PM Maaşınızı Nasıl İkiye Katlarsınız (Dr. Nancy Li ile)

Transkripti Okuyun:

Podcast’lerimizin transkripsiyonunu bir yazılım programı kullanarak deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen yazım hatalarını mazur görün.

Hannah Clark: Biliyorum, iş yerinde para hakkında konuşmamanız gerekir; ben de tam olarak bu yüzden bunu sizin için yapacağım. Gerçekçi olalım, ürün yönetimine ne kadar tutkulu olursanız olun hiçbirimiz bunu ücretsiz yapmıyoruz. İster gelir elde etmeye başlamamış bir girişimin kurucusu olun ister yerleşik bir şirkette kıdemli bir PM rolü için mücadele ediyor olun, hepimiz mümkün olan en kısa sürede mümkün olduğunca çok para kazanmaya çalışıyoruz. Hem neden çalışmayalım? Hayat pahalı, siz harikasınız ve bu sektör henüz kullanılmamış fırsatlarla dolu.

Henüz kullanılmamış fırsatlardan söz etmişken, bugünkü konuğumuz ürün yöneticilerinin maaş pazarlıklarını ustalıkla yürütmelerine yardımcı oluyor. Dr. Nancy Li, Ürün Yönetimi Hızlandırıcısı’nın kurucusu, Product Insider Podcast’in sunucusu ve Forbes’ta yer aldı. Kariyer yolculuğu tek başına inanılmaz derecede etkileyici; ancak bugün dikkatini sizin daha fazla kazanmanıza yardımcı olmaya yöneltiyor. Pazarlık taktiklerini, zam istemek için doğru zamanı ve para hakkında konuşurken yaşanan rahatsızlığın üstesinden gelmeye yönelik harika tavsiyeleri konuşacağız. Ele alacağımız çok şey var, o halde başlayalım.

The CPO Club Podcast’e tekrar hoş geldiniz.

Dr. Nancy Li, bugün bize katıldığınız için çok teşekkür ederim.

Nancy Li: Beni davet ettiğiniz için teşekkür ederim Hannah. Podcast’inizin uzun süredir büyük bir hayranıyım.

Hannah Clark: Harika! Her zaman başladığımız gibi başlayalım. Bize biraz geçmişinizden ve bugün bulunduğunuz yere nasıl geldiğinizden bahseder misiniz?

Nancy Li: Evet. Ben Dr. Nancy Li’yim; ürün direktörüyüm ve Forbes’ta yer aldım. Binlerce kişinin hayallerindeki PM iş teklifini köklü şirketlerde ve tek boynuzlu girişimlerde almasına ve ürün lideri olarak terfi etmeye devam etmesine yardımcı oldum. Ayrıca Product Insider Podcast’in sunucusuyum. Bu, Google’ın ürün başkan yardımcılarını ve bu seviyedeki çok kıdemli liderleri konuk ettiğimiz yepyeni bir podcast. Ürün yönetimi ve yapay zekâ ürün yönetimiyle ilgili farklı içgörüleri paylaşıyoruz.

Yolculuğuma, 800 dolarla ABD’ye taşınan bir göçmen olarak başladım. Dört yıl içinde ürün direktörü oldum. Pek çok kişi YouTube’daki ücretsiz içeriklerimi izlemeye başladı; YouTube kanalımda bu içerikler şimdiden 1 milyondan fazla izlendi. Ayrıca insanların kariyerlerini geliştirmeye devam etmelerine yardımcı olan Ürün Yönetimi Hızlandırıcımı finanse ediyorum.

Geçen yıl, kendi kâr amacı gütmeyen kuruluşumu kurduğum için de çok gururluyum. Bu kuruluş, karşılayamayan kişilere ücretsiz ürün yönetimi eğitimi veriyor.

Hannah Clark: Özgeçmişiniz gerçekten inanılmaz derecede etkileyici. Bugün sizi ağırlamaktan büyük onur duyuyorum.

Bugün herkesin beklediğini düşündüğüm bir konuya, daha fazla para kazanmaya dalacağız. Başlangıç olarak, PM’lerin bugünlerde doğru maaş üzerinde anlaşma konusunda yaşadığı temel zorluklar sizce neler?

Nancy Li: Harika soru. Üç temel zorluk olduğuna inanıyorum. Birincisi, bugün pek çok ürün yöneticisi daha fazla kazanamayacağımızı düşünüyor. Bu bir zihniyet meselesi. Daha fazlasını istemekten korkuyorlar. Bu da birçok ürün yöneticisinin vasat maaşlar almasına yol açıyor; oysa başka arkadaşlarının, iş arkadaşlarının veya çok daha hızlı terfi edip önemli ölçüde daha fazla kazanan insanların durumuna bakıyorlar. Bence birinci konu korku.

İkinci konu, masanın diğer tarafında ne olduğunu bilmemeleri. Pazarlık yaptığınızda, “Vay canına, bu şirketin çok büyük bir bütçesi varmış. Elbette daha yüksek maaş istemeliyim,” diyebilirsiniz. Ancak bilgi eksikliği nedeniyle insanlar daha fazlasını isteme fırsatlarını kaçırıyor.

Üçüncü zorluk ise kendilerini nasıl pazarlayacaklarını bilmemeleri. Kelimenin tam anlamıyla kendi sözümü oluşturdum: “İnsanlar size hak ettiğiniz kadar değil, onlara sattığınız değer kadar ödeme yapar.” Onlara hak ettiğinizi değil, değerinizin ne olduğunu satarsınız. Şu kadarını hak ettiğinizi ve şirkete bu kadar katkıda bulunduğunuzu düşünürsünüz, ama insanlar bunu görmez.

Bu nedenle mülakatta kendinizi pazarlamanız gerekir; böylece size daha fazla ödeme yaparlar. Şirketteyken de her gün kendinizi pazarlayın ki yöneticiniz size daha iyi bir terfi ve daha büyük bir prim versin.

Hannah Clark: Bunu çerçevelemek için gerçekten ilginç bir yol.

Bu da bizi ilk konumuza, pazarlığa getiriyor. PM’lerin maaş pazarlığı yaparken ve ilk teklif mektuplarını kabul ederken yaptığı en büyük hatalardan bazıları neler?

Nancy Li: Bence en büyük hata, benim de yaptığım gibi, daha fazlasını istememek. “İnsanlar kesinlikle daha fazlasını ister,” diye düşünüyor olabilirsiniz. Hayır. Maaş pazarlığını ilk kez yaptığınızda veya kariyerinizin başındayken pek çok insan bunu istemez.

Bunu yapabileceklerini bile bilmezler. Oysa yapabilirsiniz. Maaş pazarlığının aslında birçok bileşeni vardır; ben buna bir dans sanatı diyorum. Ancak tavanınız yalnızca bekleyebildiğiniz noktadır. Sadece bu kadarını hak ettiğinizi düşünüyorsanız, “İş teklifi aldığım için şanslıyım, belki bu yeterli, belki istememeliyim,” dersiniz. Hayır, bu yanlıştı.

Örneğin kariyerime başladığımda, Shell Oil’de sistem mühendisi olarak çalıştığım ilk işimde hiç pazarlık yapmadım. O zamanlar doktora programımdan yeni çıkmıştım ve bana neredeyse 100 bin dolar ödüyorlardı. “Vay canına, şanslıyım. 2008 durgunluğundan sonra H1B sponsorluğu olan bir iş buldum,” diye düşündüm. Evet, böylece yaşımı da belli etmiş oldum.

Bir durgunluk sırasında iş teklifi aldığımı, iş olmadığını, H1B vizeme sponsor olduklarını ve doktora eğitimimi yeni tamamlamışken bana neredeyse 100 bin dolar ödediklerini düşündüm. “Aman Tanrım, bu harika. Teklifi kabul edeyim,” dedim. Tahmin edin ne oldu? Şirkette birkaç ay geçtikten sonra erkek iş arkadaşımın temel maaş olarak 5.000 dolar daha fazla, ayrıca işe giriş primi olarak da 5.000 dolar daha fazla aldığını öğrendim. Sırf istemediğim için; çünkü bir iş sahibi olabildiğim için şanslı olduğumu düşünmüştüm.

Yani bir numaralı hata, korku nedeniyle istememek. Pazarlık sırasındaki ikinci en büyük hata ise fazla açgözlü davranmak; bir denge bulmanız gerekir. Aksi takdirde teklifin yanmasına neden olabilirsiniz. İnsanların çok fazla istediğini ve şirketlerin onları daha ilk mülakat turunda elediğini gördüm: “Bütçemizi çok aşıyorsunuz.”

Üçüncü hata, insanların genellikle ne zaman ve nasıl isteyeceklerini bilmemeleri. Rakip teklifleriniz olmasa bile bu durum geçerli. Yıllık maaş olarak 300.000 doların üzerinde kazanan öğrencilerimin çoğunun yalnızca bir teklifi vardı. Ancak yanlış şekilde konuşursanız insanlar sizi kibirli görebilir veya şirkete kattığınız değeri nasıl satacağınızı bilmediğinizi düşünebilir. “Sadece para istiyor. Şirketimize katılmak için doğru motivasyona sahip değil,” diye düşünebilirler.

Pazarlık sanatında birçok farklı unsur var.

Hannah Clark: Yeni bir işverenle ücret pazarlığı yaparken müşterilerinize verdiğiniz tavsiyeleri adım adım anlatabilir misiniz?

Nancy Li: Evet, harika soru. Farklı adımları inceleyeyim ve insanların bu stratejileri podcast’in hemen ardından uygulayabilmesi için gerçek hayattan örnekler kullanayım.

Birinci konu, doğru zihniyete sahip olmalısınız. Daha önce söylediğim gibi, tavanınız hayal edebildiğiniz miktardır. Yalnızca şu kadarını başarabileceğinizi düşünüyorsanız bunu yapamazsınız. İlginç bir bilgi: Stanford tarafından yapılmış bir araştırma var. Erkekler ve kadınlar arasında bir karşılaştırma yapmışlar. Elbette bu durumda cinsiyete göre ayırmışlar; fakat insanları farklı şekillerde de ayırabilirsiniz.

Araştırmada erkekleri ve kadınları iki gruba ayırıp kadınlara, “Biliyor musunuz, bütün kadınlar harika pazarlıkçıdır; çünkü kadınlar genel olarak ayrıntılara çok dikkat eder. İlişki kurmakta, insanların bize güvenmesini sağlamakta ve insanların bize yardım etmesini sağlamakta çok iyiyiz. Bu yüzden kadınlar pazarlık yaptığında uzun vadeli başarı elde eder ve sonunda pazarlıktan daha fazla para kazanır,” demişler.

Bu gruba bunu söyledikten sonra, “Bu zihniyet değişikliğiyle pazarlık yapın,” demişler. Geri döndüklerinde kadınlar erkeklere kıyasla yüzde 15 daha yüksek maaş pazarlığı yapabilmiş. Aynı grupla başka bir deney yapıp bu kez tarihsel olarak erkeklerin daha iyi pazarlıkçı olduğunu söylemişler.

Erkeklerin sert ve agresif olduklarını, daha iyi iş çıkarabilecekmiş gibi göründüklerini, kendilerine çok güveniyormuş gibi konuştuklarını söylemişler. İzleyiciler pazarlık yapmaya gittikten sonra erkekler yüzde 15 daha yüksek pazarlık yapmış. Bu da erkekler ve kadınlar, kıdemli veya kıdemsiz, deneyimli veya deneyimsiz kişiler arasında fark olmadığını gösteriyor.

Temel faktör, ulaşabileceğinizi düşündüğünüz miktar. Yükseğe ulaşabileceğinizi düşünmüyorsanız asla yükseğe ulaşamazsınız. Birinci konu zihniyet. İkinci konu, masanın diğer tarafında ne olduğunu anlamak. Daha önce hatalardan bahsettiğim gibi, çok fazla isterseniz teklifinizi yakarsınız.

Çok az isterseniz de düşük ücret alırsınız. Masanın diğer tarafında ne olduğunu anlamak çok önemlidir. Örneğin öğrencilerimden biri TikTok’ta mülakata girdi ve bana bir teklif getirdi. Rakam zaten çok yüksekti. Teklif yıllık 300.000 dolara yakındı. Ancak geçmişine baktığımda yalnızca iki yıllık deneyimi vardı ve Kanada’dan göç etmişti.

ABD’de hiç çalışmamıştı. Teklifi gördüğünde “Kabul ediyorum, değil mi? Gerçekten çok iyi,” dedi. Ben ise “Daha fazla ödeyebileceklerini biliyorum. Başka öğrencilerle maaş pazarlığı yapıyorum ve masada hâlâ para kaldığını biliyorum. Hadi bunu ilerletelim,” dedim.

Bu yüzden masanın diğer tarafında ne olduğunu anlamalısınız. Bazen masanın diğer tarafındaki şey para değildir; zamanlama olabilir. Örneğin işe hemen başlamanızı istiyor olabilirler. Bazen de rekabet söz konusu olabilir.

Örneğin Amazon içinde yaşanan bir durum var. Sektörde çok sayıda üretken yapay zekâ ve yapay zekâ faaliyeti gerçekleşiyor. Amazon dahil bütün şirketlerin bununla ilgili resmi girişimleri var. Amazon’daki bir departmanda yeni bir başkan yardımcısı ve yeni bir direktör vardı. Birdenbire eski ürün yöneticilerini tek tek performans geliştirme planına almaya, pozisyonları yeniden yapılandırmaya ve üretken yapay zekâ veya genel olarak yapay zekâ ürünü üzerinde çalışacak çok kıdemli ürün yöneticileri işe almaya başladılar.

İnsanları bu yeni fırsatlara getirirken çok fazla finansmanları vardı. Ayrıca belirli bir deneyime sahip kişileri ve erken başlamaya hazır çalışanları istiyorlardı. Ne kadar fazla içeriden bilgi edinirseniz yüksek ücretli bir iş teklifi alma olasılığınız o kadar artar. Amazon’a insanları aldıklarında bu L7 seviyesinde bir roldü. Amazon’da L7 seviyesindeyseniz 400.000 doların üzerinde kazanabilirsiniz.

Bu içeriden bilgilerle, yapay zekâ geçmişi olan ve hemen başlamaya hazır kişileri istediklerini, çok fazla finansmanları bulunduğunu ve politik nedenlerle belirli departmandaki ürün yöneticilerini değiştirmek istediklerini biliyorsunuz. Doğru adaysanız ve mülakat sırasında kendinizi iyi satarsanız çok para isteyebilirsiniz.

Bu, öğrencilerimden biri aracılığıyla bildiğim bir örnek. Teklifi ve Amazon’daki içeriden bilgileri bir araya getirerek bütün parçaları tamamladı. Masanın diğer tarafında ne olduğunu bilmek size büyük ölçüde yardımcı olabilir.

Üçüncü adım, isterken ne söyleyeceğinizi bilmektir. Amazon örneğinde çok fazla finansman ve bütçe vardı; ancak iç bilgiyi bildiğiniz için kibirli veya kaba bir tavırla gidemezsiniz.

Bunun yerine paraya odaklanmak yerine şirkete katabileceğiniz değere odaklanmalısınız. Amazon’la konuşurken, “Birkaç yıldır yapay zekâ üzerinde çalışıyorum. Farklı modelleri biliyorum. Şunları ve bunları yapabilir, mühendislik ekibiyle çalışabilir ve ilk günden değer katabilirim,” diyebilirsiniz.

Ayrıca görüşmeciyle bağlantınızı ve kültürel uyumunuzun yeni şirkette sorunsuz çalışmanıza nasıl yardımcı olacağını da anlatabilirsiniz. Pazarlık yaparken düşünmeniz gereken bir diğer konu da piyasadaki rekabeti anlamaktır. Bu herkes için geçerli değildir; ancak rakip teklifleriniz varsa bunları birbirine karşı nasıl, nazik bir şekilde kullanacağınızı bulmanız gerekir.

Bunun birçok ayrıntısı vardır. İlki rakamlardır; size kim daha fazla para veriyor? İkincisi zamanlamadır. Bazı şirketler teklifi bir hafta, iki gün veya çok kısa bir süre içinde kabul etmenizi ister. Çünkü birçok adayla görüşmüşlerdir ve doğru kişiyi bulduklarında teklifin hemen kabul edilmesini isterler. Peki başka bir şirketle son aşamadaysanız ve o şirket hâlâ birçok adayla görüşecekse ne yaparsınız?

Bu durumda karar sürecini yavaşlatmak ve diğer şirketi daha hızlı karar vermeye yönlendirmek için pazarlık taktikleri kullanmanızı öneririm. Örneğin, “Bence bu gerçekten iyi bir teklif. Eşimle ve ailemle konuşup ayrıntıları değerlendirmek istiyorum,” diyebilirsiniz. Böylece birinci teklif hakkında zaman kazanırsınız.

Yeterli zamanınız olduğunda umarım ikinci teklif de bazı rakamlar sunmuş olur. Daha sonra bu rakamı masaya getirerek diğer şirketin size ne kadar daha fazla ödeme yaptığını anlatabilir ve ilk şirketten teklifi eşleştirmesini isteyebilirsiniz.

Hannah Clark: Bir teklifi diğerine karşı kullanma fikrini beğendim. Daha önce bunu duymuştum; ancak iki teklifin zaman çizelgesini yönetmek açısından düşünmemiştim. İlginç bir taktik.

Teklif mektuplarımızdan daha fazla para elde etmeye odaklanmamızı gerçekten seviyorum. Ancak hâlihazırda çalıştığımız bir şirkette daha fazla para kazanma meselesi de var. PM’ler terfi veya yıllık performans değerlendirmesinin ardından zam yoluyla şirket içinde ücret artışı pazarlığı yaparken hangi taktikleri deneyebilir?

Nancy Li: Harika soru. İnsanların yüzde 99’u, ben de dahil, performans değerlendirmesi sırasında daha fazla para isterken hata yapıyor. Çünkü karar, yıllık performans değerlendirmesine girdiğinizde zaten verilmiş oluyor. Size ne kadar ödeme yapılacağını ve primin ne olacağını çoktan biliyorlar. Performans değerlendirmesinde genellikle yalnızca rakamı söyler veya size bir puan verirler.

Bunu ancak kendim direktör olduğumda öğrendim. Daha önce yıllık performans değerlendirmesinin daha fazla para istememiz gereken zaman olduğunu düşünürdüm. Gündem hazırlardım, bir makale yazardım, en önemli beş maddeyi sıralardım. Ancak zamanlama yanlıştı. Birinci konu zamanlama.

Direktör olduğumda şirket içinde bütçenin nasıl dağıtıldığına dair içeriden bilgilere erişim kazandım. Bu, gelecek yılın bütçesinin nasıl dağıtılacağına ve primin hangi bütçe kalemlerinden geleceğine bağlıdır.

Bütçeyi belirlediklerinde terfiniz veya maaş artışınız hakkında karar verilmeden çok önce konuşmanız gerekir. Örneğin çalıştığım Fortune 500 şirketlerinden birinde, en azından direktör seviyesinden itibaren gelecek yılın bütçesini kasım ayı civarında konuştuğumuzu gördüm.

Kasım ayında ne kadar para alacağımızı zaten biliyorduk. Ana şirketten aldığımız tahsis edilmiş paranın ne kadarının prime, ne kadarının temel maaş artışına ayrılacağını da biliyorduk. Toplam para havuzunu öğrendikten sonra bunu departmanlara göre dağıtmamız gerekiyordu.

Başkan yardımcısının birkaç direktörü vardı. Hangi departmanın daha fazla para alacağını belirliyorlardı. Bazı departmanlar çok iyi performans gösterdiğinde o departmanın toplam bütçesi diğerlerine kıyasla önemli ölçüde artıyordu.

Bu kararlar genellikle kasım ayında verilir. Ücret artışı istemek istiyorsanız kasımdan önce, ideal olarak eylül ayında istemelisiniz. Eylülde şirkete katkınız ve kattığınız değer hakkında konuşmaya başlayın. Müşterilerden gelen ve ne kadar başarılı olduğunuzu gösteren referansları paylaşın.

Daha fazla ücret almak istediğinizi erkenden konuşmaya başlayın. Böylece bütçe planlanırken yöneticiniz “Nancy için biraz para ayırmalıyım; başarısını gösterdi ve bunu bir süredir istiyor,” diye düşünür.

Bu yüzden herkesin genel olarak daha fazla ücret alabilmesi için konuyu her zaman erkenden açın. Elbette performans değerlendirmesi dönemi farklı aşamalardan oluşur; yalnızca değerlendirme döneminde değil, yıl boyunca da istemelisiniz. Aslında tüm yılı planlamalısınız.

Hepiniz için ücretsiz bir ek kaynağım var. Karar verme sürecini, her çeyrekte ve her ay şirketlerin bütçe planlamasını nasıl yaptığını ve kendi iç bütçe planlama döngülerine göre ne zaman soru sormanız gerektiğini anlatıyorum.

Web siteme, www.drnancyli.com/salarydecision adresine gidip bu ücretsiz iç rehberleri indirebilirsiniz. Bunları yaklaşan maaş pazarlığınız için zaman çizelgesi olarak kullanabilirsiniz. Ayrıca bu notları Hannah’ya verip daha sonra sizinle paylaşmasını sağlayacağım. Bugünkü programı dinleyen herkes için ücretsiz bir ek kaynak.

Hannah Clark: Tamam, bu zamanlamayı kapsıyor. Sıradaki adım nedir?

Nancy Li: Şirket içi terfi istediğinizde sıradaki adım, terfi istemeden önce şirket içindeki kişisel markanızı oluşturmanızdır. Bu nedenle ücretsiz kaynakta ve indirmede tüm yılın zamanlamasından bahsediyorum.

Yılın başında kişisel markanızı oluşturmaya başlamalısınız. Örneğin daha önce parayı ne zaman istemeniz gerektiğini söyledim; eylül ayında. Para istemeden önce insanların kim olduğunuzu ve başarılarınızı bilmesini sağlayın.

Ürün yöneticisiyken ilk yapay zekâ akıllı şehirler ürününü piyasaya sürdüm ve bu ürün 2016’da Belediye Başkanının En İyi Uygulama Ödülü’nü aldı. Ödülü alır almaz şirketteki herkese söyledim ve ödüllü ürünüm hakkında şirketteki herkese sunum yaptım.

İnsanlar bunu dinlemeyi sevdi; çünkü bilgi paylaşmak ve birbirlerinden öğrenmek istiyorlardı. Ayrıca satış ekibimize eğitim vermeye başladım. Akıllı şehirler alanında çalışan beş ürün yöneticisinden oluşan bir grup vardı ve hepimiz iş arkadaşıydık.

Herkes ürününü 100 satış görevlisinden oluşan bir ekibe anlatıyordu. Ben ürünüm üzerinde çalışmamıştım; ancak sunumumu bitirdikten sonra satış görevlileri el sıkışmak için önümde uzun bir sıra oluşturdu. “Nancy, ürününüz için çok heyecanlıyım. Bunu satmaya ve müşterilerin eline ulaştırmaya hazırım,” diyorlardı.

Sunumda gerçekten iyi iş çıkardığım ve onları etkilediğim için bu oldu. Sonrasında ne olduğunu tahmin edin. Bu satış görevlileri beni yönetici sunumlarına davet etmeye başladı. O sırada Verizon’daydım. Verizon’da “yönetici bilgilendirme merkezi” adı verilen bir yer vardı. Birinci sınıf şirketlerin yöneticilerini getirip yöneticilerimizle görüştürürdük.

Sektörde iş birliği yapmak veya inovasyon hakkında konuşmak istediğinizde yöneticileri yöneticilerimizle bir araya getirirlerdi. Ancak yöneticilerimizle görüşürken her zaman ödüllü ürünleri veya yeni şeyleri göstermek isterlerdi.

2016’da yapay zekâ yepyeniydi. Bugünkü kadar yaygın değildi. Çok az kişi yapay zekâyı biliyordu. Bu yöneticilerle ilişki kuran satış görevlileri farklı şirketlerdeydiler ve sürekli olarak “Nancy sunum yapmakta çok iyi. Ürününü seviyoruz. Belki onu bu yöneticilerle yapılacak görüşmeye getirebilirsiniz,” diyorlardı.

Bu, markamı oluşturmamı ve yeteneklerimi ve şirkete kattığım değeri göstermemi sağlayan bir kartopu etkisi yarattı. Beni yönetici sunumlarına götürdüler, yöneticiler beni sevdi ve her ay çeşitli birinci sınıf şirketlerin yöneticilerine sunum yapmaya başladım.

Bu bir kartopu etkisiydi. Eylül ayında maaş artışı istemem gerektiğinde yöneticim, “Bu çok mantıklı. Bunu hak ediyor,” dedi. Onu yıl boyunca ikna etmeye çalışmıştım. Elbette zamanlama çok önemli. Yıl boyunca onları ikna etmiş olsam bile aralık ayında istersem çok geç olurdu; para tükenmiş olurdu.

Bu nedenle istemek için doğru zamanı belirlemek ve kişisel markanızı oluşturmak çok önemlidir. Eylül geldiğinde ve pazarlık için yöneticinizin karşısına çıktığınızda şunları yapmalısınız: Toplantı sırasında yöneticinize önceden söyleyin. Eylülde birdenbire para istemeyin.

“Eylül toplantımızda performansımı görüşmek istiyorum,” deyin. Yöneticinize önceden haber verin ki konu hazırlıksız yakalamasın. Yöneticiniz performansınızı toplantıdan önce düşünmeye başlasın.

Toplantıya girdiğinizde şirkete katkınızla ilgili tüm kanıtları yanınızda bulundurun. Müşterilerin ürününüzü ne kadar sevdiğini gösteren referanslar, satış görevlilerinden gelen ve sunumunuzun ne kadar iyi olduğunu belirten e-postalar, aldığınız ödüller ve sahip olduğunuz tüm başarılar yöneticinizin önüne koyacağınız kanıtların parçasıdır.

Daha fazlasını isterken bir rakam vermenizi öneririm. “Daha fazla” derseniz yöneticiniz ne kadar daha fazla istediğinizi bilemez. İlk kez daha fazla para istediğimde çok başarılı bir çalışandım. Düşük ücret aldığımı biliyordum. İlk işimde yeterince ücret almadığımı daha önce söylemiştim ve daha fazla isteyebileceğimi biliyordum.

Performans değerlendirmesine gittiğimde “Bence daha fazla ücret almalıyım,” dedim. Tahmin edin ne kadar daha fazla aldım?

Hannah Clark: 500 dolar mıydı?

Nancy Li: Yaklaşık 500 dolar, tam olarak yüzde 1. Enflasyondan bile düşüktü. İnanılmaz, değil mi? “Daha fazla”nın ne olduğunu bilmiyorlardı. Kariyerimin başında aksanlı konuşan ve hiçbir şey bilmeyen biri olarak, birkaç yüz veya birkaç bin doların benim için çok para olduğunu düşündüler. Öyleydi ama daha fazlasını hak ediyordum.

Bu nedenle onlara makul bir rakam verin. Ancak “Maaşımı ikiye katlayın, yoksa giderim,” gibi bir ton kullanmayın. Bu işe yaramaz. Masanın diğer tarafında ne olduğunu, rakiplerinizin ve iş arkadaşlarınızın ne aldığını, bütçe tahsisinin zamanlamasını ve ekibinizin genel durumunu anlayarak isteyeceğiniz doğru rakamı belirleyin. Size istediğiniz şeyi vereceklerdir.

Hannah Clark: Bunlar gerçekten ilginç taktikler.

Masanın diğer tarafında ne olduğunu araştırmaktan biraz bahsettiniz. Belirli şirketlerdeki belirli ürün rollerinin ücret sınırını araştırmak için herhangi bir yönteminiz var mı?

Nancy Li: Evet. Birkaç yöntem var. Birincisi, bir şirket içinde yakın zamanda teklif almış birini tanıyorsanız, örneğin MBA sınıf arkadaşınız veya PM Hızlandırıcısı mezununuz olabilir. Öğrencilerimle bilgi paylaşıyoruz. Ya da benim gibi başkaları için maaş pazarlığı yapan birine doğrudan sorabilirsiniz.

Kelimenin tam anlamıyla yüzlerce kişinin maaşını biliyorum. Bu yüzden para hakkında konuşurken kendimi rahat hissediyorum. Her seviyeyi ve bu ay hangi şirkette ne kadar maaş alındığını biliyorum. Şirket içindeki kişilerden veya daha önce başkaları için maaş pazarlığı yapmış birinden bilgi almak hemen kullanabileceğiniz büyük bir avantajdır.

Elbette herkesin bana veya birdenbire Amazon ya da Google’da çalışmaya başlayan arkadaşlarına erişimi yok. Kullanabileceğiniz bir sonraki yöntem teamblind.com gibi web sitelerine doğrudan gitmek. Ben şahsen bu siteyi seviyorum ve ağırlıklı olarak teknoloji sektörüne odaklanıyor. teamblind.com’da insanların aldığı maaşlara ilişkin çok sayıda güncel bilgi var.

Ayrıca size maaş aralıklarını veren Level FYI’a da gitmelisiniz. Level FYI genel olarak birinci sınıf şirketlere odaklanıyor ve öğrencilerimizin çoğu bu şirketlerde çalışıyor. Bu nedenle dinleyicilerimiz için mükemmel.

Level FYI’a gittiğinizde belirli bir şirketin adını, farklı unvanları ve seviyeleri seçebilirsiniz. Bu, “Bu L5, L6 veya L7 seviyesinin alt sınırındayım; ne kadar beklemeliyim?” sorusunu anlamanıza önemli ölçüde yardımcı olur.

İnanılmaz bir örnek vereyim: Öğrencilerimizden biri Meta’da L7 olarak yılda 800.000 dolar kazanıyordu. Bana seviyesini söylediğinde Level FYI’a baktım ve Meta’da çalışan bağlantılarıma sordum. Ürün başkan yardımcıları arasında öğrencilerim de vardı; maaşları biliyordum. “Bence 100.000 dolar daha alabilirsin,” dedim ve aldı.

Hannah Clark: Para ve pazarlık hakkında konuştuğumuz için bu konunun kadınlar ve beyaz olmayan kişiler açısından biraz daha zor olabileceğini düşünüyorum. Farklı geçmişlere ve kimliklere sahip kişilerle çalışmış biri olarak, dezavantajlı grupların maaş pazarlığı konusunda yaşadığı zorluklarla ilgili herhangi bir örüntü fark ettiniz mi?

Bu zorlukların üstesinden gelmekte başarılı olduğunu gördüğünüz çözümler konusunda önerileriniz var mı?

Nancy Li: Evet, bunlardan çok var. Birinci konu, kendi sahtekârlık sendromunuzla başa çıkmak. Şaşırtıcı biçimde herkes sahtekârlık sendromu yaşar. Bunun yalnızca kariyerinin başındaki kişiler için olduğunu düşünebilirsiniz.

Hayır, her seviyede gerçekleşir. Product Insider Podcast’imdeki konuşmacılardan biri olan Lupin Campos’u ele alalım. Kendisi Stash’te büyümeden sorumlu kıdemli direktördü. Aynı zamanda az sayıdaki kadın direktörden ve az sayıdaki Latin kökenli direktörden biriydi. Konuşma tarzı farklıydı; Latin geçmişi nedeniyle genellikle daha uzun ve daha tutkulu konuşuyordu.

O da sahtekârlık sendromu yaşadığını düşünüyordu. Podcast bölümümüzün adı “Sahtekârken öğrendiğim beş ders ve ürün büyümesi direktörü olmam.” Bahsettiği sahtekârlık sendromlarından biri çok ilginçti. Yöneticisi onunla New York ofisinde yüz yüze görüşmek istemiş.

Atlanta’dan New York’a uçmuş. İçeri girerken “Aman Tanrım, işten kovuluyorum. Bir şeyler yanlış. Yöneticim benimle yüz yüze görüşmek istiyor. Özgeçmişimi güncellemeye başlamalıyım,” diye düşünmüş. Toplantıya girdiğinde yöneticisi, “Harika bir iş çıkardın. Şirketteki performansını ve büyümen için daha fazla fırsatı konuşmalıyız. Ayrıca şirket için daha fazla hesabı yönetmeni istiyoruz,” demiş.

O da “Beni kovmayacak mısınız?” diye sormuş. Yöneticisi “Hayır, harika bir iş çıkardın,” demiş. Birçok kadın, azınlık ve bizim gibi insanlar sahtekârlık sendromu yaşar. Yeterince iyi iş çıkarmadığımızı düşünürüz. Karşılaştığımız en büyük engel budur.

Kadın olduğunuzu veya azınlık grubundan geldiğinizi düşünüp daha fazlasını hak etmediğinize inanmayın. Bunun yerine şirkete katabileceğiniz benzersiz değeri düşünün. Farklı bir geçmişten geliyorsanız güçlü yönlerinizi kullanın.

Örneğin aksanlı konuşuyorsanız, İngilizce ana diliniz değilse, kısa ve öz konuşmayı öğrenmelisiniz. Konuşurken insanların açık bulmasına fırsat vermek yerine daha az kelime ve daha az cümle kullanın; ancak her cümleniz hedefin tam ortasına isabet etsin.

Böylece güçlü liderlik becerilerine sahip olduğunuzu, özetleyebildiğinizi ve önemli noktalar hakkında konuşabildiğinizi gösterirsiniz. Yöneticiler bunu gerçekten sever.

Ayrıca 30 saniyelik asansör konuşmanızı hazırlamalısınız. Günlük iş hayatında kendinizi anlatmak için sınırlı fırsatınız olabilir. Deneyiminiz ve başarılarınız hakkında konuşurken kendinizi 30 saniye içinde satabilmelisiniz. Kadın veya azınlık mensubu olmanız fark etmez; bu, herkes için geçerlidir.

YouTube kanalımda en popüler videolarımdan biri mükemmel bir 30 saniyelik asansör konuşmasının nasıl hazırlanacağıyla ilgili. Çok iyi çalışıyor ve öğrenmesi kolay.

Üçüncü adım, azınlık grubundaysanız benzersiz rekabet avantajınızı düşünmek ve bunu geliştirmektir. Ben benzersiz rekabet avantajım olarak topluluk önünde konuşmayı seçtim; ancak iyi konuşarak başlamadım. Tam tersine, çok kötüydüm.

YouTube kanalıma giderseniz yıllar önce, yaklaşık 10 yıl önce, konuştuğum gerçekten kötü videolarımı görebilirsiniz. Çok kötü ve utandırıcıydı. Eski videolarımı kendim bile izlemek istemiyorum. Ancak temel güçlü yönünüzü belirlediğinizde bunun üzerinde çalışmaya başlar ve bu gücünüzü şirkette daha fazla kaynak elde etmek için kullanırsınız.

Böylece kendiniz için birçok yeni fırsat yaratırsınız. Bu yüzden kadın olduğunuzu düşünmeyi bırakın. Stanford veya Harvard araştırmalarında kadınların erkeklerden daha iyi pazarlık yaptığı söyleniyorsa bunu kendinize hatırlatın; belki daha iyi sonuç alabilirsiniz.

Güçlü yönlerinize odaklanın ve zayıf yönlerinizi gizlemek için belirli stratejileri kullanmayı öğrenin. Pazarlık taktiklerinin geri kalanı herkes için aynıdır. Bizi köşeye sıkıştıran dezavantaja odaklanmalıyız. Bu stratejilerin birleşimi erkeklerin, kadınların ve farklı etnik geçmişlere sahip kişilerin daha fazla ücret almasına yardımcı olur.

Hannah Clark: Evet, amaç her zaman bu.

Kapatmadan önce para hakkında konuşmayla ilgili korkudan biraz bahsetmek istiyorum. İnsanların kendi haklarını daha iyi savunabilmesi için para hakkında konuşma korkusunun ve rahatsızlığının üstesinden gelmelerine yönelik hangi ipuçlarınız var?

Nancy Li: Üç şey var. Birincisi, kendinize bir rol model bulmalısınız. Herkesin bir rol modeli olmalı. Rol modelinizin Google CEO’su olması gerekmez. Günlük hayatınızda size ilham veren herhangi biri olabilir. İdeal olarak sizinle aynı zorlukları yaşamış, ancak sizden bir, iki veya üç adım önde olan biri olmalı.

Daha fazla para istemekten korktuğunuzda, sizinle aynı geçmişe sahip bu kişinin nasıl olup da iki yıl önünüzdeyken kariyerinde 10 kat daha iyi ve ileride olduğunu düşünün. Rol modeliniz bu durumda ne yapardı?

Benim rol modelim Jamie Kern Lima. Kendisi Estée Lauder’ın eski CEO’su ve IT Cosmetics makyaj markasının kurucusu. Aynı zamanda ABD’de ve dünyada bir makyaj markasının ilk kadın CEO’su.

Daha fazlasını istemekten korktuğumda şunu düşünürüm: Dünyanın en büyük makyaj markalarından biri olan Estée Lauder’da kadın CEO olmadığını fark ettiğinde Jamie sessiz mi kalırdı? Hayır, ayağa kalkıp bir şey söylerdi.

İstediğinizi elde edip edememeniz ayrı bir konu. Terfi alamayabilirsiniz; ancak kendinizi savunmazsanız hiç kimse sizin için bunu yapmaz. Bu nedenle her zaman, “Rol modelim bu durumda ne yapardı?” diye düşünün.

İkinci olarak, korkunuzla ilgili şunu bilin: Daha küçük adımlar atmaya başladığınızda korku yavaş yavaş ortadan kalkar. Kendinize neden daha fazla para istemekten korktuğunuzu sorun. Daha fazla terfi istemekten mi, iş teklifini kaybetmekten mi korkuyorsunuz?

Ödemeye ne kadar istekli olduklarını doğrulamanın en iyi yolu nedir? İçeriden bilgi toplayabilirsiniz. Şirket çalışanlarıyla konuşabilir, Level FYI’da araştırma yapabilir ve farklı kaynakları kullanabilirsiniz. Korkularınızın veriyle çözülebilecek ve desteklenebilecek şeyler mi olduğunu, yoksa yalnızca zihinsel bir korku mu yaşadığınızı kendinize sorun.

Üçüncü adım, daha fazla para istemekten korktuğunuzda bir aralık vermektir. Bu çok önemli bir taktiktir. Örneğin araştırma yaptınız ve 330.000 doları hak ettiğinizi düşünüyorsunuz. Amazon’dan yılda 330.000 dolarlık teklif alan bir öğrencim vardı. Bana bu rakamı getirdiğinde “Daha fazlasını isteyebileceğini düşünüyorum,” dedim. “Nancy, bu zaten çok yüksek,” dedi. “350.000 doları dene,” dedim.

Korktu. “Ya bu rakamı alamazsam ve teklifimi geri çekerlerse?” diye düşündü. Bu durumda bir aralık verin. “340.000 ila 350.000 dolar arasında bir rakamı hak ettiğime inanıyorum,” diyebilirsiniz. Bu, korkunuzu endişeye dönüştürür; artık korku olmaktan çıkar.

İnsanların geliştirmesi gereken birçok farklı zihniyet var. YouTube kanalımda ve podcast’imde zihniyet hakkında çok konuşuyorum. İnsanların öncelikle bunu anlaması, ardından YouTube kanallarımda ve podcast’lerimde öğrettiğim stratejileri kullanması gerekiyor. Böylece daha fazla ücret alma konusunda büyük başarı elde edeceksiniz.

Hannah Clark: YouTube kanalınızdan ve podcast’inizden söz etmişken insanlar çalışmalarınızı internette nereden takip edebilir? Tüm bunları paylaştığınız için çok teşekkür ederim. Gerçekten çok yardımcı oldu.

Nancy Li: Benim için zevk. YouTube kanalıma gidip “Dr. Nancy Li, ürün direktörü” diye arama yapabilirsiniz. Podcast’im için “Dr. Nancy Li ile Product Insider”ı arayın. Apple Podcasts, Spotify ve diğer tüm popüler podcast platformlarında bulabilirsiniz.

Ayrıca web siteme, drnancyli.com adresine gidip tüm bilgilere ulaşabilirsiniz. Size hak ettiğiniz ücretin ödenmesini sağlamak için ücretsiz ek kaynaklarınızı indirmek üzere drnancyli.com/salarydecision adresini ziyaret etmeyi unutmayın.

Hannah Clark: Bize katıldığınız için çok teşekkür ederim Dr. Nancy Li. Dinleyicilerimizin bu kaynaklarla neler yapabildiğini duymak için sabırsızlanıyorum.

Nancy Li: Lütfen bana bildirin. Maaş pazarlığını nasıl yaptığınızı ve ne kadar daha fazla ücret aldığınızı duymayı çok isterim. Beni davet ettiğiniz için teşekkür ederim.

Hannah Clark: Bize katıldığınız için teşekkürler.

Bizi dinlediğiniz için teşekkürler. Daha fazla harika içgörü, nasıl yapılır rehberi ve araç incelemesi için theproductmanager.com/subscribe adresinden bültenimize abone olun. Bunun gibi daha fazla konuşmayı, podcast’lerinizi dinlediğiniz her yerde The CPO Club’a abone olarak dinleyebilirsiniz.