Hoe neem je een uitstekende productmanager aan: routekaart voor sollicitatiegesprekken

Het team van tien belanghebbenden dat de sollicitatiegesprekken voerde, was volledig gecharmeerd, vooral nadat mijn baas uitgebreid over zijn kwaliteiten had verteld. De beoordelingsformulieren straalden. Ik deed hem een aanbod. De functie was razendsnel ingevuld. Ik was zo opgelucht.

Spoel een jaar vooruit en ik plaats de productmanager op een verbeterplan voor zijn functioneren. Die haastige aanwervingsbeslissing resulteerde in een kwijnend product. Zowel mijn omzetcijfers als mijn reputatie liepen schade op.

Zo neem je intern een productmanager aan

Een interne aanwerving wordt onderschat: het is veel verstandiger om intern dan extern iemand aan te nemen. Volgens Forbes en iedereen met ervaring in het aannemen van productmanagers zijn sollicitatiegesprekken notoir ongeschikt om kandidaten te beoordelen. Sommige van de beste productmanagers presteren slecht tijdens sollicitatiegesprekken, terwijl sommige van de slechtste juist uitblinken.  

Het is altijd beter om intern iemand aan te nemen, omdat deze mensen een bewezen staat van dienst hebben en snel productief zijn. Toch heeft Harvard Business Review een trend in de bedrijfscultuur gesignaleerd waarbij slechts 28% van de leiders op het gebied van talentwerving interne medewerkers beschouwt als een belangrijke bron van potentiële kandidaten.  

Kan er intern in jouw organisatie helemaal geen potentieel voor productmanagers zijn? De meeste organisaties beschikken tegenwoordig niet over duidelijke loopbaanpaden, programma’s om talent te ontwikkelen of de verbeeldingskracht om intern potentieel te herkennen.

Om deze trend te doorbreken en talent te ontdekken, bekijk je je collega’s met een open blik:

• Welke over het hoofd geziene vrouwen en/of mensen van kleur zijn er? 
• Beschikken deze mensen over enkele van de geweldige eigenschappen van een productmanager: nieuwsgierigheid, vastberadenheid, samenwerking en kritisch denkvermogen? Al deze eigenschappen zijn nodig voor een productvisie.

Je kunt iemand gemakkelijker een vaardighedenset voor productmanagement aanleren dan eigenschappen zoals nieuwsgierigheid.

Om mensen die over het hoofd zijn gezien ertoe te bewegen te solliciteren, moet je hen misschien aanmoedigen. Zoals Harvard Business Review opmerkt, solliciteren vrouwen gemiddeld wanneer ze over 100% van de kwalificaties beschikken, terwijl mannen al solliciteren met slechts 60%.

Zo vind je geweldige kandidaten voor productmanager

Terwijl je intern rondkijkt, plaats je de vacature waarschijnlijk ook extern. De concurrentie om geweldige kandidaten voor productmanager is nog nooit zo hevig geweest. Talloze bedrijven betalen productmanagers meer dan jij, hebben meer naamsbekendheid en zijn leukere plekken om te werken (gratis lunch!).  

Dit is jouw missie: geweldige productmanagers ertoe verleiden om op jouw vacature te solliciteren.

Zo schrijf je een pakkende vacature

Zorg ervoor dat de kandidaat—vooral de vrouw die niet op zoek is—ontevreden raakt over haar huidige rol als productmanager. Zorg ervoor dat ze bij jouw bedrijf wil werken door een bondige functieomschrijving te schrijven die de functie en het bedrijf verkoopt. 

• Gebruik actiewerkwoorden (“creëren”, “bouwen” of “veranderen”).
• Stel vragen in je vacature: “Wil je anders denken?”; “Wil je X oplossen?”
• Houd de verantwoordelijkheden van de productmanager realistisch. 

Een langdradige, saaie advertentie laat zien dat het bedrijf niet weet wat de functie inhoudt—een groot waarschuwingssignaal.

Wat je uit de vacature moet weglaten

Laat de vereisten voor formeel onderwijs weg, als HR dat toestaat, om de kandidatenpool uit te breiden tot buiten afgestudeerden. Veel BIPOC-kandidaten en/of kandidaten uit gezinnen met een laag inkomen hebben veel ervaring, maar geen universitair diploma. Door de vereiste van een universitair diploma te schrappen, neem je een onnodige drempel weg.

Schrap bevooroordeelde taal uit de vacature

Zorg ervoor dat de vacaturetekst door een gender-/racedecoder komt. Er zijn er gratis online beschikbaar—allemaal onvolmaakt, maar beter dan niets. Uit onderzoek blijkt dat bevooroordeelde taal sollicitanten afschrikt.  De reden dat ik “uitmuntend” voor de titel van dit artikel heb gekozen, is dat “rockster” (mijn eerste keuze) gendergecodeerd is. 

Bij het aannemen van een productmanager zijn je eigen communicatieve vaardigheden van belang. 

De interviewroutekaart van de CPO Club

Organisaties rechtvaardigen een voorkeur voor externe kandidaten met de “behoefte” aan nieuwe ideeën, fris talent en andere perspectieven. “We willen iemand die de boel opschudt” betekent in feite:

• Onze producten vervelen onze klanten;
• Of we zijn bang dat de productstrategie verkeerd is; 
• En we bidden dat deze nieuwe medewerker alle problemen kan oplossen waar wij geen raad mee weten. 

Onthoud dat redders schaars zijn, dus houd de functie en verwachtingen realistisch en het proces gestroomlijnd. 

Gebruik maximaal drie tot vijf interviewers

Voor mijn eerste functie als directeur productmanagement interviewden veertien mensen mij tijdens het wervingsproces. Destijds zag ik de vele gesprekken als een hindernisbaan die ik succesvol moest afleggen. Nu weet ik dat het een symptoom was van een besluiteloze organisatie.   

Een buitensporig aantal gesprekken zal kandidaten afschrikken, vooral de beste. 

Kies je interviewers voor de productmanager zorgvuldig

Ik nam altijd één onverwacht persoon op in de groep interviewers. Een van mijn meest bekwame interviewers was Julie. Julie bereidde zich uitgebreid voor. Ze luisterde. Ze maakte aantekeningen. Ze nam het gesprek veel serieuzer dan wie dan ook in de sollicitatiecommissie. Ze las de cv’s. Julie was onze zomerstagiaire en tweedejaarsstudent aan de universiteit.

Als je geen Julie hebt, is een andere mogelijkheid om iemand op te nemen die geen belang heeft bij de aanstelling en geen teamlid is. Je zoekt een interviewer die opmerkzaam en buitengewoon nieuwsgierig is en goed luistert.

Laat elke interviewer zich richten op een vaardighedenpakket en bepaalde eigenschappen

Elke interviewer moet zich richten op specifieke vaardigheden die relevant zijn voor de functie van productmanager: productroutekaarten opstellen en beheren, productontwikkeling, ervaring met productteams en productmarketing. Nog belangrijker is dat interviewers eigenschappen moeten achterhalen, zoals probleemoplossend vermogen, communicatieve vaardigheden of nieuwsgierigheid.

Deze helpen bepalen of de kandidaat beschikt over de competenties die je nodig hebt in een goede productmanager.

Laat interviewers hun eigen sollicitatievragen voor productmanagers bedenken om creativiteit te stimuleren. Voorbeelden zijn:

• Vertel me over iets waar je een hekel aan had en waar je later van bent gaan houden. 
• Waarom snowboard je? 
• Wat is je favoriete succesvolle product?”   

Onverwachte vragen bieden de kandidaat de gelegenheid om je te laten zien wie diegene is, en dat moet je geloven.

Ken je vooroordelen en moedig anderen aan die van hen te kennen

Doe een test om je impliciete vooroordelen vast te stellen. Klik hier voor de impliciete beoordelingstest van Harvard. 

Je zult ontdekken dat jij—net als iedereen ter wereld—vooroordelen hebt. Misschien geef je de voorkeur aan witte of bruine mensen, atleten of intellectuelen. Houd dit voortdurend in gedachten.  Geef ik de voorkeur aan deze kandidaat omdat ze praat, eruitziet en handelt zoals ik?

Bespreek de feedback afzonderlijk met elke interviewer

Wanneer een groep interviewers samenkomt om hun indrukken van de sollicitatievragen te bespreken, zullen ze zich schikken naar de mening van de machtigste persoon in de Zoom-sessie. Als je afzonderlijk met mensen spreekt, is de kans groter dat je hun werkelijke gedachten hoort.

Je zult slechte productmanagers aannemen — los het snel op!

Een van de beste leidinggevenden die ik heb gehad—een vrouw met twintig jaar ervaring—vroeg me om de laatste kandidaat voor een functie als vicepresident Product te interviewen. Ze had hem op LinkedIn gevonden en hij had bij start-ups en Microsoft gewerkt: op papier perfect voor een nieuwe productlancering en een belangrijke productmanagementfunctie. 

Het was een zonnige dag in San Francisco en toen ik de kandidaat ging ontmoeten, zat hij daar, met uit zijn overhemdsmouwen bollende spieren, de Baai te bewonderen.  Toen ik de kamer binnenkwam, staarde hij. Hij dacht niet dat ik een VP Product was, maar eerder een assistent.  

Zijn verwarring gaf me een paar seconden de tijd om hem te beoordelen. Toen ik besefte dat hij me onderschatte, bestookte ik hem met mijn moeilijkste vragen.

Terwijl hij een bijzonder gepassioneerd punt maakte, kroop hij over de tafel, waarbij hij zijn onderarmen gebruikte om de ruimte tussen ons te overbruggen. Toen hij het hoogtepunt bereikte, leunde hij triomfantelijk achterover en de tafel kiepte bijna boven op mij.  

Ik ben alles vergeten wat hij zei, maar ik herinner me nog hoe hij onverbiddelijk over de tafel naar me toe kroop.

Dit was absoluut de verkeerde persoon voor de functie. Geen sociale vaardigheden. Dat wist ik op dat moment al. Maar ik was de enige van het twaalfkoppige team van productleiders dat hem interviewde die een negatief oordeel had.  

De grote baas was dol op hem. Ik twijfelde aan mijn indruk. Ik zwakte mijn feedback af. Mijn baas nam hem aan.  

De volgende drie maanden lag hij dutjes te doen aan zijn bureau. Dit was een functie die $350K per jaar betaalde.  Na drie maanden ontsloeg mijn baas hem.

We maken allemaal fouten bij het aannemen van personeel, dus wees erop voorbereid dat je de moed moet hebben om ze snel recht te zetten, in het belang van het bedrijf, de andere teamleden en jezelf.  

Word een geweldige manager voor personeelswerving

Personeel aannemen is een van de belangrijkste dingen die een manager doet, maar vreemd genoeg bieden organisaties managers die personeel aannemen weinig ondersteuning en is er evenmin veel verantwoording als het gaat om beslissingen over aanwervingen.  

Neem verantwoordelijkheid tegenover jezelf. Vergeef jezelf dat je de verkeerde kandidaat als productmanager hebt aangenomen en zet de situatie vervolgens snel recht. Je wordt niet geboren als competente manager voor personeelswerving; je wordt er een. 

Wil je meer leren over het managen van je pas aangenomen productmanagers? Lees dan hier dit artikel en vergeet niet om lid te worden van de community voor alles wat je ooit over productmanagement moet weten. 

Gerelateerd artikel: Productmanager in digitale transformatie: zo laat je het werken