Slik ansetter du en fremragende produktsjef: Intervjuguide

Ansett en produktsjef i all hast, og angre i ro og mak. Har du ansatt en produktsjef i all hast fordi budsjettet var i ferd med å forsvinne? Eller fordi et produkt snart skulle lanseres? Føler du presset for å ansette en kandidat og tenker «denne personen er bedre enn ingen»? Denne artikkelen forklarer hvordan du konsekvent kan ansette dyktige produktsjefer.     

Tidlig i min tjue år lange karriere innen produktledelse var det slik en forhastet ansettelse utspilte seg for meg. Et av produktene våre med høyest inntekter trengte en produktsjef umiddelbart. Vi hadde en stor produktlansering på gang og trengte en fremragende produktsjef.

Av alle kandidatene til produktsjefstillingen som vi hastet gjennom intervjuprosessen, likte sjefen min og jeg én av dem svært godt. Kandidaten så ut som en yngre versjon av sjefen min. Han gjorde det strålende i alle intervjuene. Han var «en av oss».  

Det ti personer store intervjuteamet av interessenter var begeistret, særlig etter at sjefen min skrøt uhemmet av egenskapene hans. Intervjuvurderingene strålte. Jeg ga ham et tilbud. Stillingen ble besatt i rekordfart. Jeg var så lettet.

Spol ett år frem, og jeg setter produktsjefen på en plan for prestasjonsforbedring. Den forhastede ansettelsesbeslutningen førte til et produkt som stagnerte. Både inntektene og omdømmet mitt ble svekket.

Slik ansetter du en produktsjef internt

Intern rekruttering er undervurdert: Det er langt klokere å ansette internt enn eksternt. Ifølge Forbes og alle som har erfaring med å ansette produktsjefer er intervjuer notorisk utilstrekkelige for å vurdere kandidater. Noen av de beste produktsjefene gjør det elendig i intervjuer, mens noen av de dårligste gjør det strålende.  

Det er alltid bedre å rekruttere internt fordi personene har dokumenterte resultater og raskt kan bli produktive. Likevel har Harvard Business Review påpekt en trend i bedriftskulturen, der bare 28 % av ledere innen talentanskaffelse anser interne medarbeidere som en viktig kilde til potensielle kandidater.  

Kan det virkelig finnes null potensielle produktsjefer internt i organisasjonen din? De fleste organisasjoner mangler i dag tydelige karrierestiger, programmer for å utvikle talenter eller evnen til å se internt potensial.

For å snu denne trenden og avdekke talenter bør du undersøke kollegene dine med et åpent sinn:

• Hvem er kvinnene og/eller personene med annen hudfarge som blir oversett? 
• Har disse personene noen av de gode egenskapene hos en produktsjef: nysgjerrighet, besluttsomhet, samarbeidsevne og kritisk tenkning? Alle er nødvendige for å utvikle en produktvisjon.

Du kan lære noen et ferdighetssett innen produktledelse lettere enn du kan lære bort egenskaper som nysgjerrighet.

For at personer som blir oversett, skal søke, må du kanskje oppmuntre dem. Som Harvard Business Review påpeker, søker kvinner i gjennomsnitt på jobber hvis de har 100 % av kvalifikasjonene, mens menn søker med bare 60 %.

Slik finner du gode kandidater til produktsjefstillinger

Mens du ser deg rundt internt, vil du sannsynligvis også utlyse stillingen eksternt. Konkurransen om gode kandidater til produktsjefstillinger har aldri vært tøffere. Utallige selskaper betaler produktsjefer mer enn det du gjør, har større merkenavn og er morsommere steder å jobbe (gratis lunsj!).  

Dette er oppdraget ditt: Å lokke dyktige produktsjefer til å søke på stillingen du har utlyst.

Slik lager du en slagkraftig stillingsannonse

Gjør kandidaten – særlig den som ikke ser etter ny jobb – misfornøyd med sin nåværende rolle som produktsjef. Få dem til å ønske å jobbe i selskapet ditt ved å skrive en kortfattet stillingsbeskrivelse som selger både jobben og selskapet. 

• Bruk handlingsverb («skape», «bygge» eller «endre»).
• Still spørsmål i stillingsannonsen: «Vil du tenke annerledes?»; «Vil du løse X?»
• Hold ansvarsområdene for produktsjefstillingen realistiske. 

En langdryg og kjedelig annonse avslører at selskapet ikke vet hva jobben innebærer – et stort varselsignal.

Hva du bør utelate fra stillingsannonsen

Utelat krav om formell utdanning, hvis HR tillater det, for å utvide kandidatbasen utover nyutdannede. Mange BIPOC-kandidater og/eller kandidater fra familier med lav inntekt har lang erfaring, men mangler universitetsgrad. Hvis du fjerner kravet om universitetsgrad, eliminerer du en unødvendig barriere.

Fjern fordomsfullt språk fra stillingsannonsen

Sørg for at stillingsbeskrivelsen består en dekoder for kjønn og rase. Det finnes gratisvarianter på nettet – ingen av dem er perfekte, men de er bedre enn ingenting. Dokumentasjon viser at fordomsfullt språk avskrekker søkere.  Grunnen til at jeg valgte «stellar» som tittel på denne artikkelen, er at «rockstar» (mitt førstevalg) er kjønnsmerket. 

Når du ansetter en produktsjef, er dine egne kommunikasjonsevner viktige. 

Intervjuguiden til CPO Club

Organisasjoner begrunner en preferanse for eksterne kandidater med «behovet» for nye ideer, friske talenter og andre perspektiver. «Vi vil ha noen som kan snu opp ned på ting» betyr i praksis:

• Produktene våre kjeder kundene våre;
• Eller vi er bekymret for at produktstrategien er feil; 
• Og vi håper intenst at denne nyansatte kan løse alle problemene som gjør oss rådville. 

Husk at frelsere er sjeldne, så hold stillingen og forventningene realistiske og prosessen effektiv. 

Bruk maksimalt tre til fem intervjuere

Da jeg fikk min første rolle som direktør for produktledelse, intervjuet fjorten personer meg i løpet av ansettelsesprosessen. På den tiden oppfattet jeg de mange intervjuene som en hinderløype jeg måtte fullføre. I dag vet jeg at det var et symptom på en ubesluttsom organisasjon.   

Et overdrevent antall intervjuer vil avskrekke kandidater, særlig de beste. 

Velg intervjuere til produktsjefstillingen med omhu

Jeg inkluderte alltid én uventet person i intervjugruppen. En av mine mest kompetente intervjuere var Julie. Julie forberedte seg grundig. Hun lyttet. Hun tok notater. Hun tok intervjuet langt mer alvorlig enn noen andre i intervjukomiteen. Hun leste CV-ene. Julie var sommerpraktikanten vår og andreårsstudent på universitetet.

Hvis du ikke har en Julie, er et annet alternativ å inkludere noen som ikke har en egeninteresse i ansettelsen, og som ikke er teammedlem. Du leter etter en intervjuer som er observant, svært nysgjerrig og flink til å lytte.

La hver intervjuer fokusere på et ferdighetssett og bestemte egenskaper

Hver intervjuer bør fokusere på bestemte ferdigheter som er relevante for rollen som produktsjef: utvikling og styring av produktplaner, produktutvikling, erfaring med produktteam og produktmarkedsføring. Enda viktigere er det at intervjuerne må avdekke egenskaper, for eksempel problemløsning, kommunikasjonsevner eller nysgjerrighet. 

Disse vil bidra til å avgjøre om kandidaten har kompetansen du trenger hos en god produktsjef.

La intervjuerne utforme sine egne intervjuspørsmål til produktsjefer for å stimulere kreativiteten. Eksempler inkluderer:

• Fortell meg om noe du hatet, men senere ble glad i. 
• Hvorfor står du på snowboard? 
• Hva er favorittproduktet ditt blant vellykkede produkter?»   

Uventede spørsmål gir kandidaten en mulighet til å vise deg hvem de er, noe du bør tro på.

Kjenn dine fordommer, og oppmuntre andre til å kjenne sine

Ta en test for å kartlegge dine ubevisste fordommer. Klikk her for Harvards test for ubevisste holdninger. 

Du vil oppdage at du – i likhet med alle andre i verden – har fordommer. Du foretrekker kanskje hvite eller brune mennesker, idrettsutøvere eller intellektuelle. Ha dette fremst i tankene.  Foretrekker jeg denne kandidaten fordi hun snakker, ser ut og oppfører seg som meg?

Snakk individuelt med hver intervjuer om tilbakemeldingen deres

Når en gruppe intervjuere møtes for å diskutere inntrykkene sine fra intervjuspørsmålene, vil de rette seg etter meningene til den mektigste personen i Zoom-møtet. Hvis du snakker med folk individuelt, er det større sannsynlighet for at du får høre deres egentlige tanker.

Du kommer til å gjøre dårlige ansettelser av produktsjefer – fiks dem raskt!

En av de beste sjefene jeg har hatt – en kvinne med tjue års erfaring – ba meg intervjue den siste kandidaten til en stilling som visepresident for produkt. Hun fant ham på Linkedin, og han hadde jobbet i oppstartsbedrifter og hos Microsoft: perfekt på papiret for en ny produktlansering og en sentral rolle innen produktledelse. 

Det var en solfylt dag i San Francisco, og da jeg gikk for å møte kandidaten, satt han der med svulmende muskler i skjorteermene og beundret bukten.  Da jeg kom inn i rommet, stirret han. Han trodde ikke at jeg var VP for produkt, men snarere en assistent.  

Forvirringen hans ga meg noen sekunder til å vurdere ham. Da jeg innså at han undervurderte meg, fortsatte jeg med å stille ham de vanskeligste spørsmålene mine.

Mens han fremførte et særlig lidenskapelig poeng, krøp han over bordet og brukte underarmene til å lukke avstanden mellom oss. Da han nådde høydepunktet, lente han seg triumferende tilbake, og bordet holdt nesten på å velte over meg.  

Jeg har glemt alt han sa, men jeg husker hvordan han ubønnhørlig krøp over bordet.

Dette var uten tvil feil person for jobben. Ingen myke ferdigheter. Det visste jeg i samme øyeblikk. Men jeg var den eneste av de tolv personene i intervjuteamet for produktledere som var negativ.  

Toppsjefen likte ham. Jeg begynte å tvile på inntrykket mitt. Jeg tonet ned tilbakemeldingen min. Sjefen min ansatte ham.  

Han tilbrakte de neste tre månedene med å sove ved skrivebordet sitt. Dette var en stilling med en årslønn på $350K.  Etter tre måneder sparket sjefen min ham.

Vi gjør alle feilansettelser, så vær forberedt på å ha mot til å rette opp i dem raskt, av hensyn til selskapet, de andre teammedlemmene og deg selv.  

Bli en god ansettelsesleder

Å ansette er noe av det viktigste en leder gjør, men merkelig nok tilbyr organisasjoner lite støtte til ansettelsesledere, og det er heller ikke mye ansvarlighet når det gjelder ansettelsesbeslutninger.  

Vær ansvarlig overfor deg selv. Tilgi deg selv for å ha ansatt feil kandidat som produktleder, og rett deretter opp situasjonen raskt. Du blir ikke født som en kompetent ansettelsesleder – du blir det. 

Hvis du vil lære mer om hvordan du leder dine nyansatte produktledere, kan du lese denne artikkelen her, og ikke glem å bli med i fellesskapet for alt du noen gang trenger å vite om produktledelse. 

Relatert lesning: Produktleder innen digital transformasjon: Slik får du det til å fungere