Como chegar ao topo no atual mercado de trabalho de gestão de produto

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Hannah Clark: Vou fazer uma previsão ousada: este vai ser o episódio mais ouvido do ano. Pelo menos, se eu estivesse à procura de um novo emprego em produto — ou simplesmente de um emprego melhor — sentiria que tinha descoberto uma mina de ouro.

Esta é, na verdade, a primeira parte de uma conversa dividida em duas partes com a nossa convidada, Jessica Smith, fundadora e diretora-geral da Savant Recruiting. A Jessica passou 11 anos a trabalhar de perto com empregadores e candidatos na área tecnológica, por isso esta série de duas partes é totalmente dedicada a conseguir destacar-se no atual e louco mercado de trabalho da indústria de software pós-pandemia.

Não consigo enfatizar isto o suficiente. Se está à procura de emprego ou a tentar subir na carreira de produto neste momento, precisa absolutamente de ouvir este episódio. A Jessica explica exatamente o que fazer para chegar às pessoas certas, como recuperar a carreira depois de um despedimento e como começar a receber aquilo que realmente vale. Por isso, vamos começar.

Bem-vindos de volta ao podcast The CPO Club. Estou hoje aqui com a Jessica Smith. Ela é fundadora e diretora-geral da Savant Recruitment.

Jessica, estou muito entusiasmada por falar consigo hoje. Como está?

Jessica Smith: Estou muito bem hoje. Estou muito entusiasmada por estar aqui.

Hannah Clark: Pode falar-me um pouco sobre o seu percurso e sobre como acabou por fundar a Savant?

Jessica Smith: Tenho trabalhado como recrutadora técnica nos últimos 11 anos, mais ou menos. Comecei por acaso no mundo do recrutamento quando tinha cerca de 20 ou 21 anos. Basicamente, passei de agência em agência durante os meus primeiros cinco anos e depois decidi experimentar o mundo empresarial. Assim, passei os cinco anos seguintes numa empresa e habituei-me bastante bem a trabalhar com as partes interessadas. Depois decidi: “Bem, sou bastante boa em recrutamento.”

Decidi que queria começar o meu próprio projeto. Por isso, há dois anos, criei a Savant Recruitment com uma missão em mente: ser a próxima geração de agências de recrutamento.

Hannah Clark: Muito bem. Como recrutadora na indústria tecnológica, imagino que tenha uma visão muito diferente do mercado de trabalho daquela que a maioria das pessoas tem. E, neste momento, o mercado de trabalho tecnológico é um tema muito debatido. Como descreveria o atual mercado de trabalho para gestores de produto e aspirantes a gestores de produto, se tivesse de o resumir?

Jessica Smith: Isto é o velho oeste, não vou mentir. Os últimos dois anos foram absolutamente insanos. Estamos numa situação de despedimentos em massa, ninguém sabe realmente o que vem a seguir, e analisamos imensos dados todos os meses relativamente à situação da economia do emprego, tanto nos Estados Unidos como no Canadá, onde estão a surgir oportunidades de emprego e onde não estão.

Por isso, sim, a melhor forma de o descrever é dizer que isto é literalmente o velho oeste. Assim, para se destacarem, especialmente na área de produto, os candidatos vão ter de trazer algo extra.

Hannah Clark: Bem, acho que vamos explorar isso dentro de pouco tempo. O episódio de hoje vai, na verdade, ser dividido em duas partes. Por isso, obrigada por se juntar a nós em dois episódios, e não apenas num. Da próxima vez, vamos falar sobre o que os empregadores precisam de saber. Mas hoje vamos concentrar-nos em entrar na área e evoluir na carreira de gestão de produto.

Vamos começar pelos aspirantes a gestores de produto. Sei que há vários que nos ouvem. Que conselhos tem para as pessoas que estão a tentar conseguir o seu primeiro cargo de gestor de produto associado, tendo em conta o contexto atual?

Jessica Smith: Tendo em conta o contexto atual, muitos candidatos, independentemente de quem sejam, quer sejam gestores de produto ou tenham outro cargo, precisam realmente de aprender a promover-se e a tornar-se verdadeiros especialistas no assunto dentro da área em que trabalham.

Compreender dados e acompanhá-los é uma das informações mais importantes que terá ao longo de toda a sua carreira. Quando se trata de se apresentar como candidato, aquilo que os gestores e os responsáveis pelas empresas querem realmente saber é se não só consegue entrar e compreender o cargo, mas também se consegue integrar-se na empresa e compreendê-la.

E acho que é isso que está a faltar atualmente no mercado quando se trata de candidatos que têm dificuldade em vender-se. Por isso, preparo candidatos em todo o lado com diferentes técnicas que podem utilizar para conseguir entrar, começando por compreender o cargo a que se estão a candidatar e adquirir as competências relevantes.

E o que é que isso significa? Desenvolver competências em gestão de produto, análise de dados e comunicação; fazer estágios, projetos paralelos ou cursos online; aderir a clubes ou organizações relevantes; construir um currículo sólido. Pode, por exemplo, acompanhar este podcast e obter muita informação sobre aquilo que está a tentar fazer ao longo da sua carreira, criando um currículo e um portefólio fortes e estabelecendo contactos.

Estabelecer contactos é aquilo que mais recomendo neste momento, simplesmente porque tenho este exemplo: quando tinha 15 anos e procurava emprego, normalmente entrava num estabelecimento e ia falar com o gerente, certo? Quando estamos a começar. E acho que o mercado de trabalho mudou tanto que as pessoas deixaram de se expor verdadeiramente.

E este é o momento mais importante para se concentrar em construir uma marca e estabelecer relações no mercado. Por isso, este é o melhor conselho que posso dar.

Hannah Clark: Sim, sem dúvida. E vamos falar um pouco sobre estabelecer contactos e construir relações dentro de pouco tempo.

Vamos falar agora sobre recuperar de um despedimento. Obviamente, os despedimentos são um assunto muito importante neste momento. Não é segredo que os despedimentos em massa deixaram muitas pessoas sem emprego nos últimos tempos. Que conselho daria às pessoas que trabalham na área de produto e procuram recuperar depois de terem sido despedidas?

Jessica Smith: Antes de mais, ser despedido não é culpa sua. Sei que muitas pessoas que passam por despedimentos vivem, infelizmente, um grande conflito interior. Eu também já passei por um despedimento. E é uma das coisas para as quais tem de se preparar mentalmente, percebendo: “Isto não é culpa minha.” É preciso ultrapassar essa situação e preparar-se mentalmente.

Depois, no que diz respeito a voltar ao ritmo normal, aquilo que sugeriria — e é o que recomendo a muitos dos candidatos com quem trabalho — é que não vai passar horas a fio todos os dias à procura de cargos na área de produto. Não é assim. Percebo que as pessoas no mercado digam: “Bem, procurar emprego é um trabalho a tempo inteiro.” Às vezes, sim, é. Mas, se se preparar corretamente, configurar notificações e utilizar, por exemplo, alertas do Google para receber essas oportunidades todos os dias, provavelmente só terá de dedicar, no máximo, cerca de uma hora por dia à procura de novas oportunidades.

Não há razão para passar seis ou sete horas à procura de oportunidades, porque tem de se lembrar de que há sempre alterações nas organizações relativamente a todas as ofertas que estão a ser publicadas. Assim, aquilo que é publicado hoje pode já não estar publicado amanhã, certo? E, quando tem presente que as coisas estão constantemente a mudar na economia, estamos atualmente a atravessar altos e baixos no mercado.

Por isso, quando preparo e aconselho alguém sobre como se posicionar no mercado, digo-lhe para criar uma folha de cálculo. Nessa folha de cálculo, em vez de se candidatar diretamente ao sistema de acompanhamento de candidatos, que é o recurso online, digo aos meus candidatos para procurarem quem é o gestor de produto.

Digamos que se trata de uma função de produto, ou do diretor-geral ou do diretor de operações, se houver uma oportunidade que lhes desperte o interesse. Também lhes ensino muitas técnicas diferentes. Muitas pessoas no LinkedIn podem, na verdade, ter perfis públicos; por isso, talvez não tenha de estar ligado a esses executivos no LinkedIn.

O que pode fazer é simplesmente aceder à página deles, clicar no pequeno botão de menu e enviar-lhes uma mensagem. Agora, tem de ser muito estratégico na forma como escreve a mensagem antes de abordar qualquer tipo de gestor. Mas tenha presente o seguinte: o período de atenção do seu público é de cerca de sete a dez segundos.

Por isso, essas pessoas querem saber se vai conseguir transmitir o seu ponto de vista de forma eficaz e eficiente. Ninguém quer ler textos enormes que demoram três ou quatro minutos a ler. Assim, eu faria o seguinte: se estiver a candidatar-se a uma função específica numa empresa, irá ao perfil do LinkedIn da pessoa que ocupa o cargo executivo.

Envia-lhe uma mensagem e diz: “Olá, compreendo que esteja atualmente à procura de alguém para esta função. Tenho X anos de experiência nesta área. Tenho experiência em X, Y e Z; quantifique-a e certifique-se de que apresenta métricas quantificáveis sobre as quais possa falar.” E depois vem a melhor parte.

Diz: “Gostaria de falar consigo sobre o que está a acontecer na sua empresa ou na empresa [nome da empresa] e sobre os maiores problemas que enfrentam atualmente.” Está a vender-se a um público, certo? Por isso, precisa de saber como vender-se, porque estão a contratar para esta função por alguma razão. Isto não é sobre si.

Sim, está à procura de emprego. Mas isto é sobre eles. Tem de conseguir falar sobre aquilo que mais os preocupa e mantêm acordados à noite, e tem de conseguir dizer-lhes: “Olhe, consigo resolver este problema por si.” É assim que preparo os candidatos.

Hannah Clark: Sim, isso é um conselho muito bom, específico e direcionado, por isso agradeço-lhe imenso. Adoro quando as pessoas dão conselhos que podemos simplesmente retirar do episódio.

Vamos falar um pouco sobre evoluir na carreira. Isso pode significar ser promovido internamente ou, se isso não for possível — o que por vezes acontece, especialmente quando uma empresa não dispõe de recursos suficientes —, talvez procurar uma posição mais sénior noutra empresa como último recurso. Como recomenda que as pessoas naveguem por esse percurso na área de produto?

Jessica Smith: Com base na experiência, volto sempre àquilo que aprendi com a experiência. Alguns empregadores não vão ter capacidade para criar uma função para si, de modo a que possa progredir dentro da organização.

E essa é simplesmente a realidade da situação. Pode ser uma organização horizontal ou qualquer outra coisa. Pode ter um chefe que não o apoia. Pode não ter trabalho suficiente. Pode não ter desenvolvido iniciativas suficientes dentro da organização para que criem especificamente uma função para si.

Por isso, quando se trata de procurar uma nova posição ou de conseguir uma promoção, vamos falar primeiro das promoções. Quando conversa com a gestão sobre o que é necessário, deve perceber se lhe podem atribuir um projeto de desenvolvimento. Se conseguir assumir esse projeto e analisar problemas da organização com os quais não trabalha atualmente, mas que possa explorar paralelamente, apresente essa solução ao seu chefe.

Isso fica bem, mas também precisa de demonstrar que está totalmente empenhado na sua carreira e no seu percurso. Mas ouça: às vezes, a política é mesmo política, e por vezes simplesmente não vai acontecer — e, às vezes, isso não é culpa sua. Assim, se não resultar, se estiver na empresa há dois anos, talvez tenha de aceitar que chegou o momento de começar a procurar noutro lugar. Quando se trata de procurar uma possível progressão, aplicam-se as mesmas regras: “Fiz X, Y e Z na minha empresa atual. Infelizmente, não existe aqui um percurso de crescimento, mas procuro uma função que me permita evoluir.” E tem de se lembrar de que cada organização tem títulos e responsabilidades diferentes para várias funções. Aquilo que é diretor de tecnologia numa empresa pode ser diretor de engenharia ou até engenheiro de software sénior noutra, certo?

Por isso, tem de ter estas coisas em mente e analisar realmente aquilo que procura. Procura um título mais elevado? Procura uma melhoria na remuneração? Procura simplesmente um âmbito diferente de responsabilidades? Depende realmente do que procura na sua função e de como isso se enquadra na sua vida.

Hannah Clark: É um ponto muito importante. Acho que, por vezes, não pensamos no facto de existirem muitas formas diferentes de evoluir e de essa evolução funcionar de maneira muito diferente de empresa para empresa. Por isso, é importante ter clareza sobre aquilo que realmente quer, em vez de se concentrar apenas num título. É um excelente conselho.

Vou fazer agora uma pergunta picante.

Jessica Smith: Faça favor.

Hannah Clark: Negociação salarial. Sinto que esta é uma das coisas com que muitas pessoas têm dificuldade. Vou dizê-lo: especialmente as mulheres. Na sua opinião, quais são os “sins” e os “nãos” quando se pede mais dinheiro?

Jessica Smith: Bem, vou explicar-lhe exatamente como preparo os meus candidatos.

Quando trabalhamos especificamente com clientes, estes acabam por nos dar um intervalo. Atualmente, existem leis em toda a América do Norte que obrigam à transparência relativamente aos intervalos salariais apresentados. Mas algumas empresas estão a apresentar intervalos completamente ridículos. Por exemplo, estamos a ver empresas a publicar oportunidades com salários que vão dos 60 mil aos 300 mil.

Sabemos que a empresa procura alguém com um salário específico, mas, ao apresentar esse intervalo, não está a ajudar o mercado. Assim, com base no nível de experiência que tem, é útil fazer uma comparação consigo próprio. Eu diria ao candidato para consultar o Glassdoor, verificar a dimensão das empresas às quais se está a candidatar e comparar o seu salário com essa referência.

Se se estiver a candidatar a uma empresa emergente, ou se vier de uma grande organização e decidir candidatar-se a uma empresa emergente, o intervalo salarial pode não ser o mesmo, certo? Tem de ter isso em mente, dependendo das empresas às quais se está a candidatar. Nem todas podem pagar o mesmo.

Assim, se está a passar de uma empresa com 1 a 100 trabalhadores para outra empresa com 1 a 100 trabalhadores, vai analisar referências semelhantes. O mesmo acontece se vier de uma empresa com 1000 pessoas: essa empresa terá, por vezes, um pouco mais de margem ou capacidade financeira para pagar um salário superior — por vezes, não sempre.

Também tem de analisar aspetos como: esta empresa recebeu financiamento? Como é que gera receitas? Tem clientes recorrentes? Tem receitas mensais recorrentes? Qual é a sua autonomia financeira? Analisar estas questões e perceber como se posicionar no mercado, tendo em conta todo o aspeto financeiro, vai dar-lhe uma ideia melhor de como se deve apresentar.

Agora, imaginemos que estou a falar com um candidato e ele diz: “Está bem, Jess, ganho 80 mil e tenho capital próprio envolvido, o que pode elevar o valor total para 120 ou 130 mil. Quanto devo pedir?” Aquilo que recomendamos no mercado é procurar pelo menos mais 10 a 20 mil. Mais uma vez, depende do local para onde se está a candidatar.

Se for canadiano e se estiver a candidatar-se a uma empresa americana, pode potencialmente pedir mais. Tudo depende. Este é o ponto mais importante: quando se candidata a uma função e conversa sobre remuneração, não indique um intervalo. Este é o maior conselho que posso dar. Quando alguém procura alguma coisa, pergunto sempre aos candidatos qual é o mínimo que aceitariam.

Qual é o valor mínimo que aceitaria? E qual é o máximo? É justo eu perguntar isso, mas, quando se trata de falar com a pessoa que o vai contratar, se indicar um intervalo, vai limitar a sua capacidade de negociar. Por isso, deve indicar sempre um número fixo. Se lhe perguntarem o que procura, diga 160. Ponto final. Nada mais, nada menos. Podem responder: “Está bem, testámo-lo ou fizemos X, Y e Z. Consideramos que, com base na função, vamos apresentar uma proposta de 150 mil mais qualquer valor em capital próprio.” Isso é perfeitamente justo. Depois, pode tomar a sua decisão, mas, desde o início, indique sempre um valor fixo.

É tudo. Seja qual for o valor que procura, indique apenas um número fixo. É assim que negocia. Depois, deixa que eles respondam.

Hannah Clark: É um conselho muito bom. Acho que esclareceu uma questão que a maioria das pessoas passa muito tempo a pesquisar no Google sempre que se candidata a um novo emprego.

Vamos voltar a falar sobre construção de relações e estabelecimento de contactos, porque mencionou isso anteriormente. E acho que este é também um tema com o qual muitas pessoas têm dificuldade. Pode ser estranho estabelecer contactos inicialmente. E depois, o que faz com essas pessoas? Quais são, na sua opinião, as melhores estratégias para criar relações valiosas?

Jessica Smith: Saiba que também já estive nessa situação. Sentia-me completamente desconfortável a entrar em espaços e a estabelecer contactos. Depois do primeiro evento de networking, normalmente regressa com uma sensação de entusiasmo, pensando: “Meu Deus, afinal não foi tão mau como eu tinha imaginado.” Por isso, só tem de se atirar à água uma vez e participar no seu primeiro evento de networking.

Vai perceber que, nesses ambientes, toda a gente está lá com o mesmo objetivo. Estamos todos lá para estabelecer contactos. Se procura criar uma rede de contactos, leve o seu currículo, faça apresentações e participe em feiras de emprego — são excelentes formas de o fazer. Mas também deve estabelecer contactos ao longo de toda a sua carreira. Não me interessa que tenha permanecido quatro anos numa empresa e tenha parado completamente de estabelecer contactos.

Isto tem de ser algo constante ao longo da sua carreira. Por isso, sempre que houver um evento na sua área, se tiver interesse em gestão de produto, certifique-se de que participa nesses eventos. Procure falar com as pessoas, apresente-se e faça boas perguntas.

Porque, no fundo, isto é um jogo de relações. Toda a sua carreira vai ser um jogo de relações. Assim, alguém que conheceu há cinco anos num evento de networking pode telefonar-lhe um dia e dizer: “Estamos à procura de um gestor de produto experiente para se juntar a nós. Conhecemo-lo, reconhecemos o seu rosto, sabemos que está aqui, sabemos que leva o seu trabalho a sério e vemo-lo nestes eventos. Queremos que venha fazer uma entrevista connosco ou que venha trabalhar connosco.”

E é normalmente assim que funciona.

Hannah Clark: Sobre o mesmo tema, concordo que grande parte da carreira é um jogo de relações. Mas também existe a questão de cultivar essas relações e garantir que continua presente na memória das pessoas. Porque quantas vezes foi a um evento de networking, conheceu alguém com uma carreira interessante, teve interesse em trabalhar com essa pessoa e depois nunca mais a viu?

Que conselhos tem para cultivar relações profissionais, especialmente quando se trata de alguém que conheceu apenas brevemente e com quem gostaria de trabalhar no futuro?

Jessica Smith: Num contexto breve, se conseguir obter um cartão de visita, pode trocar cartões. Se for alguém cuja carreira pretende acompanhar, há outra coisa que também pode fazer. Ao longo da minha carreira, prestei muita atenção aos momentos em que as pessoas começaram a fazer mudanças. Assim, sempre que alguém muda de função ou passa para uma nova posição, entro em contacto e digo: “Olá, parabéns pelo novo cargo.”

“Estarei disponível para acrescentar valor caso precise de alguma coisa. Devíamos conversar, se quiser, e tomar um café.” Fale sobre essa pessoa. Está sempre a falar sobre ela. Mas, se houver alguém que considere valioso para a sua rede de contactos, é sempre útil definir um lembrete no calendário, talvez a cada seis meses ou uma vez por ano. Contacte essa pessoa e diga simplesmente: “Olá, como estão as coisas desse lado?”

“Gostaria de conversar e saber o que tem acontecido.” Mais uma vez, é sobre essa pessoa, certo? É assim que cultiva continuamente essas relações e continua a aparecer nos eventos. As pessoas com quem mantém relações vão continuar a lembrar-se de si e vão dizer: “Devia conhecer esta pessoa” ou “Devia conhecer aquela pessoa.”

Não consigo dizer-lhe quantas vezes conheci pessoas que pensei que seriam encontros únicos, mas com quem mantive o contacto e que depois me disseram: “Preciso que conheça esta pessoa e preciso que conheça aquela pessoa. Talvez tenham alguma afinidade. Deviam mesmo conversar.” E a situação vai crescendo. Por isso, defina um lembrete ou contacte a pessoa uma vez por ano.

Tudo depende do que está a acontecer na vida dessas pessoas, do que está a acontecer na sua vida, do valor que considera que essa ligação tem para si e de ser alguém com quem se imagina a trabalhar no futuro.

Hannah Clark: Este episódio esteve repleto de conselhos práticos tão bons. Adorei.

Foi fantástico, Jessica, e estou muito entusiasmada por avançar consigo para a segunda parte, com uma conversa exigente e direta para líderes, empregadores e pessoas que estão a cometer muitos — atrevo-me a dizer — erros nesta área.

Sim, vamos abordar isso da próxima vez. Entretanto, onde é que as pessoas a podem seguir online?

Jessica Smith: O meu site é savantrecruitment.ca. Se também me quiserem seguir no LinkedIn, publico sempre muitos conteúdos que ajudam empregadores ou candidatos na página da minha empresa. Basta seguirem-me no LinkedIn e depois seguirem a página da minha empresa. Todo o conteúdo estará lá.

Hannah Clark: Fantástico. Fico muito feliz por a ter connosco e estou ansiosa por voltar a falar consigo muito em breve.

Jessica Smith: Eu também. Muito obrigada por me receber, Hannah.

Hannah Clark: Obrigada por nos ouvirem. Para obter mais conhecimentos, guias práticos e análises de ferramentas, subscreva a nossa newsletter em theproductmanager.com/subscribe. Pode ouvir mais conversas como esta subscrevendo o The CPO Club, onde quer que ouça os seus podcasts.