Självreflektion: Det främsta verktyget för att avancera i din produktledningskarriär
Alla bävar inför påverkansbedömningar!
Oavsett vilken senioritetsnivå du befinner dig på rapporterar du till en chef (eller till styrelsen om du är vd). Och i de flesta organisationer sammanfaller årets slut med den fruktade ”påverkans-” eller ”prestationsbedömningen”. Påverkansbedömningen är ofta en dålig upplevelse för både chefen och medarbetaren. Varför?
Sanningen att säga prioriterar de flesta chefer inte processen för påverkansbedömningen i sina dagliga aktiviteter (kanske eftersom påverkansbedömningarna på något sätt är privata och främst bara påverkar deras medarbetare?). Om de inte har en grundlig process (där de antecknar framgångar/misslyckanden, har strukturerade 1:1-möten, regelbundna återkopplingsloopar, en tacksamhetsdagbok, identifierar medarbetarens styrkor/svagheter och så vidare) under perioden, då förlitar sig påverkansbedömningen på deras korttidsminne (ungefär 21 dagar, om vi är generösa).
Din chef verkar också i sitt eget sammanhang, och vissa nyckelfaktorer kommer att försämra chefens förmåga att genomföra din påverkansbedömning på ett bra sätt:
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
- Förändringar: Ny organisationsstruktur, nya verktyg, nya processer och så vidare.
- Antal direktrapporterande medarbetare: Jag skulle säga att 3–5 är okej; när man kommer över 7 börjar saker försämras.
- Senioritet: Om din chef är ny på företaget eller ny i chefsrollen kan hen arbeta med en begränsad referensram.
Som den person som blir bedömd har du ingen kontroll över dessa faktorer (på sätt och vis har din chef också liten kontroll över dem!), men du bör vara medveten om dem och förstå det sammanhang som din chef verkar i. Din framgång beror på din chefs framgång.
Det andra stora problemet är att påverkansbedömningen sällan är ett samtal mellan två vuxna. Jag tror att detta beror på vårt utbildningssystem. Vi är vana vid en mycket passiv roll – det jag skulle kalla den underordnade/elevrollen. Detta är standardläget för många medarbetare som precis har börjat arbeta efter avslutad utbildning. Utbildningssystemet från förskolan (du får ett klistermärke om du gör saker bra … enligt läraren) har präntat in i oss idén att någon annan har alla verktyg och all kunskap för att bedöma oss. Och passivt väntar vi på betygen.
Om du bara tar med dig en idé från den här artikeln, kom ihåg denna:
I stället för att förlita dig på att andra ska tala om för dig om du gjorde ett bra jobb eller inte, ska du fastställa dina egna mätvärden och kriterier.
Effekten av självreflektion
Att ägna sig åt självreflektion är avgörande för att förvandla relationen till din chef från en relation mellan elev och lärare till en jämlik relation mellan två människor. Produktchefer är kunskapsarbetare med verktygen och den mentala förmågan att utvärdera sig själva. Det finns inget behov av att en chef ska döma dina prestationer (eller brist på prestationer).
Om det här är första gången: det är nästan säkert skrämmande! Du kanske faktiskt uppskattar det betygssystem som är så djupt rotat i vårt samhälle. Med det sagt kommer här anledningarna till att detta kan hjälpa dig att lära känna dig själv bättre, förändra din karriär till det bättre och kraftigt öka din chefs effektivitet:
- Att känna till dina styrkor och svagheter är befriande. De flesta företag anställer dig för din styrka eller ”superkraft”. Ju tidigare du upptäcker den, desto tidigare kommer du att kunna ha en enorm påverkan. Hur kan du förbättras om du förblir ovetande om dina superkrafter och svagheter?
- Du är den enda som kan analysera de känslor du hade under perioden för påverkansbedömningen. Ingen annan är ”inne i ditt huvud”, och även i en öppen och transparent kultur delar du sällan 100 % av de negativa eller positiva känslor som du upplevde under bedömningsperioden. Hitta de aktiviteter/ansvarsområden som är roliga och engagerande för dig, och identifiera sedan dem som tar ifrån dig all glädje, motivation och entusiasm. Försök att förändra din roll så att du får mindre av det negativa och mer av det positiva.
- Du kan hjälpa din chef att glänsa. Du ger din chef möjlighet att göra en kristallklar och hjälpsam påverkansbedömning genom att förse hen med en detaljerad självreflektion. Du förenklar deras arbete och hjälper dem att höja kvalitetsnivån för påverkansbedömningar
Så nu när du är övertygad, vad händer härnäst?
Här finns en Google-dokumentmall för din självreflektion. För att använda den väljer du Arkiv och sedan Skapa en kopia. Därefter kan du ändra dokumentet och följande process på det sätt som fungerar bäst för dig.
Ägna 1–2 timmar åt att gå igenom de olika avsnitten och fylla i dem med dina egna ord, med minimal analys eller bedömning. Du kan också välja ett enda tillvägagångssätt (eller skapa ditt eget: det här är egentligen bara en mall för att undvika ”tom sida-syndromet!”).
Enligt min erfarenhet gäller att ju mer du investerar i din självreflektion, desto större belöningar får du. Att känna dig själv på djupet och identifiera vad som ger dig glädje och vad som plågar dig kommer att ge dig tydligare prioriteringar som du kan dela med din chef. När du har delat med dig av dina reflektioner, här är vad som kan hända härnäst:
- Om ni båda helt håller med om din självvärdering: Din chef kompletterar din utvärdering med 360-gradersfeedback och sin egen information. Hen hjälper dig också att gå djupare, eftersom hen gör sitt bästa för att hjälpa dig att fortsätta utvecklas och använda dina superkrafter. Ni kommer att vara på samma sida (starkt samordnade) under nästa period, och att hitta mål för nästa period kommer både att vara roligt och givande. Din chef kommer att veta exakt vad som driver dig och hjälpa till att skapa fler möjligheter för dig.
- Om ni inte är helt överens (<40 % avvikelse): Du kanske uppfattar dig själv som mycket stark inom ett område, medan din chef bara ser dig som ”relativt stark” eller till och med ”kan bli bättre”. Gå djupare! Använd denna högkvalitativa feedback för att lära dig hur du kan förbättra dig och få större genomslag nästa gång. Använd 360-informationen (eller be om en 360-utvärdering om detta inte är brukligt på ditt företag) för att gå djupare och samordna dig med din chef under nästa period.
- Om de starkt motsätter sig din självvärdering (>40 % avvikelse): Detta kommer att leda till ett radikalt uppriktigt men mycket meningsfullt samtal. Ni kommer antingen att definiera en gemensam sanning tillsammans med din chef eller misslyckas med att göra det.
- Om ni lyckades kan du nu sätta realistiska mål för nästa period.
- Om du inte kunde hitta en gemensam grund med din chef behöver du gå vidare och antingen byta till ett annat team eller byta företag. Detta kan vara smärtsamt, men är i slutändan bättre för alla inblandade.
Självreflektionens verkliga värde
Att ta din självvärdering på allvar ger dig tillgång till ett fantastiskt verktyg: självförverkligande. Med andra ord är det bara du som definierar ditt värde, baserat på det som är viktigt för dig. Det är mycket befriande, eftersom du inte kommer att bäva inför din genomslagsutvärdering. Självreflektion har också djupare effekter, eftersom de flesta psykologer är överens om att det är avgörande för att uppnå långvarig och hållbar lycka att mäta framgång utifrån dina egna måttstockar.
Oavsett om din chef håller med om dina självreflektioner eller inte kommer din kommande genomslagsutvärdering inte att förstöra din självkänsla eller ditt värde, utan i stället peka på områden som du kanske har ignorerat. Det kommer helt att vara ditt val vad du gör härnäst: att utvecklas för att möta (och anpassa dig till) din chefs syn på världen, eller att hitta en ny chef för att fortsätta utveckla det som du anser är viktigare för dig.
