Palkkaa tuotepäällikkö kiireessä, kadu rauhassa. Oletko palkannut tuotepäällikön hätiköiden, koska budjetti oli katoamassa? Tai koska tuote oli juuri julkaisemassa? Tunnetko paineen palkata ehdokkaan ja ajatteletko: ”tämä henkilö on parempi kuin ei kukaan”? Tässä artikkelissa kerrotaan, miten palkkaat johdonmukaisesti erinomaisia tuotepäälliköitä.
Tuotepäällikköurani ensimmäisinä vuosina, noin kaksikymmentä vuotta sitten, kiireinen rekrytointi eteni kohdallani näin. Yksi parhaiten tuottavista tuotteistamme tarvitsi tuotepäällikön välittömästi. Meillä oli tärkeä tuotelanseeraus tulossa, ja tarvitsimme huippuluokan tuotepäällikön.
Kaikista tuotepäällikköehdokkaista, jotka kiirehdimme haastatteluprosessin läpi, pomoni ja minä pidimme yhdestä erityisesti. Ehdokas näytti pomoni nuoremmalta versiolta. Hän selviytyi loistavasti kaikista haastatteluista. Hän oli ”yksi meistä”.
Kymmenhenkinen sidosryhmien haastatteluryhmä ihastui häneen, erityisesti sen jälkeen, kun pomoni ylisti hänen ominaisuuksiaan. Haastattelujen arviointilomakkeet suorastaan loistivat. Tein tarjouksen. Tehtävä täytettiin ennätysnopeasti. Olin niin helpottunut.
Vuotta myöhemmin asetan tuotepäällikön suorituksen parantamissuunnitelmaan. Tämä hätiköity rekrytointipäätös johti tuotteen näivettymiseen. Sekä liikevaihtolukuni että maineeni kärsivät.
Näin palkkaat tuotepäällikön organisaation sisältä
Sisäinen rekrytointi on aliarvostettua: on huomattavasti järkevämpää palkata organisaation sisältä kuin ulkopuolelta. Forbesin mukaan ja kaikkien tuotepäälliköiden rekrytoinnista kokemusta omaavien mielestä haastattelut ovat tunnetusti epätyydyttävä tapa arvioida ehdokkaita. Jotkut parhaista tuotepäälliköistä epäonnistuvat haastatteluissa, kun taas jotkut heikoimmista menestyvät niissä erinomaisesti.
On aina parempi palkata organisaation sisältä, koska näillä henkilöillä on näyttöjä aiemmasta suoriutumisestaan ja he pääsevät nopeasti tuottavaan työhön. Siitä huolimatta Harvard Business Review on havainnut yrityskulttuurissa suuntauksen, jossa vain 28 % henkilöstöhankinnan johtajista pitää organisaation sisäisiä henkilöitä tärkeänä potentiaalisten ehdokkaiden lähteenä.
Voiko organisaatiossasi todella olla täysin mahdotonta löytää potentiaalista tuotepäällikköä sisältä? Useimmilta organisaatioilta puuttuvat nykyään selkeät urapolut, ohjelmat lahjakkuuksien kehittämiseksi tai mielikuvitusta sisäisen potentiaalin näkemiseen.
Murtaudu tästä suuntauksesta ja löydä lahjakkuudet tarkastelemalla kollegoitasi avoimin mielin:
- Keitä ovat huomiotta jääneet naiset ja/tai rodullistetut ihmiset?
- Onko näillä henkilöillä joitakin erinomaisen tuotepäällikön ominaisuuksia: uteliaisuutta, päättäväisyyttä, yhteistyökykyä ja kriittistä ajattelua? Kaikki nämä ovat välttämättömiä tuotevisiolle.
Voit opettaa jollekin tuotehallinnan taitoja helpommin kuin voit opettaa ominaisuuksia, kuten uteliaisuutta.
Jotta huomiotta jääneet henkilöt hakisivat tehtävää, sinun on ehkä kannustettava heitä. Kuten Harvard Business Review toteaa, naiset hakevat työpaikkoja keskimäärin silloin, kun heillä on 100 % vaadituista pätevyyksistä, kun taas miehet hakevat, vaikka heillä olisi vain 60 % pätevyyksistä.
Näin löydät erinomaisia tuotepäällikköehdokkaita
Kun tarkastelet organisaation sisäisiä mahdollisuuksia, julkaiset todennäköisesti työpaikan myös ulkoisesti. Kilpailu erinomaisista tuotepäällikköehdokkaista ei ole koskaan ollut kovempaa. Lukuisat yritykset maksavat tuotepäälliköille enemmän kuin sinä, ovat tunnetumpia ja ovat hauskempia työpaikkoja (ilmainen lounas!).
Tämä on tehtäväsi: houkuttele erinomaiset tuotepäälliköt hakemaan avoinna olevaa tehtävääsi.
Näin kirjoitat iskevän työpaikkailmoituksen
Tee ehdokas – erityisesti hänet, joka ei etsi uutta työtä – tyytymättömäksi nykyiseen tuotepäällikön rooliinsa. Saa hänet haluamaan töihin yritykseesi kirjoittamalla ytimekäs työpaikkakuvaus, joka myy sekä tehtävän että yrityksen.
- Käytä toimintaverbejä (”luo”, ”rakenna” tai ”muuta”).
- Esitä työpaikkailmoituksessa kysymyksiä: ”Haluatko ajatella toisin?”; ”Haluatko ratkaista X:n?”
- Pidä tuotepäällikön tehtävät ja vastuut realistisina.
Rönsyilevä ja tylsä ilmoitus paljastaa, ettei yritys tiedä, mitä tehtävä sisältää – tämä on suuri varoitusmerkki.
Have an account? Log In
Mitä työpaikkailmoituksesta kannattaa jättää pois
Jätä muodollista koulutusta koskevat vaatimukset pois, jos henkilöstöhallinto sallii sen, jotta voit laajentaa ehdokasjoukkoa korkeakoulututkinnon suorittaneiden ulkopuolelle. Monilla BIPOC-taustaisilla ja/tai pienituloisista taustoista tulevilla ehdokkailla on pitkä työkokemus, mutta ei korkeakoulututkintoa. Korkeakoulututkintoa koskevan vaatimuksen poistaminen poistaa tarpeettoman esteen.
Poista puolueellinen kieli työpaikkailmoituksesta
Varmista, että työpaikkailmoitus läpäisee sukupuoli- ja rotukoodauksen tunnistavan analyysin. Verkossa on ilmaisia vaihtoehtoja – kaikki ovat epätäydellisiä, mutta parempia kuin ei mitään. Tutkimusnäyttö osoittaa, että puolueellinen kieli vähentää hakijoiden kiinnostusta. Valitsin tämän artikkelin otsikkoon sanan ”tähtipelaaja”, koska ”rocktähti” (ensimmäinen valintani) on sukupuolikoodattu.
Kun palkkaat tuotepäällikön, omilla viestintätaidoillasi on merkitystä.
CPO Clubin haastattelun etenemissuunnitelma
Organisaatiot perustelevat ulkopuolisten hakijoiden suosimista uusien ideoiden, tuoreen osaamisen ja erilaisten näkökulmien ”tarpeella”. ”Haluamme jonkun ravistelevan asioita” tarkoittaa käytännössä seuraavaa:
- Tuotteemme pitkästyttävät asiakkaitamme;
- tai pelkäämme, että tuotestrategia on väärä;
- ja rukoilemme, että tämä uusi työntekijä pystyy ratkaisemaan kaikki meitä hämmentävät ongelmat.
Muista, että pelastajia on harvassa, joten pidä työ ja odotukset realistisina ja prosessi sujuvana.
Käytä enintään kolmesta viiteen haastattelijaa
Ensimmäisessä tehtävässäni tuotehallinnan johtajana neljätoista ihmistä haastatteli minua rekrytointiprosessin aikana. Tuolloin pidin useita haastatteluja onnistuneesti suoritettavana esteratana. Nyt tiedän, että se oli päättämättömän organisaation oire.
Liiallinen haastattelujen määrä karkottaa hakijoita, erityisesti parhaat heistä.
Valitse tuotepäällikön haastattelijat viisaasti
Otin haastattelijaryhmään aina mukaan yhden odottamattoman henkilön. Yksi pätevimmistä haastattelijoistani oli Julie. Julie valmistautui perusteellisesti. Hän kuunteli. Hän teki muistiinpanoja. Hän suhtautui haastatteluun paljon vakavammin kuin kukaan muu haastatteluryhmässä. Hän luki ansioluettelot. Julie oli kesäharjoittelijamme ja toisen vuoden yliopisto-opiskelija.
Jos sinulla ei ole Julietta, toinen vaihtoehto on ottaa mukaan joku, jolla ei ole omaa etua rekrytoinnissa ja joka ei kuulu tiimiin. Etsit haastattelijaa, joka on tarkkanäköinen, erittäin utelias ja kuuntelee.
Anna jokaisen haastattelijan keskittyä tiettyyn taitokokonaisuuteen ja ominaisuuksiin
Jokaisen haastattelijan tulisi keskittyä tuotepäällikön tehtävän kannalta olennaisiin taitoihin: tuotesuunnitelmien laatimiseen ja hallintaan, tuotekehitykseen, kokemukseen tuotetiimistä ja tuotemarkkinointiin. Vielä tärkeämpää on, että haastattelijat selvittävät ominaisuuksia, kuten ongelmanratkaisukykyä, viestintätaitoja ja uteliaisuutta.
Näiden avulla voidaan määrittää, onko hakijalla ne pätevyydet, joita hyvältä tuotepäälliköltä tarvitaan.
Anna haastattelijoiden laatia omat tuotepäällikön haastattelukysymyksensä luovuuden edistämiseksi. Esimerkkejä:
- Kerro jostakin, jota vihasit ja josta myöhemmin pidit.
- Miksi harrastat lumilautailua?
- Mikä on suosikkisi onnistuneista tuotteista?”
Yllättävät kysymykset antavat hakijalle tilaisuuden näyttää, millainen hän on – ja siihen sinun pitäisi uskoa.
Tunnista ennakkoluulosi & kannusta muita tunnistamaan omansa
Tee testi selvittääksesi tiedostamattomat ennakkoluulosi. Napsauta tästä Harvardin tiedostamattomien ennakkoluulojen arviointitestiin.
Tulet huomaamaan, että sinulla – kuten kaikilla muillakin maailman ihmisillä – on ennakkoluuloja. Saatat suosia valkoisia tai ruskeita ihmisiä, urheilijoita tai älykköjä. Pidä tämä jatkuvasti mielessäsi. Suosinko tätä hakijaa, koska hän puhuu, näyttää ja toimii kuten minä?
More Articles
Keskustele jokaisen haastattelijan kanssa erikseen heidän palautteestaan
Kun haastattelijaryhmä kokoontuu keskustelemaan haastattelukysymysten perusteella muodostamistaan vaikutelmista, he mukautuvat Zoomissa vaikutusvaltaisimman henkilön mielipiteisiin. Jos keskustelet ihmisten kanssa erikseen, kuulet todennäköisemmin heidän todelliset ajatuksensa.
Palkkaat huonoja tuotepäälliköitä – korjaa tilanne nopeasti!
Yksi parhaista esihenkilöistäni – nainen, jolla oli kahdenkymmenen vuoden kokemus – pyysi minua haastattelemaan viimeistä hakijaa tuotepäälliköstä vastaavan johtajan tehtävään. Hän löysi tämän LinkedInistä, ja hän oli työskennellyt startup-yrityksissä ja Microsoftilla: paperilla täydellinen henkilö uuden tuotteen lanseeraukseen ja keskeiseen tuotepäällikön tehtävään.
San Franciscossa oli aurinkoinen päivä, ja kun menin tapaamaan ehdokasta, hän istui paidanhihoissaan pullottavia lihaksiaan esitellen ja lahtea ihaillen. Kun astuin huoneeseen, hän tuijotti minua. Hän ei uskonut, että olin tuotejohtaja, vaan luuli minua avustajaksi.
Hänen hämmennyksensä antoi minulle muutaman sekunnin aikaa arvioida häntä. Huomattuani, että hän aliarvioi minut, aloin esittää hänelle vaikeimpia kysymyksiäni.
Esittäessään yhtä erityisen intohimoista näkemystä hän ryömi pöydän poikki ja kurotti kyynärvarsillaan umpeen välillämme olevan tilan. Saavuttaessaan huipennuksen hän nojautui voitonriemuisesti taaksepäin, ja pöytä oli kaatua päälleni.
Olen unohtanut kaiken, mitä hän sanoi, mutta muistan, kuinka hän vääjäämättä ryömi pöydän poikki.
Hän oli täysin väärä henkilö tähän tehtävään. Häneltä puuttuivat vuorovaikutustaidot. Tiesin sen sillä hetkellä. Olin kuitenkin ainoa kahdentoista hengen tuotejohtajien haastattelutiimissä, joka suhtautui häneen kielteisesti.
Ylin johtaja piti hänestä. Epäilin omaa vaikutelmaani. Lievensin palautettani. Esihenkilöni palkkasi hänet.
Seuraavat kolme kuukautta hän torkkui työpöytänsä ääressä. Kyseessä oli tehtävä, josta maksettiin 350 000 dollaria vuodessa. Kolmen kuukauden kuluttua esihenkilöni irtisanoi hänet.
Me kaikki teemme virheitä rekrytoinneissa, joten valmistaudu korjaamaan ne nopeasti ja rohkeasti yrityksen, muiden tiimin jäsenten ja itsesi vuoksi.
Ryhdy erinomaiseksi rekrytoivaksi esihenkilöksi
Rekrytointi on yksi tärkeimmistä asioista, joita esihenkilö tekee, mutta kummallista kyllä organisaatiot tarjoavat rekrytoiville esihenkilöille vain vähän tukea, eikä rekrytointipäätöksistä myöskään juurikaan kanneta vastuuta.
Ole vastuussa itsellesi. Anna itsellesi anteeksi se, että palkkasit väärän ehdokkaan tuotepäälliköksi, ja korjaa tilanne sitten nopeasti. Et synny pätevänä rekrytoivana esihenkilönä, vaan kehityt sellaiseksi.
Jos haluat oppia lisää vasta palkkaamiesi tuotepäälliköiden johtamisesta, lue tämä artikkeli ja muista myös liittyä yhteisöön, josta löydät kaiken, mitä sinun tarvitsee koskaan tietää tuotehallinnasta.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: Tuotepäällikkö digitaalisessa muutoksessa: Näin saat sen toimimaan
