Jak zatrudnić wybitnego kierownika produktu: mapa rozmowy kwalifikacyjnej

Zatrudniaj menedżera produktu w pośpiechu, a żałuj tego w wolnym czasie. Czy zdarzyło Ci się pospiesznie zatrudnić menedżera produktu, ponieważ budżet miał za chwilę zniknąć? A może produkt miał właśnie trafić na rynek? Czujesz presję, by zatrudnić kandydata, i myślisz: „ta osoba jest lepsza niż nikt”? W tym artykule wyjaśnimy, jak konsekwentnie zatrudniać świetnych menedżerów produktu.     

Na początku mojej dwudziestoletniej kariery w zarządzaniu produktem zatrudnianie w pośpiechu wyglądało u mnie tak. Jeden z naszych najlepiej zarabiających produktów natychmiast potrzebował menedżera produktu. Mieliśmy ważne wdrożenie produktu i potrzebowaliśmy znakomitego menedżera produktu.

Spośród wszystkich kandydatów na menedżera produktu, których pospiesznie przeprowadziliśmy przez proces rekrutacyjny, mój szef i ja polubiliśmy jednego z nich. Kandydat wyglądał jak młodsza wersja mojego szefa. Świetnie wypadł podczas wszystkich rozmów. Był „jednym z nas”.  

Dziesięcioosobowy zespół interesariuszy prowadzących rozmowy był zachwycony, zwłaszcza gdy mój szef zaczął wychwalać jego zalety. Arkusze ocen z rozmów lśniły. Złożyłem ofertę. Stanowisko zostało obsadzone błyskawicznie. Poczułem ogromną ulgę.

Rok później wpisuję menedżera produktu do programu poprawy wyników. Ta pochopna decyzja rekrutacyjna doprowadziła do zastoju produktu. Ucierpiały zarówno moje wyniki przychodowe, jak i reputacja.

Jak zatrudnić menedżera produktu wewnętrznie

Zatrudnianie wewnętrzne jest niedoceniane: zatrudnienie kogoś wewnątrz firmy jest znacznie rozsądniejsze niż rekrutacja zewnętrzna. Według Forbes oraz każdego, kto ma doświadczenie w rekrutowaniu menedżerów produktu, rozmowy kwalifikacyjne są powszechnie uznawane za nieskuteczne narzędzie oceny kandydatów. Niektórzy z najlepszych menedżerów produktu wypadają na rozmowach fatalnie, podczas gdy niektórzy z najgorszych radzą sobie znakomicie.  

Zawsze lepiej jest rekrutować wewnętrznie, ponieważ takie osoby mają udokumentowane osiągnięcia i szybko osiągają pełną produktywność. A jednak Harvard Business Review odnotował trend w kulturze organizacyjnej, zgodnie z którym zaledwie 28% liderów ds. pozyskiwania talentów uważa pracowników wewnętrznych za ważne źródło potencjalnych kandydatów.  

Czy w Twojej organizacji naprawdę nie ma ani jednej osoby z potencjałem na menedżera produktu? Wiele współczesnych organizacji nie ma jasno określonych ścieżek kariery, programów wspierania talentów ani wyobraźni pozwalającej dostrzec wewnętrzny potencjał.

Aby przełamać ten trend i odkryć talenty, przyjrzyj się współpracownikom z otwartym umysłem:

• Kim są pomijane kobiety i/lub osoby należące do mniejszości etnicznych? 
• Czy te osoby mają niektóre z kluczowych cech świetnego menedżera produktu: ciekawość, determinację, umiejętność współpracy i krytyczne myślenie? Wszystkie są niezbędne do tworzenia wizji produktu.

Łatwiej nauczyć kogoś zestawu umiejętności związanych z zarządzaniem produktem, niż wykształcić w nim cechy takie jak ciekawość.

Aby zachęcić pomijane osoby do aplikowania, być może trzeba je do tego namówić. Jak zauważa Harvard Business Review, kobiety średnio aplikują na stanowiska, jeśli spełniają 100% wymagań, podczas gdy mężczyźni aplikują już przy spełnieniu zaledwie 60%.

Jak znaleźć świetnych kandydatów na menedżerów produktu

Rozglądając się wewnątrz firmy, prawdopodobnie opublikujesz ofertę pracy również na zewnątrz. Konkurencja o świetnych kandydatów na menedżerów produktu nigdy nie była większa. Mnóstwo firm płaci menedżerom produktu więcej niż Ty, cieszy się większą rozpoznawalnością i oferuje przyjemniejsze miejsca pracy (darmowy lunch!).  

Oto Twoja misja: zachęcić świetnych menedżerów produktu do aplikowania na oferowane przez Ciebie stanowisko.

Jak stworzyć przyciągające uwagę ogłoszenie o pracę

Spraw, by kandydat — zwłaszcza kobieta, która nie szuka pracy — był niezadowolony ze swojej obecnej roli menedżera produktu. Spraw, by chciał pracować w Twojej firmie, tworząc zwięzły opis stanowiska, który sprzedaje zarówno stanowisko, jak i firmę. 

• Używaj czasowników oznaczających działanie („tworzyć”, „budować” lub „zmieniać”).
• Zadawaj pytania w ogłoszeniu o pracę: „Chcesz myśleć inaczej?”; „Chcesz rozwiązać problem X?”
• Nie przesadzaj z zakresem obowiązków menedżera produktu. 

Rozwlekłe, nudne ogłoszenie ujawnia, że firma nie wie, na czym polega dane stanowisko — to poważny sygnał ostrzegawczy.

Czego nie umieszczać w ogłoszeniu o pracę

Jeśli dział HR na to pozwoli, pomiń wymagania dotyczące formalnego wykształcenia, aby poszerzyć pulę kandydatów o osoby bez dyplomu. Wiele osób BIPOC i/lub kandydatów z gospodarstw domowych o niskich dochodach ma bogate doświadczenie, ale nie posiada wyższego wykształcenia. Usunięcie wymogu posiadania dyplomu uczelni wyższej wyeliminuje niepotrzebną barierę.

Usuń stronniczy język z ogłoszenia o pracę

Upewnij się, że opis stanowiska przechodzi przez dekoder płci i rasy. W internecie dostępne są bezpłatne narzędzia tego typu — wszystkie mają niedoskonałości, ale i tak są lepsze niż nic. Dowody pokazują, że stronniczy język zniechęca kandydatów.  Powodem, dla którego wybrałem „wybitny” do tytułu tego artykułu, jest to, że „gwiazda rocka” (mój pierwszy wybór) jest określeniem kodowanym płciowo. 

Podczas zatrudniania kierownika produktu znaczenie mają również twoje własne umiejętności komunikacyjne. 

Plan rozmowy kwalifikacyjnej z kierownikiem produktu

Organizacje uzasadniają preferowanie kandydatów z zewnątrz „potrzebą” nowych pomysłów, świeżych talentów i odmiennych perspektyw. „Chcemy kogoś, kto wstrząśnie sytuacją” oznacza:

• Nasze produkty nudzą naszych klientów;
• Albo obawiamy się, że strategia produktu jest błędna; 
• I modlimy się, żeby ten nowy pracownik potrafił rozwiązać wszystkie problemy, które nas przerastają. 

Pamiętaj, że wybawiciele są rzadkością, dlatego zadbaj o realistyczny opis stanowiska i oczekiwania oraz sprawny proces. 

Zaangażuj maksymalnie od trzech do pięciu osób prowadzących rozmowy

Podczas pierwszego procesu rekrutacyjnego na stanowisko dyrektora ds. zarządzania produktem rozmawiało ze mną czternaście osób. W tamtym czasie postrzegałem te liczne rozmowy jako tor przeszkód, który trzeba pomyślnie pokonać. Dziś wiem, że był to przejaw niezdecydowania organizacji.   

Nadmierna liczba rozmów zniechęci kandydatów, zwłaszcza tych najlepszych. 

Rozważnie dobieraj osoby prowadzące rozmowy z kandydatem na kierownika produktu

Zawsze uwzględniałem w grupie prowadzącej rozmowy jedną nieoczekiwaną osobę. Jedną z moich najbardziej kompetentnych rozmówczyń była Julie. Julie była bardzo dobrze przygotowana. Słuchała. Robiła notatki. Traktowała rozmowę o wiele poważniej niż ktokolwiek inny z komisji rekrutacyjnej. Czytała życiorysy. Julie była naszą stażystką wakacyjną i studentką drugiego roku.

Jeśli nie masz swojej Julie, możesz również uwzględnić kogoś, kto nie jest zaangażowany w proces rekrutacji i nie należy do zespołu. Szukasz osoby prowadzącej rozmowę, która jest spostrzegawcza, niezwykle dociekliwa i potrafi słuchać.

Niech każda osoba prowadząca rozmowę skupi się na określonym zestawie umiejętności i cech

Każda osoba prowadząca rozmowę powinna skupić się na konkretnych umiejętnościach istotnych na stanowisku kierownika produktu: tworzeniu i zarządzaniu planami rozwoju produktu, rozwoju produktu, doświadczeniu w pracy z zespołem produktowym oraz marketingu produktu. Co ważniejsze, osoby prowadzące rozmowy muszą rozpoznać cechy kandydata, takie jak umiejętność rozwiązywania problemów, zdolności komunikacyjne czy ciekawość. 

Pomogą one określić, czy kandydat ma kompetencje potrzebne dobremu kierownikowi produktu.

Pozwól osobom prowadzącym rozmowy opracować własne pytania na rozmowę kwalifikacyjną z kierownikiem produktu, aby pobudzić ich kreatywność. Przykłady:

• Opowiedz mi o czymś, czego nie znosiłeś, a później pokochałeś. 
• Dlaczego jeździsz na snowboardzie? 
• Jaki jest twój ulubiony produkt, który odniósł sukces?   

Nieoczekiwane pytania dają kandydatowi możliwość pokazania, kim jest — i należy mu uwierzyć.

Poznaj swoje uprzedzenia i zachęcaj innych, by poznali własne

Wykonaj test, aby określić swoje nieuświadomione uprzedzenia. Kliknij tutaj, aby przejść Test Utajonych Skojarzeń Uniwersytetu Harvarda. 

Odkryjesz, że ty — podobnie jak wszyscy inni na świecie — masz uprzedzenia. Możesz preferować osoby białe lub brązowe, sportowców lub intelektualistów. Miej to zawsze na uwadze.  Czy preferuję tego kandydata, ponieważ mówi, wygląda i zachowuje się tak jak ja?

Porozmawiaj indywidualnie z każdą osobą prowadzącą rozmowę o jej opinii

Gdy grupa osób prowadzących rozmowy spotyka się, aby omówić swoje wrażenia na podstawie pytań zadanych podczas rozmowy, będą one skłaniać się ku opinii osoby o największej władzy na spotkaniu w Zoomie. Jeśli porozmawiasz z nimi indywidualnie, istnieje większa szansa, że usłyszysz ich prawdziwe przemyślenia.

Będziesz zatrudniać niewłaściwych kierowników produktu — szybko to naprawiaj!

Jedna z najlepszych szefowych, jakie miałem — kobieta z dwudziestoletnim doświadczeniem — poprosiła mnie o przeprowadzenie rozmowy z końcowym kandydatem na stanowisko wiceprezesa ds. produktu. Znalazła go na LinkedIn, a on pracował w startupach i firmie Microsoft: na papierze idealny kandydat do wprowadzenia nowego produktu i objęcia kluczowej roli w zarządzaniu produktem. 

To był słoneczny dzień w San Francisco, a kiedy poszedłem spotkać się z kandydatem, siedział z mięśniami napinającymi rękawy koszuli, podziwiając zatokę.  Kiedy wszedłem do pokoju, spojrzał na mnie. Nie sądził, że jestem wiceprezesem ds. produktu, lecz raczej asystentem.  

Jego dezorientacja dała mi kilka sekund na ocenę jego osoby. Zdając sobie sprawę, że mnie nie docenił, zacząłem zasypywać go najtrudniejszymi pytaniami.

Gdy przedstawiał jeden ze swoich szczególnie pełnych pasji argumentów, pochylił się nad stołem, używając przedramion, by zmniejszyć dzielącą nas odległość. Kiedy osiągnął punkt kulminacyjny, triumfalnie odchylił się do tyłu, a stół omal się na mnie nie przewrócił.  

Zapomniałem wszystko, co powiedział, ale pamiętam, jak nieustępliwie przesuwał się przez stół.

To była absolutnie niewłaściwa osoba na to stanowisko. Nie miał żadnych kompetencji miękkich. Wiedziałem to w tamtej chwili. Ale byłem jedyną osobą w dwunastoosobowym zespole liderów produktu przeprowadzającym rozmowę, która oceniła go negatywnie.  

Wielki szef go uwielbiał. Zacząłem wątpić w swoje wrażenie. Złagodziłem swoją opinię. Mój szef go zatrudnił.  

Przez następne trzy miesiące drzemał przy biurku. Była to rola, za którą płacono $350K rocznie.  Po trzech miesiącach mój szef go zwolnił.

Wszyscy popełniamy błędy przy zatrudnianiu, dlatego bądź gotów wykazać się odwagą i szybko je naprawić — dla dobra firmy, pozostałych członków zespołu i własnego.  

Zostań świetnym menedżerem ds. rekrutacji

Zatrudnianie to jedna z najważniejszych rzeczy, jakie robi menedżer, ale, co dziwne, organizacje zapewniają menedżerom ds. rekrutacji niewielkie wsparcie, a także nie rozliczają ich w znaczącym stopniu z decyzji dotyczących zatrudnienia.  

Bądź odpowiedzialny przed samym sobą. Wybacz sobie zatrudnienie niewłaściwego kandydata na stanowisko menedżera produktu, a następnie szybko napraw tę sytuację. Nie rodzisz się kompetentnym menedżerem ds. rekrutacji — stajesz się nim. 

Aby dowiedzieć się więcej o zarządzaniu nowo zatrudnionymi menedżerami produktu, przeczytaj ten artykuł, a także nie zapomnij dołączyć do społeczności, aby dowiedzieć się wszystkiego, czego kiedykolwiek będziesz potrzebować na temat zarządzania produktem. 

Powiązana lektura: Menedżer produktu w transformacji cyfrowej: jak sprawić, by to zadziałało