Hoe je de top bereikt in de huidige arbeidsmarkt voor productmanagement

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typfouten, want de bot is niet altijd 100% accuraat.

Hannah Clark: Ik ga een gewaagde voorspelling doen: dit wordt onze best beluisterde aflevering van het jaar. Tenminste, als ik op zoek was naar een nieuwe baan in productmanagement — of gewoon een betere baan — zou ik het gevoel hebben dat ik een goudmijn had ontdekt.

Dit is eigenlijk deel één van een gesprek in twee delen met onze gast, Jessica Smith, de oprichter en CEO van Savant Recruiting. Jessica werkt al elf jaar nauw samen met werkgevers en kandidaten in de technologiesector. Deze tweedelige serie gaat dan ook volledig over hoe je als winnaar uit de bus komt op de huidige, chaotische arbeidsmarkt voor softwarefuncties na de pandemie.

Ik kan het niet genoeg benadrukken. Als je momenteel werkzoekende bent of hogerop wilt komen binnen productmanagement, moet je hier absoluut naar luisteren. Jessica legt precies uit wat je moet doen om bij de juiste mensen onder de aandacht te komen, hoe je je carrière weer op de rails krijgt na een ontslag en hoe je kunt beginnen met verdienen wat je echt waard bent. Laten we dus beginnen.

Welkom terug bij de podcast van The CPO Club. Vandaag ben ik hier met Jessica Smith. Zij is oprichter en CEO van Savant Recruitment.

Jessica, ik vind het ontzettend leuk om vandaag met je te praten. Hoe gaat het met je?

Jessica Smith: Het gaat vandaag heel goed met me. Ik ben ontzettend blij dat ik hier ben.

Hannah Clark: Kun je iets vertellen over je achtergrond en hoe je uiteindelijk Savant hebt opgericht?

Jessica Smith: Ik werk nu ongeveer elf jaar als technisch recruiter. Ik ben min of meer toevallig in de recruitmentwereld terechtgekomen toen ik ongeveer twintig of eenentwintig was. In mijn eerste vijf jaar ben ik eigenlijk van bureau naar bureau gegaan. Daarna besloot ik de bedrijfswereld te proberen. Ik ging dus vijf jaar bij een bedrijf werken en raakte daar goed gewend aan het samenwerken met belanghebbenden. Vervolgens dacht ik: hé, ik ben eigenlijk best goed in recruitment.

Ik besloot dat ik mijn eigen bedrijf wilde beginnen. Twee jaar geleden richtte ik Savant Recruitment op, met als missie om de volgende generatie recruitmentbureaus te worden.

Hannah Clark: Interessant. Als recruiter in de technologiesector heb je volgens mij een heel ander beeld van de arbeidsmarkt dan de meeste mensen. En momenteel is de arbeidsmarkt in tech een belangrijk gespreksonderwerp. Hoe zou je de huidige arbeidsmarkt voor productmanagers en aspirant-productmanagers samenvatten?

Jessica Smith: Het is hier het wilde westen, dat ga ik niet ontkennen. De afgelopen twee jaar waren absoluut krankzinnig. We hebben massaontslagen aan de lopende band, niemand weet echt wat er als volgende aankomt en we bekijken elke maand een hoop gegevens over de stand van de economie en de arbeidsmarkt, zowel in de Verenigde Staten als in Canada, en waar vacatures wel of niet ontstaan.

Dus ja, de beste manier om het te omschrijven is dat het letterlijk het wilde westen is. Om op te vallen, zullen kandidaten — vooral binnen productmanagement — iets extra’s moeten meebrengen.

Hannah Clark: Daar duiken we zo meteen in. De aflevering van vandaag bestaat eigenlijk uit twee delen. Bedankt dus dat je met ons meedoet aan twee afleveringen in plaats van één. De volgende keer praten we over wat werkgevers moeten weten. Vandaag richten we ons volledig op het binnenkomen in het vak en het verder uitbouwen van je carrière in productmanagement.

Laten we beginnen met aspirant-productmanagers. Ik weet dat er heel wat meeluisteren. Welke tips heb je voor mensen die hun allereerste functie als associate product manager willen bemachtigen, gezien het huidige klimaat?

Jessica Smith: Gezien het huidige klimaat moeten veel kandidaten, ongeacht wie ze zijn en of ze productmanager zijn of een andere titel hebben, echt leren hoe ze zichzelf op de markt kunnen brengen en een echte inhoudelijke expert kunnen worden binnen het vakgebied waarin ze actief zijn.

Gegevens begrijpen en volgen: dat is enkele van de belangrijkste informatie die je gedurende je hele carrière zult hebben. Als je jezelf als kandidaat presenteert, willen managers en bedrijfseigenaren vooral weten dat je niet alleen de functie begrijpt, maar ook binnen hun bedrijf kunt komen werken en hun bedrijf begrijpt.

Ik denk dat dat momenteel ontbreekt op de markt bij kandidaten die moeite hebben om zichzelf te verkopen. Daarom bereid ik kandidaten overal voor met verschillende technieken die ze kunnen gebruiken om echt voet tussen de deur te krijgen. Dat begint met het begrijpen van de functie waarop je solliciteert en het verwerven van relevante vaardigheden.

Wat betekent dat? Vaardigheden ontwikkelen op het gebied van productmanagement, data-analyse en communicatie; stages of zijprojecten doen; online cursussen volgen; lid worden van relevante clubs of organisaties; en een sterk cv opbouwen. Je kunt bijvoorbeeld deze podcast volgen en veel informatie krijgen over wat je gedurende je carrière probeert te bereiken. Bouw een sterk cv en portfolio op en netwerk.

Netwerken is het belangrijkste wat ik momenteel kan aanbevelen. Ik denk bijvoorbeeld terug aan toen ik vijftien was en een baan zocht. Je liep meestal gewoon ergens binnen en ging met de manager praten, toch? Als je net begint. Ik denk dat de arbeidsmarkt zo sterk is veranderd dat mensen zich niet meer daadwerkelijk naar buiten toe presenteren.

Dit is juist het moment waarop je je moet richten op het opbouwen van een merk en relaties op de arbeidsmarkt. Dat is dus het beste advies dat ik kan geven.

Hannah Clark: Ja, absoluut. We praten zo meteen nog wat meer over netwerken en het opbouwen van relaties.

Laten we het vervolgens hebben over herstellen na een ontslag. Ontslagen zijn momenteel uiteraard een groot onderwerp. Het is geen geheim dat massaontslagen de afgelopen tijd veel mensen zonder werk hebben achtergelaten. Welk advies zou je geven aan mensen in de productwereld die na een ontslag weer willen terugveren?

Jessica Smith: Om te beginnen: ontslagen worden is niet jouw schuld. Ik weet dat veel mensen die een ontslag meemaken helaas door een innerlijke worsteling gaan. Ik ben zelf ook ontslagen. Mentaal moet je jezelf erop voorbereiden dat je weet: hé, dit is niet mijn schuld. Zorg dat je dat kunt accepteren en bereid jezelf mentaal voor.

Wat betreft het weer oppakken van de draad: wat ik zou aanraden — en wat ik veel van de kandidaten met wie ik werk aanraad — is dat je niet elke dag urenlang op zoek gaat naar functies in productmanagement. Dat is gewoon niet nodig. Ik begrijp dat mensen op de markt zeggen: een baan zoeken is soms een voltijdse baan. Ja, op bepaalde momenten wel. Maar als je jezelf goed instelt, meldingen activeert en bijvoorbeeld Google Alerts instelt om elke dag nieuwe functies binnen te krijgen, hoef je waarschijnlijk maximaal een uur per dag naar nieuwe functies te zoeken.

Er is geen reden om zes of zeven uur per dag naar functies te zoeken. Je moet onthouden dat er voortdurend veranderingen plaatsvinden bij de organisaties die vacatures plaatsen. Wat vandaag online staat, staat er morgen misschien niet meer, toch? Houd dus in gedachten dat er voortdurend veranderingen zijn in de economie en dat we momenteel door de pieken en dalen van de arbeidsmarkt gaan.

Daarom zeg ik tegen iedereen die ik coach en met wie ik praat over zichzelf goed positioneren op de arbeidsmarkt dat ze een spreadsheet moeten maken. In die spreadsheet ga je niet rechtstreeks solliciteren via het volgsysteem voor sollicitanten, de online omgeving. Ik adviseer mijn kandidaten om rechtstreeks contact op te nemen met de productmanager.

Als het om een productfunctie gaat, of met de CEO of COO wanneer een bepaalde functie hen aanspreekt. Ik leer ze ook allerlei andere technieken. Veel mensen op LinkedIn — en zeker veel leidinggevenden — hebben een openbaar profiel. Je hoeft dus misschien niet met deze leidinggevenden verbonden te zijn op LinkedIn.

Je kunt gewoon naar hun pagina gaan. Daar staat een klein pijltje waarop je kunt klikken, waarna je hen een bericht kunt sturen. Je moet wel heel strategisch zijn met je bericht voordat je een manager benadert. Houd dit in gedachten: de aandachtsspanne van je publiek is ongeveer zeven tot tien seconden.

Ze willen weten dat je je punt effectief en efficiënt kunt overbrengen. Niemand zit te wachten op enorme teksten die drie tot vier minuten duren om te lezen. Als je solliciteert naar een specifieke functie bij een bedrijf, ga je dus naar het LinkedIn-profiel van de betreffende leidinggevende.

Je stuurt een bericht en zegt bijvoorbeeld: hé, ik begrijp dat je momenteel iemand zoekt voor deze functie. Ik heb X jaar ervaring binnen dit vakgebied. Ik heb ervaring met X, Y en Z. Kwantificeer dat en zorg dat je meetbare resultaten kunt benoemen. En dan komt het beste deel.

Je zegt: ik zou graag met je praten over wat er binnen je bedrijf speelt, wat er bij bedrijfsnaam speelt en wat momenteel jullie grootste problemen zijn. Je verkoopt jezelf aan een publiek, toch? Je moet dus weten hoe je hen aanspreekt, omdat ze niet zonder reden iemand zoeken voor deze functie. Het gaat niet om jou.

Ja, je zoekt een baan. Maar dit gaat over hen. Je moet kunnen praten over de belangrijkste zaken die hen ‘s nachts wakker houden en hen kunnen vertellen: kijk, ik kan dit probleem voor jullie oplossen. Zo bereid ik kandidaten voor.

Hannah Clark: Ja, dat is heel concreet en gericht advies, dus dat waardeer ik enorm. Ik vind het geweldig wanneer mensen advies geven dat we zo uit de aflevering kunnen overnemen.

Laten we het hebben over doorgroeien. Dat kan betekenen dat je intern promotie maakt. Als dat geen optie is — wat soms gebeurt, vooral wanneer een bedrijf niet over voldoende middelen beschikt — kan het ook betekenen dat je elders een meer senior functie zoekt. Hoe raad je mensen aan die reis binnen de productwereld aan te pakken?

Jessica Smith: Op basis van mijn ervaring — ik grijp altijd terug op wat ik zelf heb meegemaakt — zullen sommige werkgevers niet in staat zijn om daadwerkelijk een functie voor je te creëren waarmee je binnen de organisatie kunt doorgroeien.

Dat is nu eenmaal de realiteit. Misschien zijn ze een platte organisatie of speelt er iets anders. Misschien heb je een leidinggevende die je niet actief ondersteunt. Misschien heb je niet genoeg verantwoordelijkheden. Misschien heb je binnen de organisatie nog niet genoeg initiatieven opgezet om specifiek een functie voor je te creëren.

Laten we het eerst hebben over promotie wanneer je gesprekken voert met het management over wat daarvoor nodig is. Je wilt weten of ze je een mogelijke uitdagende opdracht kunnen geven. Als je in die opdracht problemen binnen de organisatie kunt aanpakken waar je momenteel nog niet aan werkt, maar die je bijvoorbeeld daarnaast kunt onderzoeken, breng die oplossing dan bij je leidinggevende.

Dat ziet er goed uit, maar je moet ook laten zien dat je volledig in je carrière en in een bepaald pad investeert. Maar luister: politiek blijft politiek, en soms gaat het gewoon niet gebeuren. Soms is dat niet jouw schuld. Als het dus niet lukt en je al twee jaar bij het bedrijf werkt, moet je misschien accepteren dat het tijd is om elders te gaan kijken. Als je een stap omhoog wilt maken, gelden dezelfde regels. Zeg bijvoorbeeld: hé, ik heb dit en dat bereikt bij mijn huidige bedrijf, maar helaas is hier geen groeipad voor mij. Ik zoek daarom een functie waarin ik kan groeien.

Je moet onthouden dat elke organisatie verschillende titels en verantwoordelijkheden heeft voor vergelijkbare functies. Wat bij het ene bedrijf een CTO is, kan bij een ander bedrijf een directeur engineering of zelfs een senior software-engineer zijn, toch?

Je moet daar dus rekening mee houden en goed kijken naar wat je werkelijk zoekt. Wil je een hogere functietitel? Wil je een hoger salaris? Wil je gewoon een bredere verantwoordelijkheid? Het hangt echt af van wat je zoekt in je functie en hoe dat binnen je leven past.

Hannah Clark: Dat is een heel goed punt. Iets waar we soms niet bij stilstaan, is dat er veel verschillende manieren zijn om door te groeien en dat niveaus per bedrijf sterk kunnen verschillen. Het is dus goed om duidelijk te zijn over wat je werkelijk wilt, in plaats van je alleen op een titel te richten. Dat is echt geweldig advies.

Ik ga nu een prikkelende vraag stellen.

Jessica Smith: Ga je gang.

Hannah Clark: Salarisonderhandelingen. Ik heb het gevoel dat veel mensen hiermee worstelen. Ik ga het gewoon zeggen: vooral vrouwen. Wat zijn volgens jou de do’s en don’ts als je om meer geld vraagt?

Jessica Smith: Ik zal je precies vertellen hoe ik mijn kandidaten daarop voorbereid.

Wanneer we specifiek met klanten werken, geven zij ons uiteindelijk een salarisbereik. Momenteel bestaan er in heel Noord-Amerika wetten die bedrijven verplichten transparant te zijn over de salarisbereiken die ze aanbieden. Sommige bedrijven zijn op dit moment echter volkomen onrealistisch met hun bereiken. We zien bijvoorbeeld functies waarvoor een salaris van 60.000 tot maar liefst 300.000 wordt genoemd.

We weten dat het bedrijf iemand zoekt met een specifiek salarisniveau, maar door zo’n bereik te publiceren helpen ze de markt niet. Op basis van je ervaringsniveau helpt het om jezelf te benchmarken. Ik zou de kandidaat aanraden om Glassdoor te bekijken, te kijken naar de omvang van de bedrijven waarvoor diegene solliciteert en het salaris daarop af te stemmen.

Als je bijvoorbeeld bij een start-up solliciteert of uit een grote organisatie komt en vervolgens besluit naar een start-up te gaan, is het salarisbereik misschien niet hetzelfde. Daar moet je rekening mee houden, afhankelijk van de bedrijven waar je naartoe gaat of waarvoor je solliciteert. Niet iedereen kan hetzelfde betalen.

Je gaat bijvoorbeeld van een bedrijf met één tot honderd werknemers naar een ander bedrijf met één tot honderd werknemers. Dan kijk je naar vergelijkbare benchmarks. Hetzelfde geldt wanneer je van een bedrijf met duizend werknemers komt. Zo’n bedrijf heeft soms wat meer speelruimte of budget om een hoger salaris te betalen — soms, niet altijd.

Je moet ook kijken naar zaken als: heeft dit bedrijf financiering ontvangen? Hoe wordt de omzet gegenereerd? Hebben ze terugkerende klanten? Hebben ze maandelijkse terugkerende omzet? Hoe lang is hun financiële runway? Door deze vragen te bekijken en na te denken over hoe je jezelf op de markt positioneert wanneer je naar het financiële geheel kijkt, krijg je een beter beeld van hoe je jezelf moet presenteren.

Stel dat ik met een kandidaat praat die zegt: oké Jess, ik verdien nu 80.000 en heb aandelen, waardoor mijn totale vergoeding kan oplopen tot 120.000 of 130.000. Wat moet ik vragen? In de markt adviseren we om minstens 10.000 tot 20.000 meer te vragen. Nogmaals, het hangt ervan af waar je solliciteert.

Als je als Canadees bij een Amerikaans bedrijf solliciteert, zou je mogelijk meer kunnen vragen. Het hangt er echt van af. Dit is het belangrijkste: wanneer je naar een functie solliciteert en wanneer je het gesprek over de vergoeding voert, geef dan geen bereik. Dat is het belangrijkste advies dat ik kan geven. Als iemand iets zoekt, vraag ik kandidaten altijd: wat is je ondergrens?

Wat is het minste dat je accepteert? Wat is het maximum? Dat mag ik vragen. Maar wanneer je tegenover de persoon zit die je daadwerkelijk aanneemt, zal een bereik je handen binden bij het onderhandelen namens jezelf. Geef dus altijd één vast bedrag. Als ze vragen wat je zoekt, zeg je: 160. Punt. Niets meer, niets minder. Misschien komen ze terug met: oké, we hebben je getest of dit en dat gedaan, en op basis van de functie bieden we 150.000 plus een bepaald aandelenpakket. Dat is helemaal eerlijk. Daarna kun je je beslissing nemen, maar geef vooraf altijd één vast bedrag.

Dat is alles. Wat je ook zoekt, geef één vast bedrag. Zo onderhandel je. Daarna laat je hen terugkomen.

Hannah Clark: Dat is ontzettend goed advies. Volgens mij beantwoordt dit een vraag waar de meeste mensen telkens veel tijd aan besteden wanneer ze voor een nieuwe baan solliciteren.

Laten we opnieuw ingaan op het opbouwen van relaties en netwerken, want je noemde dat eerder al. Ik denk dat dit een onderwerp is waar veel mensen mee worstelen. Het kan ongemakkelijk zijn om in de eerste plaats contact te leggen. En vervolgens: wat doe je daarna met die mensen? Wat zijn volgens jou de beste tactieken om waardevolle contacten te leggen?

Jessica Smith: Weet dat ik ooit ook in die situatie zat. Ik vond het heel ongemakkelijk om naar bijeenkomsten te gaan en te netwerken. Na je eerste netwerkevenement kom je uiteindelijk meestal met een goed gevoel terug, zo van: mijn god, het was helemaal niet zo erg als ik het in mijn hoofd had gemaakt. Je moet dus één keer door die drempel heen en je eerste netwerkevenement gewoon achter de rug hebben.

Je zult merken dat je in deze omgevingen terechtkomt en dat iedereen er om dezelfde reden is. We zijn er allemaal om te netwerken. Als je wilt netwerken, neem dan je cv mee, stel jezelf aan mensen voor en leg contacten. Banenbeurzen zijn geweldig en een goede manier om dat te doen. Maar je moet eigenlijk gedurende je hele carrière blijven netwerken. Het maakt me niet uit of je vier jaar bij één bedrijf bent gebleven en daarna volledig bent gestopt met netwerken.

Dit moet een voortdurend onderdeel van je carrière zijn. Wanneer er dus een evenement plaatsvindt binnen jouw vakgebied — als je geïnteresseerd bent in productmanagement — zorg er dan voor dat je die evenementen bijwoont. Zorg dat je met mensen in contact komt. Stel jezelf voor en stel goede vragen.

Want uiteindelijk draait alles om relaties. Je hele carrière zal een relatiespel zijn. Iemand die je vijf jaar geleden op een netwerkevenement hebt ontmoet, kan je op een dag bellen en zeggen: we zoeken een serieuze productmanager. We kennen jou, we herkennen je, we weten dat je hier bent en dat je serieus bent over wat je doet. We zien je op deze evenementen en willen dat je bij ons op gesprek komt, of voor ons komt werken.

Zo werkt het meestal.

Hannah Clark: In datzelfde verband: ik ben het ermee eens dat een groot deel van je carrière om relaties draait. Maar er is ook de kwestie van die relaties onderhouden en ervoor zorgen dat je in beeld blijft. Hoe vaak heb je wel niet een netwerkevenement bijgewoond, iemand met een interessante carrière ontmoet, interesse gehad om met die persoon samen te werken en diegene vervolgens nooit meer gezien?

Wat zijn je tips voor het onderhouden van professionele relaties, vooral wanneer je iemand slechts kort hebt ontmoet en in de toekomst met die persoon wilt samenwerken?

Jessica Smith: Als je iemand slechts kort hebt ontmoet, kun je proberen een visitekaartje te krijgen of er zelf een geven. Vooral als het iemand is wiens carrière je wilt blijven volgen.

Dit is nog iets. Tijdens mijn carrière heb ik er bewust op gelet wanneer mensen nieuwe stappen zetten. Elke keer dat iemand van functie verandert of naar een nieuwe positie gaat, stuur ik een berichtje: hé, gefeliciteerd met je nieuwe functie.

Ik zeg dan: ik ben er als je ooit iets nodig hebt en ik waarde kan toevoegen. We moeten zeker eens bijpraten als je dat wilt, bijvoorbeeld tijdens een koffiemoment. Praat over hen. Je hebt het altijd over hen. Als iemand waardevol zou kunnen zijn binnen je netwerk, helpt het om een herinnering in je agenda te zetten, bijvoorbeeld elke zes maanden of één keer per jaar. Neem dan contact op en vraag: hé, hoe gaat het met je?

Ik zou graag horen wat er speelt. Nogmaals, het gaat om hen, toch? Zo blijf je die relaties onderhouden. Blijf ook naar evenementen gaan, want de mensen met wie je relaties onderhoudt, zullen aan je blijven denken. Ze zullen zeggen: je zou deze persoon moeten ontmoeten, of je zou die persoon moeten ontmoeten.

Ik kan niet vertellen hoe vaak ik mensen heb ontmoet van wie ik dacht dat het eenmalige contacten zouden zijn, maar met wie ik later contact heb gehouden. Vervolgens zeiden zij: hé, je moet deze persoon ontmoeten, en ook deze persoon. Jullie hebben misschien iets aan elkaar. Ga zeker met elkaar in gesprek. Zo kan het zich als een sneeuwbal uitbreiden. Zet dus zeker een herinnering in je agenda of neem één keer per jaar contact op.

Het hangt ervan af wat er in hun leven en in jouw leven speelt, hoe waardevol je de connectie vindt en of je jezelf in de toekomst met die persoon ziet samenwerken.

Hannah Clark: Deze aflevering stond boordevol zulke goede, praktische adviezen. Ik vind dat geweldig.

Dit was fantastisch, Jessica. Ik kijk er echt naar uit om in deel twee met je te praten over stevige kritiek voor leiders en werkgevers — mensen die, durf ik wel te zeggen, op dit gebied heel wat fouten maken.

Daar gaan we de volgende keer op in. Maar waar kunnen mensen je ondertussen online volgen?

Jessica Smith: Mijn website is savantrecruitment.ca. Mensen kunnen me ook volgen op LinkedIn. Ik publiceer daar voortdurend veel inhoud die werkgevers en kandidaten helpt op mijn bedrijfspagina. Ze hoeven me alleen maar te volgen op LinkedIn en vervolgens mijn bedrijfspagina te volgen. Daar vinden ze alle goede informatie.

Hannah Clark: Geweldig. Ik ben heel blij dat je te gast was en ik kijk ernaar uit om heel snel weer met je te praten.

Jessica Smith: Ik ook. Heel erg bedankt dat je me hebt uitgenodigd, Hannah.

Hannah Clark: Bedankt voor het luisteren. Voor meer geweldige inzichten, praktische handleidingen en toolbeoordelingen kun je je abonneren op onze nieuwsbrief via theproductmanager.com/subscribe. Je kunt meer gesprekken zoals dit beluisteren door je te abonneren op The CPO Club, waar je ook naar podcasts luistert.