Et kontroversielt syn på utbrenthet i produktledelse

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut å transkribere podkastene våre ved hjelp av et program. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden roboten ikke er korrekt 100 % av tiden.

Hannah Clark: I denne bransjen er det ikke et spørsmål om «om» man blir utbrent, men heller «når». Ifølge Mind the Product oppgir over 80 prosent av produktledere at de opplever utbrenthet i løpet av karrieren – og jeg tror tallet er ganske konservativt. Som høytpresterende mennesker har vi lett for å presse grensene våre forbi bristepunktet når det gjelder karrieren. Men selv om nesten alle går gjennom det, kan utbrenthet fortsatt føles fryktelig isolerende. Det kan lure oss til å tro at vi ikke prøver hardt nok, eller at vi rett og slett ikke er gode nok.

Dagens gjest er Evie Brockwell, produktekspert, konsulent og coach. Etter å ha forstått hvor sterkt utbrenthet påvirket klientene og kollegene hennes, gikk Evie grundig til verks med mye selvstendig forskning for å forstå problemet og hvordan produktledere kan unngå det, eller i det minste komme seg etter det. Mot slutten dekker vi også proaktive strategier for ledere som vil beskytte teamene sine mot utbrenthet. La oss sette i gang.

Velkommen tilbake til podkasten for produktledere. Jeg er her med Evie Brockwell. Tusen takk for at du er med oss i dag, helt fra Storbritannia.

Evie Brockwell: Bare hyggelig. Jeg tenker at vi i det minste er på internett nå, så jeg slipper å dra noe sted.

Hannah Clark: Ja. Hyggelig å ha deg med. I dag skal vi snakke om utbrenthet innen produktarbeid.

Det er naturligvis et tema som alltid er relevant, særlig på denne tiden av året, og du har nylig gjennomført en god del forskning på dette, noe jeg gleder meg veldig til å gå nærmere inn på.

Først og fremst: Hva fikk deg til å forske på utbrenthet?

Evie Brockwell: Jeg føler at de fleste som jobber med produkt, har en historie å fortelle om utbrenthet.

Jeg har en historie som jeg alltid sier: «Det var ikke så ille. Jeg trengte ikke å ta fri fra jobben, jeg kom meg gjennom det, og alt gikk fint.» Men hvis jeg faktisk snakker om det, hadde jeg nok vært utbrent selv, men noen ganger bagatelliserer vi slike ting. Så jeg startet der, med tanken om at jeg sannsynligvis bare presset meg selv for hardt.

Det skjer sikkert ikke med alle. Så begynte jeg å coache folk for omtrent tre år siden. Rundt 50 prosent av menneskene som tok kontakt med meg, sa: «Jeg vil virkelig ha hjelp fordi jeg ønsker å være veldig god i jobben min, men jeg føler meg så stresset og overveldet, og jeg har blitt utbrent. Jeg vil ikke at det skal skje igjen. Hvordan kan jeg klare begge deler?»

Og jeg tenkte: Dette er ganske mange mennesker, dette er jo utrolig. Derfor bestemte jeg meg for å undersøke om det bare var unntakene som kom til meg, eller om det faktisk påvirket mange som jobbet med produkt. Det viste seg at det siste var tilfelle.

Hannah Clark: Jeg er ikke overrasket i det hele tatt. Jeg tror kanskje det også er en utbredt del av kulturen vår akkurat nå. Måten arbeidslivet har endret seg på, og det at vi jobber hjemmefra, har sikkert forsterket dette til en viss grad. Men la oss gå nærmere inn på det.

Først tror jeg vi bør definere utbrenthet, fordi det finnes mange misforståelser om hva utbrenthet faktisk er, og hvilken påvirkning det har på mennesker. Så hva er egentlig utbrenthet, og hvor alvorlig er det?

Evie Brockwell: Det kommer virkelig an på hvem du spør, fordi Verdens helseorganisasjon klassifiserte dette i 2019 som et arbeidsrelatert fenomen.

Og det handler ikke bare om arbeid. Mange kan være hjemmeværende foreldre eller på jakt etter en ny jobb og likevel presse seg selv til et punkt der de blir utbrent. Det er den lille innvendingen folk har mot den offisielle definisjonen. Men måten de beskriver det på, er at når du føler deg negativ til jobben din, er svært apatisk eller begynner å distansere deg mentalt fra arbeidet du gjør, er dette indikatorer og tegn på at du er utbrent.

En annen måte jeg ser på det på, basert på noe av utbrenthetsopplæringen jeg har tatt, er at vi kan være svært stresset og befinne oss i en tilstand av hyperstress. Men utbrenthet oppstår når du har vært i denne tilstanden med ekstremt høyt stress så lenge at det begynner å få alvorlige negative konsekvenser for den mentale og fysiske helsen din og evnen din til å gjøre jobben.

Det er litt interessant, for noen ganger kan folk si: «Kanskje du ikke var utbrent», fordi de kanskje ikke regner stressnivået ditt som høyt nok. Samtidig, hvis vi har mennesker som føler seg ekstremt stresset hele tiden, og de har følt det slik i mer enn tre måneder, mener jeg det er nok til å si: «Greit, her har vi et problem.»

Vi bør kanskje gjøre noe med hvor mange som føler det slik.

Hannah Clark: Jeg tror det er en av de tingene som alltid vil finnes, uansett hva som skjer i kulturen vår. Som du sier, finnes det alltid faktorer, både på og utenfor jobben, som driver oss over kanten.

Utbrenthet har naturligvis stor betydning for enkeltpersoner. La oss snakke om konsekvensene for virksomheten. Finnes det kvantitativ forskning på hvordan utbrenthet påvirker organisasjoner?

Evie Brockwell: Jeg har hovedsakelig hentet statistikk fra Storbritannia, fordi det er der jeg har gjort mest arbeid med bedrifter og enkeltpersoner for å snakke om hvorfor dette er viktig.

Jeg er sikker på at man kan overføre dette til andre steder, og at man sannsynligvis ser enda høyere tall i land som USA og kanskje også Canada. I Storbritannia fant jeg i forskningen min at 12 prosent av dem som sa at de enten hadde blitt utbrent eller vært på randen av utbrenthet, hadde sagt opp jobben på grunn av dette.

Det er et tydelig tall som viser at folk faktisk stemmer med føttene og slutter. Selv i omgivelser der det føles som om man kanskje ikke får en annen jobb, har jeg snakket med to eller tre personer bare i år som har sagt: «Jeg bryr meg ikke, det er fortsatt for mye, jeg sier opp.»

Det påvirker altså hvor lenge ansatte blir værende. Den andre faktoren er kostnadene knyttet til sykefravær. I Storbritannia er det rapportert rundt ti millioner sykedager i året på grunn av utbrenthet. Kostnaden er anslått til rundt 28 milliarder dollar, eller pund. Det er enormt, og jeg tror vi noen ganger bare ser på enkeltpersonen som er rammet. Men alle som har jobbet i et team der en person føler seg presset til bristepunktet, eller der noen opplever svært høyt stress, vet at dette også påvirker hele teamfølelsen og arbeidet alle rundt personen gjør.

Det er ikke så enkelt som å kvantifisere det ut fra hvor mange dager folk er borte eller hvor mange som sier opp. Det finnes også følgekostnader gjennom påvirkningen på teamet, moralen, atmosfæren og dermed arbeidet som faktisk blir gjort og verdien som skapes.

Hannah Clark: Det gir veldig mening, og jeg har definitivt opplevd det samme.

Når vi snakker om dette, finnes det naturligvis mye å undersøke. Det er mange faktorer å vurdere når det gjelder utbrenthet, både konsekvensene og årsakene. Hva var noen av de mest overraskende funnene på overordnet nivå i forskningen din?

Evie Brockwell: Det viktigste var at jeg ikke forventet at andelen som hadde blitt utbrent eller følt det slik, skulle være så høy. Da jeg hentet ut statistikken, kom den fra over 250 personer som jobber med produkt, og 92 prosent av dem hadde enten blitt utbrent eller sagt at de hadde vært på randen av det. Dette er naturligvis selvdiagnostisering. Vi kan ikke bare gå til legen og spørre om vi er utbrent; det fungerer ikke slik.

Men hvis 92 prosent føler det slik, og jeg vet at vi i slike samtaler sier at det gir mening, er det likevel ikke slik at 92 prosent av menneskene på en arbeidsplass snakker om dette. Når du går gjennom det, tror du derfor at det bare er deg. Kanskje du burde kunne jobbe hardere. Kanskje du burde tåle dette stresset. Kanskje det bare er en del av jobben, og du ikke passer til den. Da jeg så tallet, tenkte jeg: Dette er overraskende, men det viser virkelig hvor mye arbeid vi har foran oss.

Hannah Clark: Når vi snakker om at man ikke egentlig går til legen for å få en diagnose på utbrenthet, er jeg ikke sikker på om det finnes en faktisk medisinsk tilstand knyttet til dette, eller om det regnes som en slik tilstand. Men det er naturligvis noe vi alle kjenner oss igjen i. Jeg tror alle har opplevd minst noen tegn på utbrenthet. Så la oss se på tegnene: Hvordan vet vi at vi nærmer oss utbrenthet, og på hvilket tidspunkt blir det betydelig vanskeligere å komme seg etter det?

Evie Brockwell: Mange lar det sannsynligvis gå for langt. Det skjer når du virkelig tenker: «Jeg klarer ikke å komme meg ut av sengen, jeg kan ikke gå på jobb, jeg må melde meg syk», og alt dette. Noen fortsetter likevel å presse seg, og det finnes historier, særlig om mennesker som har gjort lynraske karrierer i Silicon Valley, og som senere har fått hjerteinfarkt i 30-årene.

Det kan altså virkelig gå ut over den fysiske helsen. Når du lever med et høyt stressnivå så lenge, produserer du store mengder kortisol og presser deg gjennom alle grensene kroppen prøver å vise deg, noe som til slutt kan føre til reelle indre skader.

Vi vil ikke komme til det punktet. Vi vil oppdage det tidligere. Alle er litt forskjellige. Jeg har holdt verksteder, gjennomført fokusgrupper og snakket med mange jeg har coachet, og noen av tegnene går igjen. Folk begynner å legge merke til at de ikke sover like godt som før, eller at de blir apatiske overfor aktiviteter utenfor jobben som de tidligere likte svært godt.

Det handler altså ikke bare om å være oppmerksom på hvordan du føler deg når du gjør jobben, for noen ganger presser du deg gjennom den. Du må også legge merke til hvordan du føler deg når du ikke jobber. Kanskje har du kort lunte og ikke oppfører deg overfor familien på den måten du ønsker. Vi forbinder ofte dette med stress, men hvis du opplever det over lengre tid – vanligvis tre måneder eller mer – er det ikke bare fordi dette kvartalet var intenst.

Det er ikke bare fordi du hadde ett prosjekt som måtte ferdigstilles. Det blir den normale tilstanden din. Derfor bør du gjøre noe med det. En av de beste øvelsene man kan gjøre, er å kartlegge toleransevinduet sitt. Du kan bruke det til å si: «Dette er når jeg føler meg veldig rolig, og dette er når jeg føler meg som normalt.»

Hvis du mediterer hele tiden, går på yoga, er ute i solen og går tur, og jobben ikke er særlig stressende, føles alt bra. Da kan du bruke et ytre vindu til å legge merke til hvordan du føler deg når noen av disse tingene faller bort eller endrer seg. Så har du et høyere nivå, der du begynner å innse at du er svært irritabel og ikke en hyggelig person å være sammen med. Da kan du spørre: «Hva er det som utløser dette, og hvordan kan jeg oppdage det tidligere?»

Det finnes altså noen vanlige kjennetegn, men det viktigste er å forstå hvordan det ser ut for deg som individ.

Hannah Clark: Det er veldig gode råd, og noe jeg tror alle kan tilpasse sin egen situasjon.

Når vi har innsett at vi begynner å kjenne effekten av utbrenthet og har gjort en liten egenvurdering for å se hvor vi står og hvordan vi føler det i kroppen, hva er de neste stegene for å komme seg aktivt etter det?

Jeg tenker at det alltid er fristende å ta fri fra jobben eller prøve å ta en eller annen form for permisjon, men det er ikke et alternativ for mange i dagens arbeidsmiljø. Hvordan kan vi komme oss mens vi fortsetter å jobbe?

Evie Brockwell: En av de store overraskelsene i forskningen min var at 72 prosent opplever utbrenthet mer enn én gang.

Jeg tror derfor at løsningen «Jeg tar bare et par uker fri» ikke endrer noe, fordi du kommer tilbake til det samme miljøet som før. Du har kanskje tatt et skritt tilbake og fått litt tid til å hente deg inn, og vi vet alle at vi trenger ferie av og til. Men hvis du ikke har jobbet med de underliggende årsakene og selve grunnproblemet, forsvinner det ikke. Ta absolutt tid for deg selv og fri når du kan, men som du sier, er det ikke mulig for mange. Hvis du har kommet langt i prosessen, kan det være vanskelig å snu utviklingen, og du kan trenge en pause for å starte på nytt.

For alle andre, hvis det er denne tiden av året og hele 2024 har vært intenst, og du ønsker å starte 2025 på riktig måte, handler det om å gjøre små endringer. De finnes på to hovedområder. Det ene er hvordan du oppfatter ting og tenker på det som skjer rundt deg. Uten riktig tankesett blir alle endringene du prøver å innføre vanskelige å opprettholde.

Mange av endringene handler om å sette gode grenser: ikke delta på alle møter som finnes, si nei til noe av arbeidet som kommer din vei, eller faktisk avslutte arbeidsdagen klokken 17 når du skal, for din egen fornufts skyld.

Folk begynner med intensjonen: «Det er 2025, jeg skal sette grenser, jeg skal sørge for å gå på treningssenteret hver dag, jeg skal gjøre dette og dette.» Så glir det sakte ut når de har en samtale med noen som sier: «Kan du være så snill å gjøre denne arbeidsoppgaven?» Og hvis du ikke gjør det, vil prosjektet mislykkes. Så internaliserer de dette og tar det på seg selv: «Jeg gjør ikke jobben min godt nok hvis jeg ikke gjør disse tingene.» Eller de har et behov for å tilfredsstille andre, eller andre faktorer som ligger under den praktiske tilnærmingen til å sette grenser.

Du må derfor jobbe med tankesettet for å bli komfortabel med ikke å være den som alltid tilfredsstiller andre. Du må bli komfortabel med tanken på at det er greit om du ikke føler at du gir 120 prosent på jobben. Ingenting dårlig kommer til å skje. Du kommer fortsatt til å få lønn, du kommer fortsatt til å være god i jobben, og selvfølelsen din vil fortsatt være høy. Men hvis du ikke føler dette på innsiden, er det vanskelig å gjøre endringen.

Så ja, arbeid med tankesettet er helt nødvendig. Identifiser også endringene som vil hjelpe deg. Det kan være alt fra å sette grenser og delta på færre møter, til å unngå å bli overveldet av en arbeidsoppgave fordi du har funnet ut hvordan du kan dele den opp i mindre deler.

Hvis du jobber med mennesker, var et av de store funnene i forskningen at giftige miljøer, som kan innebære mange ulike ting, har stor påvirkning. For 59 prosent handlet det om å ha en lite støttende leder, og for 57 prosent handlet det om manglende psykologisk trygghet.

Disse tingene kan være vanskeligere å endre fordi du prøver å påvirke miljøet ditt. Men noen ganger må du være personen som setter grensene overfor andre eller tar initiativ til samtaler som kan forbedre relasjonen. Du må kanskje også finne ut hvordan du kan navigere i arbeidsmiljøet for å gå over til et annet område eller et annet team.

For hvis du ikke løser dette, kan du gjøre alt annet på egen hånd, men du vil fortsatt møte disse faktorene som påvirker deg hver dag.

Hannah Clark: Jeg liker virkelig denne todelte tilnærmingen: å se innover og utover, og hvordan man kan møtes på midten for å finne den balansen som fungerer best, og justere tankesettet og forventningene.

Jeg er helt enig. Tidligere, da jeg følte meg utbrent og tok fri, oppdaget jeg ofte at jeg kom tilbake på jobb og bare falt tilbake i den samme stressede situasjonen. Jeg tror det skyldtes nettopp de årsakene du nevner. Du går rett tilbake til det samme tankesettet, og plutselig ligger du også én eller to uker etter.

Det hjelper altså ikke akkurat situasjonen din. Dette er svært verdifullt, og jeg tror mange trenger å høre det. Siden dette er så utbredt, skal vi skifte tema litt.

La oss snakke om proaktive tiltak. Det beste tidspunktet for å forebygge utbrenthet er sannsynligvis før du faktisk er midt i det. Hvordan kan vi etablere rutiner eller gjøre noe av denne vurderingen proaktivt, slik at vi ikke havner i en situasjon der vi prøver å komme oss etter utbrenthet?

Evie Brockwell: Dette er faktisk en god tid på året å tenke på, fordi alle gjerne skrur seg litt opp i januar.

Folk kan starte litt roligere, men en av de viktigste tingene – og dette skjedde med meg – var at jeg kom til et punkt der jeg tenkte: «Herregud, det er altfor mye som skjer. Jeg kan ikke fortsette å møte opp slik. Jeg sover ikke, jeg har eksem over hele kroppen, jeg jobber bare flere og flere timer, og ingenting endrer seg.»

Så tenkte jeg: «Greit, pokker heller, jeg tar hele dagen fri, melder meg syk, sletter Slack, lukker e-posten og lager en liste over alt som foregår, slik at jeg kan finne ut hvordan jeg skal løse dette.» Selv om du tenker: «Jeg kan ikke, det skjer for mye, jeg kan ikke ta meg tid», anbefaler jeg sterkt at du i det minste bruker et par timer på å skrive ned hva som gjør at du nærmer deg høyt stress eller utbrenthet, hvilke tidlige varselsignaler du har, hva du som individ kan gjøre for å forebygge dette, og hvordan du kan bygge det inn i rutinen din og gjøre det regelmessig.

Se også tilbake på situasjoner det siste året der du virkelig har tenkt: «Dette var en utløsende faktor for meg.» Når dette skjedde, begynte jeg å føle meg veldig stresset. Eller: «Da denne personen sa dette til meg, begynte jeg å føle meg helt overveldet.» Hvis du kan gjenkjenne slike utløsere, kommer du nærmere å forstå hva som presser deg videre.

Deretter må du finne ut hva du kan gjøre for å endre det. Når jeg coacher mennesker, ser vi på hvilke utløsere det kan ha vært, som ulike hendelser og aktiviteter. Det kan være at sjefen ber deg om en rapport klokken 17 som skal være klar klokken 9 neste morgen.

Det er en åpenbar utløsende faktor. Du hadde planer den kvelden, du ville tilbringe tid med familien, og nå føler du deg ekstremt stresset. Problemet er sannsynligvis at du ikke satte grenser og sa nei. Du valgte å ta det på deg og gjøre det likevel. Da spør vi: «Hva kan du gjøre neste gang? Hvordan kan du øve på å stå imot og si nei?»

Dette føles naturligvis ubehagelig fordi du endrer måten du har blitt programmert på gjennom mange år, og måten du har møtt opp på. Men ved å finne ut hvordan du kan gjennomføre noen eksperimenter på ulike områder, kan du redusere antallet aktiviteter i løpet av en uke som får deg til å føle det slik.

Du kan også øke mengden av det som får deg til å føle deg bedre. Når det gjelder tankesettet, må du virkelig tro på at det å gjøre flere og flere slike endringer over tid vil gjøre deg bedre i jobben og hjelpe deg med å håndtere alt bedre. Men når du sitter fast i hamsterhjulet og prøver å få alt gjort, og føler at du ikke engang har kapasitet til å reflektere eller endre ting, kan det føles helt vanvittig. Hvis du har det slik, kan du velge to eller tre ting fra oppgavelisten som vil få deg til å føle deg bedre, og få dem unna. Da frigjør du litt mental kapasitet til å fokusere på andre ting.

Vi har alle sett dette: 90 prosent av arbeidet du gjør, vil vi ikke innrømme at vi kunne droppet, fordi vi ønsker å føle at vi har en hensikt. Men selskapet endrer likevel retning, eller ingen gjør noe med rapporten du lager. Vær derfor litt mer pragmatisk med hensyn til hva du kanskje kan droppe, slik at du kan komme enda raskere fremover gjennom året.

Hannah Clark: Da er vi inne på kunsten å si nei. Vi kunne laget en hel episode om det. Kanskje vi burde gjøre det.

Når vi snakker om forholdet til ledelsen, bør vi også snakke litt om lederperspektivet. I en kultur som fremmer utbrenthet, eller der vi som individuelle bidragsytere føler at noen av faktorene ligger utenfor vår kontroll, finnes det noen som har myndighet over dette.

Hvis vi skal gi råd til personer i ledende stillinger, som har makt til å utforme retningslinjer eller være oppmerksomme på at slike ting påvirker medarbeiderne, hvilke retningslinjer eller strategier bør vi vurdere for å redusere konsekvensene av utbrenthet for medarbeiderne våre?

Evie Brockwell: Godt spørsmål. Det er interessant, fordi utbrenthet påvirker alle. I forskningen min fant jeg at individuelle bidragsytere er sterkt påvirket, men det samme gjelder mange produktledere. Noen ganger forplanter det seg nedover i verdikjeden.

En del av dette handler om hvordan vi kan støtte produktledere slik at de ikke føler det slik. Det gjelder særlig personer som føler seg klemt mellom toppledelsen og styret på den ene siden og teamet sitt på den andre. Du kjemper fra begge sider, så det kan være en svært stressende rolle.

Men som du sier, sitter du også litt mer i førersetet, så du bør fortsatt prøve å drive frem noen av disse endringene.

For det første: Skaff deg støtten du trenger, slik at du ikke føler at du må gjøre dette alene. For det andre viser mange til at årsakene til utbrenthet i produktrollen handler om ting som for mye uklarhet. Hvis du er produktleder, bør du sørge for at folk har riktig grad av fokus og retning, i tillegg til riktig grad av selvstendighet.

En av de beste måtene å sikre dette på er å ha jevnlige samtaler i begge retninger. Gjør det til en samtale om hvorvidt folk føler seg støttet, om de har retning, og om de trenger mer klarhet. Bare det å åpne opp for en slik dialog kan hjelpe mye og få folk til å føle seg myndiggjort.

Noen nevnte også at arbeidet de gjorde, ikke føltes særlig verdifullt, fordi selskapet kanskje endret retning, folk endret kurs, eller de ikke kunne se hva arbeidet hang sammen med. Prøv derfor alltid å knytte ting tilbake til hvorfor, vis verdien av arbeidet, og unngå å endre retning for ofte.

Det er noen ganger lettere sagt enn gjort, men det kan ha stor betydning. Andre opplevde at teamene brukte mye tid på å samordne seg med en mengde andre team. Jo mer samordning du kan skape på ledernivå, og jo tydeligere du kan være på prioriteringer og kommunisere dem videre, desto mer kan du hjelpe teamene med retningen.

Dette er noen av de viktigste tingene. På et mer detaljert nivå har ledere jeg har snakket med, støttet teamene sine ved å ta opp denne samtalen. Når dere har ukentlige teammøter, eller gjør dette på en annen måte, må dere sørge for å spørre folk hvordan de har det og gjennomføre slike helsesjekker.

Ikke bare noter tall eller si: «Greit, du føler deg stresset. Kanskje det endrer seg neste uke.» Ta følelsene deres på alvor, snakk med dem om det, og identifiser hva du kan gjøre for å støtte og hjelpe dem. Det andre er coaching på en rekke områder: hvordan man sier nei, setter grenser og endrer møtekulturen.

Hvis du gjør noe av dette, kan det hjelpe deg med å forstå hvordan folk har det på et dypere nivå og endre noe av situasjonen.

Hannah Clark: Jeg setter også pris på at du trekker frem mellomledelsen, som får presset fra begge sider. Det er en svært stressende posisjon som vi ikke snakker nok om, og det kan være vanskelig å ta litt selvbestemmelse når man står i den.

Dette var virkelig gode tips. Jeg setter stor pris på all informasjonen. Har du publisert denne forskningen noe sted, Evie?

Evie Brockwell: Det har jeg. Jeg burde nok legge den ut på nettstedet mitt, men hvis noen tar direkte kontakt med meg, kan de finne meg på LinkedIn.

Jeg har alt samlet. Jeg har et stort Canva-dokument som jeg oppdaterer hele tiden. Jeg holder også gratis verksteder, minst ett i januar og kanskje ett senere, for å dele denne innsikten med flere. Folk kan finne meg på LinkedIn, finne all innsikten og se hva jeg holder på med. Forhåpentligvis kan de også finne flere måter å få støtte på innenfor disse områdene.

Hannah Clark: Flott. Vi legger noen lenker i shownotatene for dem som lytter. Hvor kan folk følge deg på nettet? Hva skal de søke etter for å finne deg?

Evie Brockwell: De kan bare søke på navnet mitt, Evie Brockwell. Det dukker opp mye på Google, men LinkedIn er stedet å være.

Jeg kommer også til å legge flere av disse ressursene på nettstedet mitt etter hvert, slik at folk kan få tilgang til dem og laste dem ned.

Hannah Clark: Supert. Tusen takk for at du ble med oss. Dette har vært en svært verdifull samtale og en veldig god start på det nye året.

Evie Brockwell: Bare hyggelig. Det var en fin samtale.

Hannah Clark: Takk for at du lyttet. For flere gode innsikter, veiledninger og verktøyanmeldelser kan du abonnere på nyhetsbrevet vårt på theproductmanager.com/subscribe. Du kan høre flere samtaler som denne ved å abonnere på The CPO Club, uansett hvor du hører på podkaster.