Navigeren door de wereld van salarisonderhandelingen kan ontmoedigend zijn, maar het beheersen van deze essentiële vaardigheid kan een aanzienlijke invloed hebben op je loopbaangroei.
In deze aflevering wordt Hannah Clark vergezeld door Josh Doody—coach salarisonderhandelingen voor grootverdieners—om strategieën te delen die werkzoekenden kunnen helpen mogelijk duizenden dollars meer aan compensatie veilig te stellen en deze technieken aan te passen voor toekomstige onderhandelingen gedurende hun loopbaan.
Hoogtepunten van het interview
- Maak kennis met Josh Doody [01:16]
- Josh begon zijn loopbaan in de traditionele techniek nadat hij dit vakgebied tijdens zijn bachelor had gestudeerd.
- Hij maakte de overstap naar een softwarebedrijf in klantgerichte functies, met name als bedrijfsanalist en projectmanager.
- Hij werkte in de beginperiode van SaaS en hielp bij functioneringsgesprekken, opvolgingsplanning en andere toepassingen van HR-software.
- Hij behaalde een MBA en ontwikkelde vaardigheden op het gebied van salarisonderhandelingen.
- Hij schreef het boek Fearless Salary Negotiation als passieproject, dat goed werd ontvangen.
- Hij ontving verzoeken om persoonlijke hulp bij salarisonderhandelingen, ondanks de beschikbaarheid van het boek.
- Hij zag een zakelijke kans in het begeleiden van mensen bij salarisonderhandelingen en richtte het bedrijf Fearless Salary Negotiation op.
- Veelvoorkomende misvattingen over salarisonderhandelingen [03:10]
- Veel kandidaten zien salarisonderhandelingen als vijandig of confronterend vanwege de term "onderhandelen".
- In werkelijkheid zijn salarisonderhandelingen een gezamenlijk proces tussen de kandidaat en de werkgever.
- Beide partijen proberen een voor de kandidaat en werkgever aanvaardbare reeks arbeidsvoorwaarden te vinden.
- Het proces is zelden strijdlustig of confronterend; de nadruk ligt juist op samenwerking.
De grootste misvatting over onderhandelen over salaris is dat je met je recruiter of personeelsmanager zult moeten vechten, waardoor het een omstreden en onaangenaam proces wordt en zij negatief over je zullen denken. In werkelijkheid is het een gezamenlijk proces, geen strijdlustig of vijandig proces.
Josh Doody
- Hoe je vragen over salarisverwachtingen aanpakt [04:19]
- Kandidaten moeten de vraag over hun salarisverwachtingen beantwoorden, maar niet met een specifiek bedrag.
- Salarisonderhandelingen zijn gezamenlijk, niet vijandig, en moeten strategisch worden aangepakt.
- Speltheorie, de wetenschap van besluitvorming, vormt de basis voor onderhandelingstactieken.
- Het noemen van een specifiek bedrag kan de werkgever een voordeel geven en de flexibiliteit beperken.
- In plaats daarvan moeten kandidaten hun enthousiasme voor de functie uitspreken en voorstellen om het salaris na het sollicitatieproces te bespreken.
- Door de bespreking van bedragen uit te stellen, kunnen kandidaten mogelijk een beter aanbod onderhandelen op basis van hun prestaties tijdens de sollicitatiegesprekken.
- Een bedrag raden kan ertoe leiden dat de kandidaat zichzelf onderwaardeert of wordt uitgesloten als het bedrag te hoog is.
- Door tijdens het sollicitatiegesprek de nadruk te leggen op het tonen van waarde en vaardigheden, kunnen later gunstigere salarisonderhandelingen ontstaan.
- Tactische tips voor salarisonderhandelingen [08:27]
- Bij salarisonderhandelingen is het essentieel om vóór ontvangst van een aanbod duidelijk te weten welk minimumsalaris voor jou aanvaardbaar is.
- Dit bedrag dient als maatstaf om het aanbod te beoordelen en je onderhandelingsstrategie te bepalen.
- Het is belangrijk om over de best mogelijke deal te onderhandelen, omdat aanbiedingen zelden verdwijnen door onderhandelingen.
- Een veelgebruikte tactiek is om een tegenbod te doen met een bedrag dat 10-20% hoger ligt dan je minimaal aanvaardbare salaris.
- Overweeg daarnaast om een tekenbonus te vragen als mogelijk onderhandelingspunt.
- Door deze tactieken te volgen en vertrouwen te houden in je waarde, vergroot je de kans op een gunstig salarispakket.
Schrijf je minimaal aanvaardbare salaris op, zodat je het bij ontvangst van een aanbod kunt vergelijken met je minimum. Dit is cruciaal. Een ander belangrijk punt is dat je je salarisverwachtingen niet vooraf deelt; zorg dat je een bedrag in gedachten hebt voordat je het aanbod krijgt. Wees bovendien altijd bereid om te onderhandelen.
Josh Doody
- Omgaan met ervaringsbeperkingen in seniorfuncties [13:12]
- Wanneer je onderhandelt over je salaris voor een meer senior functie, is het belangrijk om je geen bedrieger te voelen.
- Richt je in plaats daarvan op jezelf positioneren als de juiste kandidaat door je relevante vaardigheden en ervaring te benadrukken.
- Gebruik je unieke achtergrond en overdraagbare vaardigheden om te laten zien dat je in de seniorfunctie kunt uitblinken.
- Door je domeinexpertise te benadrukken en te laten zien hoe die aansluit bij de behoeften van het bedrijf, kun je zorgen over je ervaringsniveau effectief wegnemen en onderhandelen over een eerlijk salaris.
Richt je niet op hoe je de functie op een meer senior niveau kunt uitvoeren dan je momenteel doet, maar benadruk hoe deze meer senior functie goed aansluit bij je ervaring en de vaardigheden die je direct kunt inzetten.
Josh Doody
- Solliciteren naar een baan: belangrijke vragen en strategieën [16:25]
- Richt je bij de voorbereiding op een sollicitatiegesprek op het begrijpen van de doelen en uitdagingen van het bedrijf.
- Vraag de interviewer rechtstreeks naar de prioriteiten en obstakels van het team.
- Door te laten zien dat je kunt bijdragen aan hun doelstellingen en hun uitdagingen kunt aanpakken, vergroot je aanzienlijk de kans dat je opvalt en de baan krijgt.
- Verspil geen tijd tijdens het sollicitatiegesprek aan vragen die gemakkelijk op andere manieren kunnen worden beantwoord, bijvoorbeeld via personeelshandboeken of onlinebronnen.
- Concentreer je in plaats daarvan op vragen waarmee je je waarde en aansluiting bij de behoeften van het bedrijf kunt laten zien.
- Onderhandelen over een salarisverhoging bij je huidige baan [20:30]
- Wanneer je binnen je huidige bedrijf onderhandelt over een salarisverhoging, verschilt het proces van onderhandelen over een aanbod voor een nieuwe baan.
- Richt je op het aantonen van je waarde en prestaties aan je manager.
- Formuleer je doelen duidelijk, of het nu gaat om een promotie, een salarisverhoging of beide.
- Lever bewijs van je bijdragen, zoals hogere omzet, kostenbesparingen of verbeterde efficiëntie.
- Presenteer een goed doordacht voorstel waarin je gewenste functie en beloning worden uiteengezet.
- Ga een open gesprek aan met je manager om je doelen te bespreken en eventuele hiaten in diens beeld van je prestaties aan te pakken.
- Door deze stappen te volgen, kun je effectief onderhandelen over een salarisverhoging en je carrière binnen je huidige bedrijf verder ontwikkelen.
- Salarisbandbreedtes voor productfuncties [25:45]
- Salarisbandbreedtes voor productfuncties variëren aanzienlijk afhankelijk van factoren zoals de omvang van het bedrijf, de sector en het ervaringsniveau.
- Josh heeft voor ervaren productmanagers een grote verscheidenheid aan salarissen gezien, van 200K tot 500K.
- Hij erkent echter dat zijn gegevens mogelijk vertekend zijn door de cliënten met hoge inkomens met wie hij doorgaans werkt.
- Voor nauwkeurigere salarisinformatie raadt hij bronnen aan zoals Levels.fyi, Teamblind of Glassdoor.
Maak kennis met onze gast
Josh Doody is een coach in salarisonderhandelingen voor mensen met hoge inkomens. Hij richt zich op het optimaliseren van de baanaanbiedingen van zijn cliënten, zodat zij met een gerust hart weten dat hun beloning zo goed mogelijk is wanneer zij hun volgende stap zetten.
Het eerste wat je moet doen wanneer je om een salarisverhoging vraagt, is bepalen wat je salaris zou moeten zijn. Het moet realistisch zijn en gebaseerd op marktgegevens, je prestaties en idealiter de waarde die je toevoegt.
Josh Doody
Bronnen uit deze aflevering:
- Abonneer je op de nieuwsbrief van The CPO Club
- Maak contact met Josh via LinkedIn
- Bekijk Fearless Salary Negotiation
Gerelateerde artikelen en podcasts:
Lees het transcript:
We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot is niet altijd 100% correct.
Hannah Clark: Hoe snel je ook een goede klik hebt met de manager die je nieuwe baan werft, het gesprek over salaris voelt vaak een beetje als een patstelling. Ook al willen jullie allebei hetzelfde, jullie belangen staan in wezen tegenover elkaar—zij weten immers hoeveel ze je KUNNEN betalen, maar hoeveel ze je zullen betalen hangt er sterk van af hoe goed je het spel speelt.
Mijn gast vandaag is Josh Doody, coach in salarisonderhandelingen voor mensen met hoge inkomens en auteur van Fearless Salary Negotiation. Voordat we aan dit gesprek beginnen, zijn er een paar dingen die je moet weten. Ten eerste kunnen Josh’ tips je daadwerkelijk helpen om duizenden dollars meer salaris te krijgen dan je anders zou hebben ontvangen. Het andere is dat jouw resultaat kan variëren—noch Josh noch ik weten op welke baan je solliciteert, bij wie en wat hun budget is, maar we kunnen je wel vertellen dat je de tips in deze aflevering kunt aanpassen aan elke salarisonderhandeling die je de rest van je leven voert. Hoe vaak krijg je zo’n rendement op een gratis podcastaflevering? Goed, laten we beginnen.
Welkom terug, luisteraars. Ik ben Hannah Clark van The CPO Club. En als je voor het eerst luistert: wij zijn een gemeenschap van vastberaden productleiders die hier samen de verantwoordelijkheid voor het opschalen van je product dragen. Onze leden zijn allemaal SaaS-gerichte productmanagers die oprecht van hun werk houden en gedreven zijn om anderen te helpen slagen. Dus als je daar meer over wilt horen, ga dan naar theproductmanager.com/membership en laten we verdergaan met de aflevering.
Josh, heel erg bedankt dat je er bent.
Josh Doody: Bedankt voor de uitnodiging, Hannah. Fijn om hier te zijn. Ik kijk ernaar uit om vandaag met je te praten.
Hannah Clark: Ik ook.
Kun je ons iets vertellen over je achtergrond en hoe je bent gekomen waar je nu bent?
Josh Doody: Ja, ik geef een heel kort overzicht. Ik begon aan een nogal traditionele carrière in de techniek. Ik studeerde techniek aan de universiteit en begon in de techniek te werken, maar verveelde me vrijwel meteen. Daarom ging ik voor een klein softwarebedrijf werken, omdat ik meer klantgericht wilde zijn. In plaats van in een hokje achter een toetsenbord te zitten, wilde ik rechtstreeks met klanten werken.
Dat was in een functie als bedrijfsanalist en projectmanager, eveneens bij een softwarebedrijf dat HR-software verkocht voor onder meer prestatiebeoordelingen, opvolgingsplanning, doelstellingenplanning en beloningsplanning. Ik heb daar meerdere jaren gewerkt—dit was in de begindagen van SaaS.
Het bedrijf maakte toen daadwerkelijk de overstap van lokaal geïnstalleerde software naar SaaS. Voor de meeste luisteraars klinkt dat waarschijnlijk als: ‘Wat?’, maar er was een tijd waarin mensen software gewoon kochten en ergens installeerden. Daarna stapten ze over op een SaaS-model. Een deel van mijn werk bestond uit het adviseren van onze SaaS-klanten over het gebruik van onze software voor al die zaken, waaronder beloningsplanning.
Uiteindelijk behaalde ik een MBA en realiseerde ik me dat ik zelf had ontdekt hoe ik over mijn salaris moest onderhandelen. Ik behaalde behoorlijk goede resultaten en vrienden en familie vroegen me om hen daarbij te helpen. Ook met hen behaalde ik goede resultaten. Daarom schreef ik voor de lol een boek met de titel Fearless Salary Negotiation. Het was bedoeld als een persoonlijk passieproject. Ik publiceerde het en het deed het behoorlijk goed.
Daarna begonnen mensen die het boek hadden gekocht contact met me op te nemen en te vragen of ik het gewoon voor hen kon doen. Ik zei: oké, ik denk het wel. Ik werkte met een paar mensen. De eerste persoon met wie ik werkte, vroeg ik na afloop waarom ze mij had ingehuurd. Ze had mijn boek. Ik had haar man geholpen, dus ze kende de aanpak.
Ik vroeg: waarom heb je mij ingehuurd? Jij vroeg mij om je in te huren. Waarom? Je had toch gewoon mijn boek kunnen lezen? Ze zei: ik hoopte eigenlijk dat je me gewoon zou vertellen wat ik moest doen—precies wat ik moest doen. Dan hoefde ik er zelf niet over na te denken. Toen ging er een lampje branden. Ik schakelde om en dacht: misschien kan ik hier een bedrijf van maken. Zo bouwde ik het bedrijf Fearless Salary Negotiation op, gericht op het coachen van mensen tijdens salarisonderhandelingen.
En hier ben ik vandaag.
Hannah Clark: En hier ben je vandaag. En hier praten we precies daarover: onderhandelen over salarissen. Ik denk dat dit voor veel luisteraars erg interessant is.
Om te beginnen: wat zijn enkele van de grootste misvattingen die kandidaten hebben wanneer ze met potentiële werkgevers over salaris praten?
Josh Doody: Voor mij gaat het bij misvattingen over onderhandelen over salaris of beloning vooral om het volgende: veel mensen zien onderhandelen, door het woord ‘onderhandelen’ en door de positie waarin ze zich meestal bevinden, als een soort vijandige strijd. Ze denken dat ze geen enkele onderhandelingsmacht hebben.
Ik zie onderhandelen over beloning meer als een samenwerking tussen twee partijen die hetzelfde willen. Ze willen allebei dat deze persoon bij het bedrijf komt werken. Je probeert alleen te bepalen welke voorwaarden ervoor zorgen dat iedereen tevreden is als die persoon bij het bedrijf komt. Het is dus bijna nooit strijdlustig of vijandig; het is vrijwel altijd een samenwerking.
De grootste misvatting is volgens mij dan ook dat je met je recruiter of hiringmanager zult moeten vechten, dat het lelijk zal worden en dat zij heel slecht over je zullen denken. Zo werkt het niet. Het is een samenwerkingsproces, geen strijd of confrontatie.
Hannah Clark: Dat is goed om te weten, want het is gemakkelijk om het gevoel te krijgen dat je tegenover iemand aan tafel zit en dat het een soort duw-en-treksituatie wordt. Maar als je het in perspectief plaatst, wil iedereen er toch goed uitkomen?
Hoe zouden mensen volgens jou moeten antwoorden op de vraag ‘Wat zijn je salarisverwachtingen?’, of moeten ze die vraag überhaupt beantwoorden?
Josh Doody: Het technische antwoord is: ze moeten antwoorden. Ze moeten de vraag beantwoorden. De vraag is hoe je antwoord geeft. Het voor de hand liggende is om een bedrag te noemen wanneer iemand vraagt naar je salarisverwachtingen. Dat is precies wat ik je afraad. In plaats daarvan zeg je iets als: ik heb op dit moment geen specifiek bedrag in gedachten. Ik ben erg enthousiast over deze mogelijkheid en ik denk dat ik een waardevolle bijdrage aan het team kan leveren. Ik hoor graag wat u voorstelt wanneer we op dat punt zijn.
Dat is waarschijnlijk in 75 tot 80 procent van de gevallen alles wat je hoeft te zeggen. Ze halen hun schouders op en denken: ik heb het geprobeerd, en gaan verder. Geef dus geen bedragen.
De reden dat je geen bedrag wilt noemen, is dat het delen van een bedrag waarschijnlijk niet in jouw belang is. Je weet niets over hun bedrijf, hoe winstgevend ze zijn, hoeveel mensen ze voor deze functie willen aannemen, hoe lang ze de functie al proberen in te vullen, wat de exacte verantwoordelijkheden zijn of wat hun budget is. Je zult bijna nooit het juiste bedrag raden.
Als je te laag gokt, kost dat je zeker geld, omdat ze je mogelijk meer hadden willen betalen. Als je te hoog gokt, kunnen ze het gesprek beëindigen. Dat komt minder vaak voor, maar sommige recruiters zeggen meteen dat ze niet met de juiste persoon praten en beëindigen het proces.
Je wilt dat niet, want hoe meer je met hen praat en hoe beter je tijdens de gesprekken presteert, hoe meer invloed je hebt op hun budget. Ze hebben vooraf een salarisbereik in gedachten. Tijdens de gesprekken kunnen ze echter denken: we kunnen deze kandidaat niet laten lopen. We proberen deze functie al zes maanden in te vullen. Ons budget is weliswaar beperkt, maar als we Josh niet aannemen, vinden we misschien nog zes maanden lang niemand zoals hij.
Je kunt dus veel extra’s krijgen door goed te presteren tijdens de gesprekken. Zet de bedragen opzij en zeg in feite: ik wil nu nog niet over bedragen praten, want ik ga indruk op u maken tijdens de gesprekken. Hoe meer ik u laat zien hoe belangrijk en waardevol ik voor uw team zal zijn, hoe flexibeler u zult zijn met de bedragen waar u eerder naar vroeg. Laten we nu niet over bedragen praten. We voeren de gesprekken, u doet een voorstel en daarna bespreken we dat voorstel.
Hannah Clark: Ik vind die manier van formuleren erg goed. Veel mensen raken gefixeerd op het juiste bedrag, terwijl je eigenlijk ook moet nadenken over hoe je je waarde opbouwt voordat je op dat punt komt.
Wat zijn, wanneer je eenmaal over concrete bedragen moet praten, je belangrijkste tips om tactvol over salaris te onderhandelen?
Josh Doody: Ik vertel iedere klant met wie ik werk eigenlijk twee dingen. Het eerste hebben we al besproken: deel je salarisverwachtingen niet. Het tweede is dat je, ook al deel je je salarisverwachtingen niet, vóórdat je een aanbod krijgt wel een bedrag in gedachten moet hebben. Ik noem dat je minimaal aanvaardbare salaris. Je kunt het ook je vertrekbedrag noemen. Schrijf dat bedrag letterlijk op papier.
Dat kan je totale beloning zijn of je basissalaris, afhankelijk van wat voor jou het belangrijkst is. Voor de meeste mensen in productmanagement zal de totale beloning waarschijnlijk het belangrijkst zijn. De reden is dat je het aanbod objectief kunt beoordelen als je het bedrag vooraf hebt opgeschreven.
Als je bedrag bijvoorbeeld 250.000 dollar per jaar is en je krijgt een aanbod, vergelijk je het aanbod met het bedrag op papier. Hoe ziet het eruit? Is het precies goed, dan is dat geweldig. Is het veel hoger, dan heb je onderschat hoeveel je waard bent. Is het veel lager, dan moet je onderhandelen of is dit misschien niet de juiste functie voor je.
Je moet dus altijd onderhandelen. De meeste mensen zijn bang dat het aanbod verdwijnt als ze onderhandelen. Dat gebeurt vrijwel nooit. Het bedrijf heeft veel tijd en geld geïnvesteerd om op het punt te komen waarop het jou een aanbod wil doen. Ze hebben besloten dat jij de kandidaat bent die ze in hun team willen hebben.
Ze kunnen zeggen dat er geen ruimte is om te onderhandelen en dat ze al hun beste en definitieve aanbod hebben gedaan. Dat gebeurt soms, ongeveer 8 procent van de tijd. De overige 92 procent van de tijd vinden ze enige flexibiliteit. Ze voegen een ondertekeningsbonus toe, geven wat extra geld, meer aandelen of iets anders.
Als je een tegenvoorstel doet, kies dan het bedrag dat voor jou het belangrijkst is en tel daar 10 tot 20 procent bij op. Tien procent is geschikt als je niet erg overtuigd bent dat er flexibiliteit is. Twintig procent is agressiever wanneer je goede redenen hebt om te denken dat ze je graag willen aannemen.
Tot slot is er vaak nog ruimte om aan het einde om een ondertekeningsbonus te vragen. Als je om het juiste bedrag vraagt, zullen ze soms gedeeltelijk akkoord gaan. Dan kun je zeggen: ik begrijp dat u niet helemaal tot dat bedrag kunt gaan. Als u een ondertekeningsbonus van 10.000 dollar kunt toevoegen, teken ik vandaag. Vaak zeggen ze dan: goed, hier is 10.000 dollar.
Hannah Clark: Wauw. Dit zijn bijzonder waardevolle tips. Je kunt zo in feite je vakantie naar Griekenland laten betalen door een paar extra verzoeken toe te voegen. En misschien moet ‘het aanbod verdwijnt niet’ ergens op merchandise staan. Dat is volgens mij echt de belangrijkste boodschap uit dit gesprek.
Josh Doody: Dat vind ik ook. Ik praat zo veel over het niet delen van je salarisverwachtingen, maar ze nemen je aanbod niet terug. Dat is net zo belangrijk.
Hannah Clark: Ja. En ik weet dat dat voor veel mensen een grote angst is.
Laten we het hebben over onderhandelingsmacht. Stel dat we solliciteren naar een baan die seniorer is dan de functies die we eerder hebben gehad. Hoe voorkomen we dat onze beperkte ervaring tijdens de salarisonderhandeling een nadeel wordt?
Josh Doody: Dat is een goede vraag. Ik hoor daarin ook een ondertoon van het impostersyndroom. Je bent nu bijvoorbeeld senior productmanager en weet niet zeker of je klaar bent om lead productmanager te worden.
Het antwoord is een hulpmiddel dat positionering heet. Een positioneringsverklaring is eenvoudig: ik doe X voor Y. Bijvoorbeeld: ik repareer leidingen voor drukbezette appartementseigenaren.
Als je solliciteert naar een seniorere functie, hebben ze je al voor die rol overwogen. Dat is bewijs dat je enige onderhandelingsmacht hebt. Tijdens de gesprekken kun je meer leren over waarvoor ze je precies aannemen. Je taak is om te laten zien dat je de juiste persoon bent voor die seniorere rol.
Zeg niet alleen: ik kan deze baan op een seniorer niveau doen dan mijn huidige functie. Zeg: deze seniorere baan sluit heel goed aan bij mijn ervaring en bij wat ik direct kan doen. Je haalt de tegenstelling tussen junior en senior weg en benadrukt dat je domeinexpertise hebt die relevant is en direct waarde oplevert.
Een voorbeeld uit mijn eigen leven: ik speel veel pickleball. Veel mensen die met pickleball beginnen, zijn tennisspelers. Zijn ze vanaf dag één gekwalificeerd om pickleball te spelen? Nee. Hebben ze vaardigheden die overdraagbaar zijn naar pickleball? Absoluut. Daarom zijn tennisspelers vaak meteen behoorlijk goed in pickleball. Niet omdat ze eerder goede pickleballspelers waren, maar omdat ze vaardigheden hadden die direct overdraagbaar waren.
Hetzelfde geldt voor productmanagement. Je hebt misschien nog niet het woord ‘senior’ in je functietitel, maar je hebt wel ervaring in textiel, B2B of webapplicaties. Als dat aansluit bij het soort producten dat zij ontwikkelen, is die ervaring direct waardevol. Stem je vaardigheden en ervaring dus af op wat ze in die seniorere functie nodig hebben.
Hannah Clark: Dat spreekt erg aan.
Terug naar het sollicitatieproces: welke vragen zouden kandidaten aan interviewers moeten stellen om op te vallen, maar ook informatie te krijgen waarmee ze kunnen bepalen of het een goede match is?
Josh Doody: Je moet vooral weten wat de doelen zijn van het team waar je bij komt en welke uitdagingen het team verhinderen die doelen te bereiken. Als je dat kunt achterhalen, kun je dingen zeggen die heel relevant voor hen zijn.
Vraag aan het einde van een gesprek bijvoorbeeld: wat is momenteel jullie belangrijkste prioriteit als team? Waar werken jullie op dit moment aan? Wat proberen jullie te bereiken? Wat houdt jullie ‘s nachts wakker? Welke problemen proberen jullie momenteel op te lossen?
Mensen praten graag over zichzelf en over de problemen waar ze mee bezig zijn. In een volgend gesprek kun je vervolgens uitleggen hoe jij hen kunt helpen hun doelen te bereiken en hun uitdagingen op te lossen.
Dat zijn vrijwel de enige vragen die je echt hoeft te stellen. Hoeveel vakantiedagen je krijgt, kun je later in het personeelshandboek opzoeken. Richt je tijdens het gesprek op hun doelen, hun noordster en de problemen die hen verhinderen hun doelen te bereiken.
Hannah Clark: Dit is ontzettend nuttig voor mensen die een nieuwe baan zoeken.
Maar hoe zit het met mensen die bij hun huidige werkgever een salarisverhoging willen onderhandelen?
Josh Doody: Mijn eerste advies is: vergeet alles wat ik net zei. Het is een totaal ander proces. Onderhandelen over een nieuwe baan is bijzonder, omdat je veel onderhandelingsmacht hebt: jouw ‘ja’ is waardevol. Als je al bij het bedrijf werkt, weten ze al wat je verdient en hebben ze je werk in de praktijk gezien.
Als je een promotie of salarisverhoging wilt, bepaal je eerst precies wat je doel is. Dat kan een bepaald salaris, een bepaalde functie of beide zijn. Vervolgens geef je je manager—de persoon die je grootste voorstander zou moeten zijn—alles wat nodig is om dit voor je geregeld te krijgen.
Bepaal bij een salarisverhoging welk salaris realistisch is. Dat kan gebaseerd zijn op marktgegevens, je prestaties en de waarde die je toevoegt. Documenteer prestaties die extra omzet opleveren, kosten besparen of de doorlooptijd verkorten.
Je kunt bijvoorbeeld zeggen: ik denk dat mijn salaris dichter bij 280.000 of 290.000 dollar zou moeten liggen. Dit is waarom: ik heb deze resultaten behaald, daarmee deze waarde gecreëerd, een miljoen dollar extra omzet gegenereerd, een kwart miljoen dollar per kwartaal bespaard en de doorlooptijd van zes naar twee maanden teruggebracht.
Je kunt dat combineren met een promotie: ik doe dit werk al drie jaar, begeleid drie junior productmanagers en denk dat het tijd is voor de titel senior productmanager of principal productmanager. Je doet het werk dus al en vraagt vervolgens om het officieel te maken.
Bespreek dit eerst met je manager en stuur daarna een e-mail waarin je alles samenvat. Zeg: dit is waar ik denk dat ik moet zijn. Kun je me helpen daar te komen? Hoe ziet het plan eruit? Vervolgens bespreek je de tijdlijn, verwachtingen en eventuele hiaten.
Hannah Clark: Opnieuw een samenwerkingsproces en geen confrontatie.
Josh Doody: Nog meer samenwerking, zou ik zeggen. Je gaat naar je manager en zegt: jij bent mijn manager. Help me uitzoeken hoe ik dit kan bereiken. Dit is waar ik denk dat ik moet zijn. Ben je het daarmee eens? En hoe komen we daar? Wat is de tijdlijn en welke verantwoordelijkheden moet ik op me nemen?
Je werkt letterlijk met hen samen. Bovendien doe je hun huiswerk voor hen, want zij zijn druk. Je geeft hun alles wat ze nodig hebben om je verzoek goed te keuren. Als ze het er niet mee eens zijn, bespreek je waarom en wat de tijdlijn kan zijn.
Hannah Clark: Geweldig. Ik ben er een groot voorstander van om goede relaties met je leidinggevenden op te bouwen, dus die samenwerkingsgerichte aanpak spreekt me erg aan.
Voordat we afronden, wil ik enkele bedragen in perspectief plaatsen. Wat zijn de salarisbereiken voor productfuncties die jouw klanten momenteel krijgen?
Josh Doody: Dat is lastig te zeggen. Het loopt enorm uiteen. Het hangt niet alleen af van het soort productfunctie, maar ook van het bedrijf, wat het bedrijf doet en hoe belangrijk product voor dat bedrijf is.
Ik heb onlangs met iemand gewerkt die zeer senior was en ongeveer een half miljoen per jaar verdiende. Dat was een zeer ervaren productmanager. Ik heb ook recent gewerkt met mensen die rond de 200.000 tot 250.000 dollar zaten.
Voor een ervaren productmanager tot een zeer ervaren productmanager die grote projecten leidt bij een groot technologiebedrijf zou ik zeggen: ongeveer 200.000 tot 500.000 dollar. Ik wil er wel bij zeggen dat er betere gegevens beschikbaar zijn dan wat ik heb. Dit is anekdotische informatie en ik heb te maken met overlevingsbias, omdat mensen die contact met mij opnemen vaak al tot de hogere inkomens behoren.
Levels.fyi is een goede plek om informatie te vinden. Teamblind kan ook nuttig zijn, afhankelijk van het bedrijf, net als Glassdoor. Maar gebaseerd op mijn ervaring is dit wat ik heb gezien.
Hannah Clark: Geweldig. Goed om die bronnen te kennen. Ik weet zeker dat we allemaal gaan rondkijken om te zien wat ons volgende baanaanbod zou kunnen zijn.
Waar kunnen mensen je werk volgen?
Josh Doody: Mijn website is fearlesssalarynegotiation.com. Je kunt me ook vinden op Twitter. Ik ben daar behoorlijk actief. Zoek op Josh Doody. Ik zit ook op LinkedIn. Zoek daar eveneens op Josh Doody. Dankzij mijn vreemde achternaam ben ik gemakkelijk te vinden. FearlessSalaryNegotiation.com is waarschijnlijk de belangrijkste plek. Daarnaast kun je me vinden op Twitter en LinkedIn.
Hannah Clark: Geweldig. Heel erg bedankt dat je bij ons was, Josh. Dit was bijzonder interessant en informatief.
Josh Doody: Graag gedaan. Bedankt voor de uitnodiging.
Hannah Clark: Bedankt voor het luisteren. Abonneer je voor meer goede inzichten, praktische handleidingen en beoordelingen van hulpmiddelen op onze nieuwsbrief via TheProductManager.com/subscribe. Je kunt meer gesprekken zoals dit beluisteren door je te abonneren op The CPO Club via de plek waar je je podcasts ontvangt.
