Så anställer du en enastående produktchef: intervjuguide
Anställ en produktchef i all hast och ångra dig i lugn och ro. Har du anställt en produktchef förhastat eftersom budgeten höll på att försvinna? Eller för att en produkt snart ska lanseras? Känner du pressen att anställa en kandidat och tänker ”den här personen är bättre än ingen alls”? Den här artikeln förklarar hur du konsekvent anställer fantastiska produktchefer.
Tidigt i min tjugoåriga karriär inom produktledning gick en förhastad anställning till så här för mig. En av våra mest inkomstbringande produkter behövde omedelbart en produktchef. Vi hade en större produktlansering på gång och behövde en enastående produktchef.
Av alla produktchefskandidater som vi snabbt tog igenom intervjuprocessen tyckte min chef och jag bäst om en av dem. Kandidaten såg ut som en yngre version av min chef. Han klarade alla intervjuer galant. Han var ”en av oss”.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Intervjugruppen med tio intressenter var förtjust, särskilt efter att min chef hade lovordat hans egenskaper. Intervjuomdömena strålade. Jag lade fram ett erbjudande. Tjänsten tillsattes i rekordfart. Jag var så lättad.
Ett år senare sätter jag produktchefen på en prestationsförbättringsplan. Det förhastade anställningsbeslutet ledde till en produkt som försmäktade. Både mina intäktssiffror och mitt anseende tog skada.
Så anställer du en produktchef internt
Intern rekrytering underskattas: det är betydligt klokare att anställa internt än externt. Enligt Forbes och alla som har erfarenhet av att anställa produktchefer är intervjuer ökända för att vara otillfredsställande när det gäller att bedöma kandidater. Vissa av de bästa produktcheferna misslyckas på intervjuer, medan vissa av de sämsta glänser.
Det är alltid bättre att rekrytera internt eftersom personerna har dokumenterade meriter och snabbt kan bli produktiva. Ändå har Harvard Business Review noterat en trend i företagskulturen där endast 28 % av ledarna för talangrekrytering betraktar interna medarbetare som en viktig källa till potentiella kandidater.
Kan det verkligen saknas helt produktchefspotential internt i din organisation? De flesta organisationer saknar i dag tydliga karriärvägar, program för att utveckla talanger eller förmågan att se den interna potentialen.
För att bryta denna trend och upptäcka talanger bör du granska dina kollegor med ett öppet sinne:
- Vilka kvinnor och/eller personer med annan etnisk bakgrund förbises?
- Har dessa personer några av de utmärkande egenskaperna hos en bra produktchef: nyfikenhet, beslutsamhet, samarbetsförmåga och kritiskt tänkande? Alla behövs för produktvisionen.
Du kan lära någon ett färdighetspaket inom produktledning lättare än du kan lära ut egenskaper som nyfikenhet.
För att personer som förbises ska söka kan du behöva uppmuntra dem. Som Harvard Business Review påpekar söker kvinnor i genomsnitt jobb om de har 100 % av kvalifikationerna, medan män söker med endast 60 %.
Så hittar du fantastiska produktchefskandidater
Medan du ser dig omkring internt kommer du sannolikt även att annonsera tjänsten externt. Konkurrensen om fantastiska produktchefskandidater har aldrig varit hårdare. Mängder av företag betalar produktchefer mer än du gör, har större namnkännedom och är roligare arbetsplatser (gratis lunch!).
Det här är ditt uppdrag: att locka fantastiska produktchefer att söka din utannonserade tjänst.
Så skriver du en slagkraftig jobbannons
Få kandidaten – särskilt den som inte letar efter nytt jobb – att känna sig missnöjd i sin nuvarande roll som produktchef. Få personen att vilja arbeta på ditt företag genom att skriva en kort och kärnfull arbetsbeskrivning som säljer in både tjänsten och företaget.
- Använd handlingsverb (”skapa”, ”bygga” eller ”förändra”).
- Ställ frågor i jobbannonsen: ”Vill du tänka annorlunda?”; ”Vill du lösa X?”
- Håll ansvarsområdena för produktchefsrollen realistiska.
En långrandig och tråkig annons avslöjar att företaget inte vet vad jobbet innebär – en stor varningssignal.
Vad du bör utelämna ur jobbannonsen
Utelämna kraven på formell utbildning, om HR tillåter det, för att bredda kandidatpoolen bortom personer med examen. Många BIPOC och/eller kandidater från låginkomstbakgrunder har lång erfarenhet men saknar högskoleexamen. Om du tar bort kravet på högskoleexamen undanröjer du ett onödigt hinder.
Ta bort partiskt språk från jobbannonsen
Se till att jobbannonsen passerar en avkodare för köns- och rasbias. Det finns kostnadsfria sådana online – alla är ofullkomliga, men bättre än ingenting. Forskning visar att partiskt språk avskräcker sökande. Anledningen till att jag valde ”stjärnspäckad” som titel på den här artikeln är att ”rockstjärna” (mitt förstahandsval) är könskodat.
När du anställer en produktchef spelar din egen kommunikationsförmåga roll.
Intervjufärdplanen för CPO-klubben
Organisationer motiverar en preferens för externa rekryteringar med ”behovet” av nya idéer, nya talanger och andra perspektiv. ”Vi vill ha någon som rör om i grytan” kan översättas till:
- Våra produkter tråkar ut våra kunder;
- Eller så är vi oroliga för att produktstrategin är fel;
- Och vi ber att den här nyanställda ska kunna lösa alla problem som förbryllar oss.
Kom ihåg att frälsare är sällsynta, så håll jobbet och förväntningarna realistiska och processen effektiv.
Använd högst tre till fem intervjuare
För min första roll som chef för produktledning intervjuade fjorton personer mig under rekryteringsprocessen. Då såg jag de många intervjuerna som en hinderbana som jag skulle klara av. I dag vet jag att det var ett symptom på en obeslutsam organisation.
Ett överdrivet antal intervjuer kommer att avskräcka kandidater, särskilt de bästa.
Välj intervjuare till produktchefsrollen med omsorg
Jag inkluderade alltid en oväntad person i intervjuargruppen. En av mina mest kompetenta intervjuare var Julie. Julie förberedde sig grundligt. Hon lyssnade. Hon antecknade. Hon tog intervjun på mycket större allvar än någon annan i intervjugruppen. Hon läste meritförteckningarna. Julie var vår sommarpraktikant och gick andra året på universitetet.
Om du inte har en Julie är ett annat alternativ att inkludera någon som inte har något egenintresse i rekryteringen och som inte är medlem i teamet. Du letar efter en intervjuare som är lyhörd, exceptionellt nyfiken och som lyssnar.
Låt varje intervjuare fokusera på en uppsättning färdigheter och egenskaper
Varje intervjuare bör fokusera på specifika färdigheter som är relevanta för produktchefsrollen: att skapa och hantera produktfärdplaner, produktutveckling, erfarenhet av produktteam och produktmarknadsföring. Ännu viktigare är att intervjuarna behöver identifiera egenskaper, till exempel problemlösningsförmåga, kommunikationsförmåga eller nyfikenhet.
Detta hjälper till att avgöra om kandidaten har den kompetens du behöver hos en bra produktchef.
Låt intervjuarna utforma sina egna intervjufrågor för produktchefer för att stimulera kreativiteten. Exempel:
- Berätta om något du hatade och senare började älska.
- Varför åker du snowboard?
- Vilken är din favorit bland framgångsrika produkter?”
Oväntade frågor ger kandidaten möjlighet att visa vem hen är, vilket du bör tro på.
Känn till dina fördomar och uppmuntra andra att känna till sina
Gör ett test för att fastställa dina omedvetna fördomar. Klicka här för Harvards test för omedvetna attityder.
Du kommer att upptäcka att du – precis som alla andra i världen – har fördomar. Du kanske föredrar vita eller bruna människor, idrottare eller intellektuella. Ha detta i förgrunden av ditt medvetande. Föredrar jag den här kandidaten eftersom hon pratar, ser ut och beter sig som jag?
More Articles
Prata individuellt med varje intervjuare om deras återkoppling
När en grupp intervjuare träffas för att diskutera sina intryck från intervjufrågorna kommer de att rätta sig efter åsikterna hos den mest inflytelserika personen i Zoom-mötet. Om du pratar med människor individuellt är det mer sannolikt att du får höra deras verkliga tankar.
Du kommer att göra dåliga rekryteringar av produktchefer – åtgärda dem snabbt!
En av de bästa cheferna jag har haft – en kvinna med tjugo års erfarenhet – bad mig intervjua den slutliga kandidaten till en tjänst som vice president för produkt. Hon hittade honom på LinkedIn, och han hade arbetat på startupföretag och Microsoft: perfekt på papperet för en ny produktlansering och en viktig produktledningsroll.
Det var en solig dag i San Francisco, och när jag gick för att träffa kandidaten satt han där med musklerna buktande under skjortärmarna och beundrade bukten. När jag kom in i rummet stirrade han. Han trodde inte att jag var VP för produktutveckling, utan snarare en assistent.
Hans förvirring gav mig några sekunder att bedöma honom. När jag insåg att han underskattade mig började jag bombardera honom med mina svåraste frågor.
När han framförde en särskilt passionerad synpunkt kröp han över bordet och använde underarmarna för att minska avståndet mellan oss. När han nådde höjdpunkten lutade han sig triumferande bakåt, och bordet höll nästan på att välta över mig.
Jag har glömt allt han sa, men jag minns hur han obevekligt kröp över bordet.
Det här var helt fel person för jobbet. Ingen social kompetens. Jag visste det i samma ögonblick. Men jag var den enda i det tolv personer stora teamet som intervjuade för produktledarrollen som var skeptisk.
Den högsta chefen älskade honom. Jag tvivlade på mitt intryck. Jag tonade ner min återkoppling. Min chef anställde honom.
Han tillbringade de följande tre månaderna med att sova vid sitt skrivbord. Det här var en roll som betalade $350K om året. Efter tre månader avskedade min chef honom.
Vi gör alla misstag vid rekrytering, så var beredd att ha modet att rätta till dem snabbt för företagets, de andra teammedlemmarnas och din egen skull.
Bli en bra rekryterande chef
Att rekrytera är en av de viktigaste sakerna en chef gör, men märkligt nog erbjuder organisationer knappt något stöd till rekryterande chefer, och det finns inte heller särskilt mycket ansvarsskyldighet när det gäller rekryteringsbeslut.
Ta ansvar inför dig själv. Förlåt dig själv för att du anställde fel kandidat som produktchef och åtgärda sedan situationen snabbt. Du föds inte till en kompetent rekryterande chef, du blir en.
Om du vill lära dig mer om hur du leder dina nyanställda produktchefer kan du läsa den här artikeln, och glöm inte att gå med i gemenskapen för allt du någonsin behöver veta om produktledning.
Relaterad läsning: Produktchef inom digital transformation: Så får du det att fungera
