sou fã do seu podcast há algum tempo.

Hannah Clark: Que maravilha! Vamos começar da forma habitual. Pode falar-nos um pouco sobre o seu percurso e sobre como chegou onde está hoje?

Nancy Li: Sim. Sou a Dra. Nancy Li, directora de produto e fui destacada na Forbes. Ajudei milhares de pessoas a conseguirem a oferta de emprego dos seus sonhos como PM em empresas famosas e startups unicórnio, e a continuarem a ser promovidas enquanto líderes de produto. Também sou apresentadora do Product Insider Podcast, um podcast novo onde entrevistamos vice-presidentes de produto da Google e outros líderes muito séniores, partilhando perspectivas sobre gestão de produto e gestão de produtos de IA.

Comecei o meu percurso como imigrante, com 800 dólares, quando me mudei para os Estados Unidos. Em quatro anos, tornei-me directora de produto. Muitas pessoas começaram a acompanhar os meus conteúdos gratuitos no YouTube, que já ultrapassaram um milhão de visualizações, e através do meu canal e da Product Management Accelerator ajudo as pessoas a continuarem a desenvolver as suas carreiras.

No ano passado, também tive muito orgulho em fundar a minha própria organização sem fins lucrativos, que disponibiliza formação gratuita em gestão de produto a pessoas que não a poderiam pagar.

Hannah Clark: É um currículo incrivelmente impressionante. É uma grande honra tê-la connosco hoje.

Hoje vamos abordar um tema que penso que todos aguardavam: ganhar mais dinheiro. Para começar, quais pensa serem os principais desafios com que os PM se debatem actualmente quando tentam determinar o salário adequado?

Nancy Li: Excelente pergunta. Penso que existem três desafios principais. Em primeiro lugar, muitos gestores de produto sentem que não conseguem ganhar mais ou têm medo de pedir mais. Isso faz com que muitos recebam salários medianos, enquanto observam outros amigos, colegas ou pessoas que foram promovidas muito mais depressa e recebem significativamente mais. Penso que o primeiro factor é o medo.

O segundo problema é não saberem o que está do outro lado da mesa. Quando negoceia, se soubesse que a empresa tem um orçamento elevado, pediria naturalmente um salário maior. Mas, por falta de informação, as pessoas perdem oportunidades de pedir mais.

O terceiro desafio é não saberem vender-se. Criei literalmente a minha própria frase: “As pessoas pagam-lhe aquilo que lhes vende, não aquilo que merece.” Deve vender o seu valor, não aquilo que pensa merecer. Pode considerar que merece determinado montante e que contribuiu muito para a empresa, mas se as pessoas não o virem, precisa de lhes mostrar esse valor.

Tem de se vender na entrevista para receber mais. E, quando já está na empresa, deve vender-se diariamente para que o seu gestor lhe dê uma promoção melhor e um bónus maior.

Hannah Clark: É uma forma muito interessante de enquadrar a questão.

E isso conduz-nos ao primeiro tema: a negociação. Quais são alguns dos maiores erros que os PM cometem ao negociar salários quando recebem a sua primeira proposta?

Nancy Li: Penso que o maior erro, que eu própria cometi, é não pedir mais. Pode estar a pensar: “As pessoas pedem sempre mais.” Não. Quando negoceiam o salário pela primeira vez ou estão no início da carreira, muitas pessoas não pedem.

Nem sequer sabem que podem fazê-lo. Negociar salários tem, na realidade, muitos componentes; é uma espécie de arte. Mas o seu limite é apenas aquilo que consegue imaginar. Se pensa que só merece determinado valor, pensa: “Tenho sorte por ter uma oferta. Talvez seja suficiente. Talvez não deva pedir mais.” Isso está errado.

Por exemplo, quando comecei a minha carreira, o meu primeiro emprego foi como engenheira de sistemas na Shell Oil. Não pedi absolutamente nada. Na altura, pagavam-me quase 100.000 dólares, recém-saída do meu doutoramento, e pensei: “Que sorte ter conseguido um emprego com patrocínio para o visto H-1B, depois da recessão de 2008.”

Poucos meses depois, descobri que um colega homem recebia mais 5.000 dólares de salário-base e outros 5.000 de bónus de assinatura, apenas porque eu não pedi. Eu achava que tinha tido sorte por conseguir aquele emprego.

Esse é o maior erro: não pedir por medo. O segundo maior erro é ser demasiado ambicioso. É preciso encontrar um equilíbrio, porque pode perder a proposta. Já vi pessoas pedirem demasiado e as empresas desistirem logo na primeira ronda de entrevistas: “Está muito acima do nosso orçamento.”

O terceiro erro é não saberem utilizar a linguagem adequada. Mesmo sem propostas concorrentes, muitos dos meus alunos conseguiram salários superiores a 300.000 dólares por ano. Tinham apenas uma proposta. Mas, se pedir da forma errada, as pessoas podem pensar que é arrogante ou que não sabe demonstrar o seu valor. Podem concluir que só está interessado no dinheiro e que não tem a motivação certa para entrar na empresa.

Há muitos elementos envolvidos na arte da negociação.

Hannah Clark: Pode explicar-me os conselhos que dá aos seus clientes quando negoceiam a remuneração com um novo empregador?

Nancy Li: Claro. Vou explicar os diferentes passos e utilizar alguns exemplos reais para que as pessoas possam aplicar imediatamente estas estratégias depois de ouvirem o podcast.

O primeiro ponto é ter a mentalidade certa. Como referi, o seu limite é aquilo que consegue imaginar. Se pensa que só consegue alcançar determinado valor, não conseguirá ultrapassá-lo. Existe um estudo da Universidade de Stanford que comparou homens e mulheres. Quando disseram às mulheres que eram excelentes negociadoras, porque prestavam atenção aos detalhes, criavam relações e faziam com que as pessoas confiassem nelas, essas mulheres negociaram salários 15% superiores aos dos homens.

Depois fizeram a mesma experiência e disseram ao grupo que, historicamente, os homens eram melhores negociadores: mais firmes, agressivos e confiantes. Após ouvirem isso, os homens negociaram 15% mais. Isto significa que não havia diferença entre homens e mulheres, pessoas séniores ou sem experiência. O factor principal era aquilo que cada pessoa acreditava conseguir alcançar.

Se não pensa que consegue chegar mais alto, nunca chegará. A mentalidade é o primeiro ponto.

O segundo é compreender o que está do outro lado da mesa. Se pedir demasiado, perde a proposta; se pedir demasiado pouco, acaba subvalorizado. Compreender a outra parte é fundamental.

Uma das minhas alunas estava a entrevistar-se para a TikTok e trouxe-me uma proposta de quase 300.000 dólares anuais. Tinha apenas dois anos de experiência e era imigrante do Canadá; nunca tinha trabalhado nos Estados Unidos. Pensou: “Vou aceitar, é uma excelente proposta.” Eu sabia que a empresa podia pagar mais, porque estava a negociar salários com outros alunos. Sabia que ainda havia dinheiro em cima da mesa, por isso incentivei-a a continuar a negociação.

Por vezes, o que está do outro lado da mesa não é apenas dinheiro, mas também o momento certo. Talvez a empresa queira que comece imediatamente. Quanto mais informação interna conseguir, maior será a probabilidade de obter uma proposta bem remunerada.

Por exemplo, conheço um departamento da Amazon que tinha um novo vice-presidente e um novo director. Começaram a colocar os antigos gestores de produto num plano de melhoria de desempenho e a contratar gestores de produto muito séniores para trabalhar em IA generativa. Como havia muito financiamento e precisavam de pessoas com experiência que pudessem começar rapidamente, o candidato certo podia pedir bastante dinheiro.

Quando contrata para funções equivalentes a L7 na Amazon, pode ganhar mais de 400.000 dólares. Se souber que procuram experiência em IA, que querem alguém imediatamente e que têm orçamento disponível, pode utilizar essa informação durante a entrevista e vender bem o seu valor.

Não deve simplesmente entrar a exigir dinheiro. Deve concentrar-se no valor que pode acrescentar à empresa: a sua experiência com IA, os modelos que conhece, a capacidade de trabalhar com a equipa de engenharia e de criar valor desde o primeiro dia.

Também precisa de compreender quais são as suas alternativas. Se tiver propostas concorrentes, poderá compará-las de forma cuidadosa e profissional. Deve considerar tanto os valores como os prazos. Algumas empresas exigem uma resposta dentro de uma semana ou de dois dias. Se estiver na fase final com outra empresa, pode utilizar tácticas de negociação para ganhar tempo e acelerar a decisão da outra organização.

Hannah Clark: Gosto desta ideia de utilizar uma proposta para negociar com a outra. Não tinha pensado em gerir os prazos das duas propostas. É uma táctica interessante.

Gosto de estarmos a concentrar-nos em obter mais dinheiro através das propostas, mas também existe a possibilidade de ganhar mais numa empresa onde já trabalhamos. Que tácticas podem os PM experimentar ao negociar internamente um aumento salarial, seja através de uma promoção ou de um aumento após a avaliação anual de desempenho?

Nancy Li: Excelente pergunta. Noventa e nove por cento das pessoas, incluindo eu própria, cometem um erro quando pedem mais dinheiro durante a avaliação de desempenho: a decisão já foi tomada quando chega à avaliação anual. A empresa já sabe quanto lhe vai pagar e qual poderá ser o bónus.

Só percebi isto quando me tornei directora. Antes, pensava que a avaliação anual era o momento para pedir mais dinheiro. Preparava a agenda, escrevia um texto e reunia os cinco principais argumentos. Mas o momento era errado.

Quando me tornei directora, passei a ter acesso a informação interna sobre a distribuição do orçamento. As empresas começam a decidir o orçamento do ano seguinte vários meses antes. Numa empresa da Fortune 500 onde trabalhei, em Novembro já discutíamos o orçamento do ano seguinte, incluindo os aumentos salariais e os bónus.

Também determinávamos quanto dinheiro seria atribuído a cada departamento. Os departamentos com melhor desempenho podiam receber uma parcela muito maior. Estas decisões eram normalmente tomadas em Novembro. Se quiser um aumento, deve iniciar a conversa antes disso, idealmente em Setembro.

Em Setembro, comece a falar sobre as suas contribuições, o valor que acrescenta à empresa e os testemunhos dos clientes. Explique antecipadamente que pretende ser melhor remunerado. Assim, quando chegar o momento de distribuir o orçamento, o seu gestor já estará a pensar: “Tenho de reservar algum orçamento para esta pessoa, porque tem demonstrado resultados e tem falado sobre isto há algum tempo.”

Fale sempre sobre o assunto com antecedência. Deve planear o ano inteiro. Tenho um recurso gratuito onde explico o processo de decisão, o que as empresas fazem em cada trimestre e mês relativamente ao planeamento orçamental e quando deve fazer estas perguntas. Pode visitar www.drnancyli.com/salarydecision para descarregar o guia gratuito e utilizá-lo como cronograma para negociar o próximo salário.

Hannah Clark: Está bem, isso cobre o momento certo. Qual é o passo seguinte?

Nancy Li: Quando pede uma promoção interna, precisa de construir a sua marca dentro da empresa antes de pedir a promoção. No início do ano, comece a desenvolver a sua marca pessoal. Não peça dinheiro logo; primeiro, certifique-se de que as pessoas conhecem o seu trabalho e as suas conquistas.

Quando era gestora de produto, lancei o primeiro produto de cidades inteligentes com IA. O produto recebeu o Prémio de Boas Práticas do Presidente da Câmara em 2016. Assim que recebi o prémio, contei a toda a empresa e fiz uma apresentação sobre o produto premiado. Também comecei a dar formação à equipa comercial.

Havia cinco gestores de produto na área das cidades inteligentes, e todos apresentávamos os nossos produtos a uma equipa de 100 vendedores. Depois da minha apresentação, muitos vendedores fizeram fila para me cumprimentar e dizer que estavam entusiasmados com o produto e prontos para o vender aos clientes.

Mais tarde, começaram a convidar-me para apresentações executivas na Verizon. Os executivos queriam conhecer produtos premiados e novidades, e a IA ainda era muito recente em 2016. Os vendedores que tinham criado relações com executivos de outras empresas diziam: “A Nancy faz apresentações muito bem e gostamos do produto dela. Talvez devêssemos convidá-la.”

Esse efeito de bola de neve ajudou-me a construir a minha marca e a demonstrar as minhas capacidades e o meu valor. Acabei por apresentar mensalmente a executivos de grandes empresas.

Por isso, quando pedi um aumento em Setembro, o meu gestor considerou que fazia sentido: eu já tinha demonstrado o meu valor ao longo do ano. Mas, mesmo que consiga convencer as pessoas durante todo o ano, se pedir em Dezembro pode ser demasiado tarde, porque o orçamento já foi utilizado.

Identificar o momento certo e construir a sua marca pessoal são aspectos fundamentais. Antes da reunião, avise o seu gestor: “Gostaria de discutir o meu desempenho na nossa reunião de Setembro.” Assim, não será uma surpresa e o gestor terá tempo para reflectir sobre o seu desempenho.

Na reunião, apresente provas das suas contribuições: testemunhos de clientes, mensagens da equipa comercial, prémios e resultados. Quando pedir mais, indique um valor em vez de dizer apenas “mais”. Se não indicar um número, o gestor não saberá o que significa “mais”.

Na primeira vez que pedi um aumento, disse apenas: “Penso que deveria receber mais.” Adivinhe quanto recebi: 1%, cerca de 500 dólares — menos do que a inflação. Eles não sabiam quanto significava “mais”. Por isso, indique um valor razoável para que entendam as suas expectativas.

Não diga: “Quero duplicar o meu salário. Se não me derem isso, vou-me embora.” Esse tom não funciona. Compreenda o contexto: a concorrência, os colegas, o orçamento, o calendário e o desempenho da equipa. Assim saberá qual é o valor certo a pedir.

Hannah Clark: São tácticas muito interessantes. Falou sobre pesquisar o que está do outro lado da mesa. Tem algum truque para investigar os limites salariais de funções específicas de produto em empresas concretas?

Nancy Li: Sim. Primeiro, se conhecer alguém dentro da empresa que tenha recebido recentemente uma proposta — por exemplo, um colega do MBA ou um antigo aluno da PM Accelerator — peça informações. Também pode falar com alguém que negoceie salários para outras pessoas.

Conheço os salários de centenas de pessoas. Sei quanto se ganha em cada nível e qual é o salário mais recente em várias empresas. Obter informação de pessoas dentro da empresa ou de alguém com experiência em negociar salários é uma excelente estratégia.

Outra opção é visitar sites como teamblind.com, que é muito focado na área tecnológica e contém muita informação salarial recente. Também recomendo o Level FYI, que apresenta intervalos salariais, sobretudo para empresas de primeira linha.

Ao utilizar esses recursos, pode perceber se está no limite inferior de um nível L5, L6 ou L7 e qual seria uma expectativa razoável. Uma das minhas alunas recebeu 800.000 dólares por ano na Meta, num cargo L7. Consultei o Level FYI e as minhas ligações internas e percebi que ela poderia pedir 100.000 dólares adicionais — e conseguiu-os.

Hannah Clark: Como estamos a falar de dinheiro e negociação, penso que é importante abordar o facto de este tema poder ser mais difícil para mulheres e pessoas racializadas. Ao trabalhar com pessoas de diferentes origens e identidades, notou padrões nos desafios que as pessoas marginalizadas enfrentam ao negociar salários? E que recomendações tem para ultrapassar esses desafios?

Nancy Li: O primeiro ponto é lidar com a sua própria síndrome do impostor. Surpreendentemente, toda a gente a sente, não apenas as pessoas em início de carreira.

Uma das convidadas do meu Product Insider Podcast, Lupin Campos, era directora sénior de crescimento na Stash e uma das poucas directoras mulheres e latinas. A forma como fala é mais longa e apaixonada, em parte devido à sua origem. Ela também sentia a síndrome do impostor.

Certa vez, o seu gestor pediu-lhe para ir ao escritório em Nova Iorque. Ela viajou de Atlanta e pensou: “Vou ser despedida.” Quando entrou na reunião, o gestor disse-lhe que tinha feito um trabalho fantástico, que queria falar sobre o seu desempenho e dar-lhe mais oportunidades e responsabilidades. Ela perguntou: “Não me vai despedir?” E ele respondeu: “Não, fez um trabalho fantástico.”

Muitas mulheres, minorias e pessoas de origens diversas sentem que não estão a fazer um trabalho suficientemente bom. Esse é um dos maiores obstáculos. Não pense que, por ser mulher ou pertencer a uma minoria, não merece mais. Concentre-se na proposta de valor única que pode trazer à empresa.

Utilize os seus pontos fortes. Se fala com sotaque ou o inglês não é a sua primeira língua, aprenda a comunicar de forma curta e concisa. Use menos palavras e frases, mas certifique-se de que cada frase atinge o objectivo. Isso demonstra capacidade de liderança e de síntese, algo que os executivos valorizam.

Prepare também um discurso de apresentação de 30 segundos. As oportunidades para falar sobre a sua experiência e as suas conquistas podem ser limitadas, por isso precisa de saber vender-se em 30 segundos. Tenho um vídeo muito popular no meu canal do YouTube sobre como criar uma apresentação perfeita de 30 segundos.

Pense também na sua vantagem competitiva única. Eu escolhi falar em público, mas não comecei por ser boa nisso. Era muito má. Pode ver vídeos antigos no meu canal e perceber como era embaraçoso. Quando identifica um ponto forte, trabalha nele e utiliza-o para obter mais recursos e oportunidades dentro da empresa.

Esqueça o facto de ser mulher ou pertencer a uma minoria. Concentre-se nos seus pontos fortes e aprenda estratégias para compensar as suas limitações. O resto das tácticas de negociação é igual para todos.

Hannah Clark: Sim, esse é sempre o objectivo. Antes de terminarmos, quero falar um pouco sobre o medo de falar de dinheiro. Que conselhos tem para ajudar as pessoas a ultrapassar esse medo e desconforto, para que possam defender melhor os seus interesses?

Nancy Li: Três coisas. Primeiro, encontre um modelo. Todas as pessoas devem ter um modelo. Não precisa de ser o CEO da Google; pode ser qualquer pessoa que o inspire diariamente. Idealmente, alguém que tenha enfrentado desafios semelhantes, mas que esteja um, dois ou três passos à sua frente.

Quando sentir medo de pedir mais dinheiro, pense: “O que faria esta pessoa, que tem uma origem semelhante à minha e está apenas dois anos à minha frente?” O meu modelo é Jamie Kern Lima, antiga CEO da Estée Lauder e fundadora da IT Cosmetics. Quando enfrento um desafio, penso no que ela faria.

Se sabe que merece mais, deve defender-se. Pode não conseguir o aumento ou a promoção, mas, se não defender os seus próprios interesses, ninguém o fará por si. Pergunte sempre: “O que faria o meu modelo?”

Segundo, dê passos pequenos. Pergunte a si próprio por que sente medo: tem medo de pedir uma promoção ou de perder a proposta? Procure informação interna, fale com pessoas da empresa e pesquise no Level FYI. Pergunte se o seu medo pode ser resolvido com dados ou se é apenas uma sensação mental.

Terceiro, utilize um intervalo salarial. Se pesquisou e acredita que merece determinado valor, não precisa de apresentar um único número. Uma das minhas alunas recebeu uma proposta da Amazon de 330.000 dólares anuais. Eu disse-lhe que podia pedir mais e sugeri 350.000. Ela teve medo de pedir um valor tão alto. Nesse caso, é melhor apresentar um intervalo: “Acredito que mereço entre 340.000 e 350.000.” Isso transforma o medo numa preocupação mais fácil de gerir.

É preciso treinar a mentalidade. Falo muito sobre isso no meu canal do YouTube e no podcast. Depois, aplique as estratégias que ensino e terá muito sucesso a receber o que merece.

Hannah Clark: Falando do seu canal do YouTube e do podcast, onde podem as pessoas acompanhar o seu trabalho online? E muito obrigada por partilhar tudo isto. Foi extremamente útil.

Nancy Li: O prazer foi meu. Pode encontrar o meu canal no YouTube pesquisando por Dra. Nancy Li, directora de produto. Para o podcast, pesquise Product Insider with Dr. Nancy Li. Está disponível na Apple Podcasts, no Spotify e nas restantes plataformas de podcasts.

Também pode visitar o meu site, drnancyli.com, onde encontrará todas as informações. Não se esqueça de visitar drnancyli.com/salarydecision para descarregar os seus bónus gratuitos e garantir que recebe aquilo que merece.

Hannah Clark: Muito obrigada por se juntar a nós, Dra. Nancy Li. Estou muito curiosa para saber o que os nossos ouvintes conseguirão fazer com esses recursos.

Nancy Li: Sim, por favor, diga-me. Adoraria saber como negoceia o seu salário e quanto conseguiu aumentar. Obrigada pelo convite.

Hannah Clark: Obrigada por se juntar a nós.

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