Jak wspiąć się na szczyt dzisiejszego rynku pracy w zarządzaniu produktem

Przeczytaj transkrypcję:

Testujemy transkrypcję naszych podcastów za pomocą programu komputerowego. Wybaczcie wszelkie literówki, ponieważ bot nie zawsze jest w 100% poprawny.

Hannah Clark: Pozwolę sobie na odważną prognozę: to będzie nasz najczęściej słuchany odcinek w tym roku. Przynajmniej gdybym szukała nowej pracy w obszarze produktu — albo po prostu lepszej — miałabym poczucie, że odkryłam kopalnię złota.

To właściwie pierwsza część dwuczęściowej rozmowy z naszą gościnią, Jessicą Smith, założycielką i dyrektor generalną Savant Recruiting. Jessica od 11 lat blisko współpracuje z pracodawcami i kandydatami w branży technologicznej, więc ta dwuczęściowa seria dotyczy tego, jak odnieść sukces na dzisiejszym szalonym, postpandemicznym rynku pracy w branży oprogramowania.

Nie mogę jednak wystarczająco tego podkreślić. Jeśli obecnie szukasz pracy albo chcesz awansować w obszarze produktu, absolutnie musisz tego posłuchać. Jessica dokładnie wyjaśnia, co zrobić, aby dotrzeć do właściwych osób, jak odbudować karierę po zwolnieniu i jak zacząć zarabiać tyle, ile naprawdę jesteś wart lub warta. Zaczynajmy.

Witajcie ponownie w podcaście Klubu CPO. Jest dziś ze mną Jessica Smith. Jest założycielką i dyrektor generalną Savant Recruitment.

Jessica, bardzo się cieszę, że możemy dziś porozmawiać. Jak się masz?

Jessica Smith: Mam się dziś świetnie. Bardzo się cieszę, że tu jestem.

Hannah Clark: Czy możesz opowiedzieć mi trochę o swoim doświadczeniu i o tym, jak doszło do założenia przez ciebie Savant?

Jessica Smith: Od około 11 lat pracuję jako rekruterka techniczna. Dość przypadkowo zaczęłam przygodę z rekrutacją, gdy miałam około 20 lub 21 lat. Przez pierwsze pięć lat przechodziłam właściwie z jednej agencji do drugiej, a potem zdecydowałam, że chcę spróbować pracy po stronie korporacyjnej. Przez kolejne pięć lat pracowałam więc w korporacji i bardzo dobrze nauczyłam się współpracy z interesariuszami. Następnie pomyślałam: „Hej, całkiem dobrze radzę sobie z rekrutacją”.

Zdecydowałam, że chcę rozpocząć coś własnego. Dwa lata temu założyłam Savant Recruitment z misją stworzenia agencji rekrutacyjnej nowej generacji.

Hannah Clark: Świetnie. Jako rekruterka w branży technologicznej z pewnością masz zupełnie inną perspektywę na rynek pracy niż większość osób. Obecnie rynek pracy w technologii jest bardzo gorącym tematem. Jak podsumowałabyś obecną sytuację na rynku pracy dla menedżerów produktu i osób aspirujących do tej roli?

Jessica Smith: Nie będę kłamać — panuje tu dziki zachód. Ostatnie dwa lata były absolutnie szalone. Mamy masowe zwolnienia, nikt tak naprawdę nie wie, co wydarzy się dalej, i co miesiąc analizujemy mnóstwo danych dotyczących kondycji gospodarki pracy — zarówno w Stanach Zjednoczonych, jak i w Kanadzie — oraz tego, gdzie pojawiają się oferty pracy, a gdzie ich nie ma.

Najlepiej można to więc ująć tak: to dosłownie dziki zachód. Aby kandydaci, szczególnie w obszarze produktu, mogli się wyróżnić, będą musieli wnieść do gry coś dodatkowego.

Hannah Clark: Myślę, że za chwilę do tego przejdziemy. Dzisiejszy odcinek będzie właściwie jednym z dwóch. Dziękuję więc, że dołączasz do nas w dwóch odcinkach, a nie tylko w jednym. Następnym razem porozmawiamy o tym, co powinni wiedzieć pracodawcy. Dziś skupimy się natomiast na wejściu do branży i rozwijaniu kariery w zarządzaniu produktem.

Zacznijmy od osób aspirujących do roli menedżera produktu. Wiem, że wiele takich osób nas słucha. Jakie wskazówki masz dla tych, którzy chcą zdobyć swoją pierwszą posadę młodszego menedżera produktu w obecnych warunkach?

Jessica Smith: W obecnej sytuacji rynkowej każdy kandydat — niezależnie od tego, kim jest, czy jest menedżerem produktu, czy zajmuje inne stanowisko — kto szuka nowej pracy, musi naprawdę nauczyć się promować siebie i stać się ekspertem merytorycznym w obszarze, w którym działa.

Rozumienie danych i śledzenie danych to jedne z najważniejszych informacji, jakie będą ci potrzebne przez całą karierę. Jeśli chodzi o prezentowanie siebie jako kandydata, menedżerowie i właściciele firm chcą wiedzieć nie tylko, że potrafisz przyjść i zrozumieć swoją rolę, lecz także że potrafisz odnaleźć się w ich firmie i ją zrozumieć.

Myślę, że właśnie tego obecnie brakuje na rynku kandydatom, którzy mają trudności z przedstawieniem swojej wartości. Dlatego przygotowuję kandydatów na różne sposoby, aby naprawdę mogli dostać się do środka. Zaczyna się to od zrozumienia roli, na którą aplikujesz, i zdobycia odpowiednich umiejętności.

Co to oznacza? Rozwijanie umiejętności w zakresie zarządzania produktem, analizy danych i komunikacji, odbywanie staży, realizowanie projektów pobocznych, uczestnictwo w kursach internetowych albo dołączanie do odpowiednich klubów lub organizacji, a także stworzenie solidnego życiorysu. Możesz na przykład śledzić ten podcast i zdobyć wiele informacji pomocnych w realizacji celów zawodowych, budować mocne CV i portfolio oraz rozwijać sieć kontaktów.

Budowanie sieci kontaktów to obecnie najważniejsza rzecz, jaką mogę polecić. Mam przykład z czasów, gdy miałam 15 lat i szukałam pracy. Zwykle po prostu przychodziło się do firmy i rozmawiało z kierownikiem, prawda? Tak zaczynało się wtedy karierę. Myślę, że rynek pracy tak bardzo się zmienił, że ludzie przestali aktywnie wychodzić do innych i prezentować siebie.

To właśnie teraz jest najważniejszy moment, aby skupić się na budowaniu marki osobistej i relacji na rynku. To najlepsza rada, jaką mogę przekazać.

Hannah Clark: Zdecydowanie. Za chwilę porozmawiamy trochę o budowaniu sieci kontaktów i relacji.

Porozmawiajmy teraz o powrocie na rynek po zwolnieniu. Zwolnienia są obecnie ogromnym problemem. Nie jest tajemnicą, że masowe redukcje zatrudnienia pozostawiły w ostatnim czasie wiele osób bez pracy. Jaką radę dałabyś osobom z obszaru produktu, które chcą odbić się po utracie pracy?

Jessica Smith: Po pierwsze, zwolnienie nie jest twoją winą. Wiem, że wiele osób doświadczających zwolnienia przechodzi niestety przez wewnętrzne rozterki. Sama również zostałam zwolniona. Trzeba mentalnie przygotować się na to, by zrozumieć: „Hej, to nie moja wina”. Najważniejsze jest uporanie się z tym i przygotowanie psychiczne.

Jeśli chodzi o powrót do działania, sugeruję — i radzę to wielu kandydatom, z którymi pracuję — aby nie spędzać codziennie wielu godzin na szukaniu ról związanych z produktem. Rozumiem, że ludzie na rynku mówią: „Szukanie pracy to w pewnym momencie praca na pełny etat”. Tak, czasami rzeczywiście tak jest. Jeśli jednak odpowiednio się przygotujesz, ustawisz powiadomienia i skonfigurujesz na przykład alerty Google, aby codziennie otrzymywać nowe oferty, prawdopodobnie wystarczy maksymalnie godzina dziennie na szukanie nowych stanowisk.

Nie ma powodu, aby spędzać sześć czy siedem godzin na przeglądaniu ofert. Trzeba pamiętać, że wszystkie ogłoszenia publikowane teraz mogą się zmienić, ponieważ w tych organizacjach cały czas zachodzą zmiany. Oferta opublikowana dziś może nie być dostępna jutro, prawda? Dlatego należy pamiętać, że sytuacja gospodarcza nieustannie się zmienia, a rynek przechodzi obecnie przez wzloty i upadki.

Każdej osobie, którą pomagam przygotować do wejścia na rynek, radzę założyć arkusz kalkulacyjny. Zamiast aplikować bezpośrednio przez system śledzenia kandydatów, czyli internetowe narzędzie, sugeruję, aby kandydaci znaleźli osobę odpowiedzialną za produkt.

Jeśli chodzi o stanowisko związane z produktem, może to być menedżer produktu, dyrektor generalny albo dyrektor operacyjny — szczególnie jeśli dana oferta przyciągnęła ich uwagę. Uczę ich również wielu innych technik. Wiele osób na LinkedIn, w tym kadra kierownicza, ma otwarte profile, więc nie zawsze trzeba być z nimi połączonym na LinkedIn.

Możesz po prostu wejść na ich profil, kliknąć małą strzałkę i wysłać wiadomość. Trzeba jednak bardzo strategicznie podejść do treści wiadomości, zanim skontaktujesz się z jakimkolwiek menedżerem. Pamiętaj, że czas skupienia uwagi odbiorcy wynosi około siedmiu do dziesięciu sekund.

Odbiorca chce więc wiedzieć, że potrafisz skutecznie i zwięźle przekazać najważniejsze informacje. Nikt nie chce czytać ogromnych wiadomości, których lektura zajmuje trzy lub cztery minuty. Jeśli aplikujesz na konkretne stanowisko w firmie, przejdź do profilu tej osoby na LinkedIn.

Wyślij wiadomość w rodzaju: „Hej, rozumiem, że obecnie szukasz osoby na to stanowisko. Mam X lat doświadczenia w tej dziedzinie. Mam doświadczenie w obszarach X, Y i Z”. Podaj konkretne liczby i upewnij się, że możesz przedstawić mierzalne wyniki. A potem przejdź do najlepszej części.

Napisz: „Chętnie porozmawiam z tobą o tym, co dzieje się w twojej firmie i jakie są obecnie jej największe problemy”. Sprzedajesz się określonej grupie odbiorców, prawda? Musisz więc wiedzieć, jak do niej mówić, ponieważ firma szuka kogoś na to stanowisko z konkretnego powodu. To nie dotyczy wyłącznie ciebie.

Tak, szukasz pracy, ale ta rozmowa dotyczy przede wszystkim ich. Musisz umieć mówić o największych problemach, które nie dają im spać, i pokazać: „Spójrz, mogę rozwiązać ten problem”. Tak przygotowuję kandydatów do rozmowy.

Hannah Clark: To naprawdę konkretna i dobrze ukierunkowana rada, więc bardzo ją doceniam. Uwielbiam, gdy ktoś przekazuje wskazówki, które można po prostu od razu wykorzystać po wysłuchaniu odcinka.

Porozmawiajmy trochę o rozwoju. Może on oznaczać awans wewnętrzny albo — jeśli nie jest to możliwe, co czasem się zdarza, szczególnie gdy firma ma ograniczone zasoby — poszukiwanie bardziej seniorskiego stanowiska gdzie indziej. Jak radzisz ludziom poruszać się po tej ścieżce w obszarze produktu?

Jessica Smith: Opieram się na doświadczeniu i zawsze wracam do tego, czego sama się nauczyłam. Niektórzy pracodawcy nie będą w stanie stworzyć dla ciebie nowej roli, która umożliwi ci awans w danym środowisku.

Taka jest rzeczywistość. Być może firma ma płaską strukturę albo występuje inny powód. Możesz mieć szefa, który cię nie wspiera. Możesz nie mieć wystarczająco wielu obowiązków. Możliwe też, że nie zrealizowałeś jeszcze wystarczającej liczby inicjatyw, aby organizacja mogła stworzyć dla ciebie konkretną rolę.

Jeśli chodzi o szukanie nowego stanowiska lub potencjalny awans, zacznijmy od awansów. Podczas rozmów z kierownictwem o tym, co jest potrzebne, warto sprawdzić, czy mogą powierzyć ci ambitne zadanie rozwojowe. Jeśli otrzymasz takie zadanie, możesz przyjrzeć się problemom w organizacji, nad którymi obecnie nie pracujesz, i zająć się nimi dodatkowo, a następnie zaprezentować rezultaty swojemu szefowi.

To wygląda naprawdę dobrze, ale musisz także pokazać, że jesteś całkowicie zaangażowany w swoją karierę i wybraną ścieżkę. Pamiętaj jednak, że polityka pozostaje polityką i czasami po prostu nie uda się awansować — i nie zawsze jest to twoja wina. Jeśli więc nic z tego nie wyjdzie, a pracujesz w firmie od dwóch lat, być może musisz zaakceptować fakt, że nadszedł czas, aby rozejrzeć się gdzie indziej.

Jeśli chodzi o poszukiwanie wyższego stanowiska, obowiązują te same zasady: „W obecnej firmie osiągnąłem X, Y i Z. Niestety nie ma tu dla mnie ścieżki rozwoju, ale szukam roli, która pozwoli mi się rozwijać”. Trzeba pamiętać, że w każdej organizacji występują inne nazwy stanowisk i zakresy obowiązków.

To, co w jednej firmie jest stanowiskiem dyrektora technicznego, w innej może być rolą dyrektora inżynierii albo nawet starszego inżyniera oprogramowania, prawda?

Musisz więc brać to pod uwagę i naprawdę zastanowić się, czego tak naprawdę szukasz. Czy chodzi ci o wyższy tytuł? Wyższe wynagrodzenie? A może po prostu o inny zakres odpowiedzialności? Wszystko zależy od tego, czego oczekujesz od swojej roli i jak wpisuje się to w twoje życie.

Hannah Clark: To bardzo trafna uwaga. Czasami zapominamy, że istnieje wiele różnych sposobów rozwoju, a poziomy stanowisk bardzo różnią się między firmami. Warto więc jasno określić, czego naprawdę chcesz, zamiast skupiać się wyłącznie na nazwie stanowiska. To świetna rada.

Zadam teraz prowokacyjne pytanie.

Jessica Smith: Śmiało.

Hannah Clark: Negocjowanie wynagrodzenia. Mam wrażenie, że wiele osób ma z tym trudności — szczególnie kobiety. Jakie są, twoim zdaniem, najważniejsze zasady i błędy, których należy unikać przy proszeniu o większe pieniądze?

Jessica Smith: Powiem ci dokładnie, jak przygotowuję moich kandydatów.

Kiedy współpracujemy bezpośrednio z klientami, przekazują nam oni określony przedział wynagrodzenia. Obecnie w całej Ameryce Północnej obowiązują przepisy wymagające przejrzystości w zakresie podawanych przedziałów. Niektóre firmy przedstawiają jednak zupełnie absurdalne widełki. Na przykład widzimy ogłoszenia z wynagrodzeniem od 60 tysięcy aż do 300 tysięcy.

Wiemy, że firma szuka osoby za konkretną kwotę, ale publikując taki przedział, nie pomaga rynkowi. W zależności od poziomu doświadczenia warto porównać swoją wartość z rynkiem. Radzę kandydatom wejść na Glassdoor, sprawdzić wielkość firm, do których aplikują, i na tej podstawie ustalić punkt odniesienia dla wynagrodzenia.

Jeśli aplikujesz do startupu albo przechodzisz z dużej organizacji do startupu, przedział wynagrodzeń może nie być taki sam, prawda? Musisz o tym pamiętać w zależności od firmy, do której kierujesz swoją aplikację. Nie wszyscy mogą płacić tyle samo.

Jeśli przechodzisz do firmy zatrudniającej od jednej do stu osób i aplikujesz do innej firmy o podobnej wielkości, będziesz porównywać się z podobnymi wartościami rynkowymi. To samo dotyczy firmy zatrudniającej tysiąc osób — może mieć nieco większą swobodę albo budżet, aby czasami zaoferować wyższe wynagrodzenie, choć nie zawsze.

Trzeba również sprawdzić, czy firma otrzymała finansowanie, jak generuje przychody, czy ma stałych klientów, czy uzyskuje miesięczne przychody powtarzalne i jak długi ma okres finansowego bezpieczeństwa. Analiza tych pytań i sposobu pozycjonowania się na rynku w kontekście finansów da ci lepsze wyobrażenie o tym, jak powinieneś się prezentować.

Załóżmy, że rozmawiam z kandydatem, który mówi: „Dobrze, Jess, zarabiam 80 tysięcy i mam udziały, co łącznie może dać mi 120 lub 130 tysięcy. Ile powinienem oczekiwać?”. W praktyce doradzamy, aby szukać co najmniej 10–20 tysięcy więcej. Ponownie, wszystko zależy od miejsca, do którego aplikujesz.

Jeśli jesteś Kanadyjczykiem aplikującym do amerykańskiej firmy, możesz potencjalnie poprosić o więcej. Wszystko zależy od sytuacji. Najważniejsza rada jest taka: kiedy aplikujesz na stanowisko i rozmawiasz o wynagrodzeniu, nie podawaj przedziału. To najważniejsza wskazówka, jaką mogę przekazać.

Kandydatów zawsze pytam: „Jaka jest twoja dolna granica? Ile najmniej zaakceptujesz? A ile chciałbyś otrzymać?”. To uczciwe pytania. Kiedy jednak rozmawiasz z osobą, która faktycznie ma cię zatrudnić, podanie przedziału ograniczy twoje możliwości negocjowania własnej wartości. Zawsze podawaj więc jedną konkretną liczbę.

Jeśli zapytają: „Ile oczekujesz?”, odpowiadasz: „160”. Kropka. Ani więcej, ani mniej. Mogą odpowiedzieć: „Przetestowaliśmy cię albo wykonaliśmy z tobą X, Y i Z i uważamy, że w przypadku tej roli możemy zaoferować 150 tysięcy plus określone udziały”. To całkowicie w porządku. Wtedy możesz podjąć decyzję. Od początku podawaj jednak jedną konkretną kwotę.

To wszystko. Niezależnie od tego, czego oczekujesz, podaj jedną liczbę. Tak właśnie negocjujesz. Potem pozwalasz im wrócić z propozycją.

Hannah Clark: To naprawdę świetna rada. Myślę, że wyjaśniłaś kwestię, którą większość osób za każdym razem długo wyszukuje w Google przed aplikowaniem na nową pracę.

Wróćmy jeszcze do budowania relacji i sieci kontaktów, ponieważ wspomniałaś o tym wcześniej. Myślę, że jest to temat, z którym wiele osób również ma trudności. Samo nawiązywanie kontaktów może być niezręczne. A potem pojawia się pytanie: co dalej zrobić z tymi osobami? Jakie taktyki najlepiej sprawdzają się w budowaniu wartościowych relacji?

Jessica Smith: Pamiętaj, że ja również kiedyś byłam w takiej sytuacji. Czułam się bardzo niezręcznie, wchodząc w nowe środowiska i nawiązując kontakty. Po pierwszym wydarzeniu networkingowym zwykle wraca się jednak z poczuciem ulgi: „O mój Boże, to naprawdę nie było tak straszne, jak wyobrażałam sobie wcześniej”. Trzeba więc po prostu raz się przełamać i uczestniczyć w pierwszym wydarzeniu networkingowym.

Zobaczysz, że w takich miejscach wszyscy są tam z tego samego powodu. Wszyscy chcemy nawiązywać kontakty. Jeśli chcesz budować sieć kontaktów, rozdawaj CV, przedstawiaj się innym i nawiązuj rozmowy. Targi pracy są świetnym sposobem na rozpoczęcie.

Powinieneś jednak budować sieć kontaktów przez całą karierę. Nie ma znaczenia, że pracowałeś w jednej firmie przez cztery lata i całkowicie przestałeś nawiązywać kontakty. To musi być stały element twojej kariery.

Kiedy w twojej branży odbywa się jakieś wydarzenie, a interesujesz się zarządzaniem produktem, zadbaj o to, aby w nim uczestniczyć. Spotykaj się z ludźmi, przedstawiaj się i zadawaj dobre pytania.

Kariera jest bowiem w całości grą relacji. Ktoś poznany pięć lat temu na wydarzeniu networkingowym może pewnego dnia zadzwonić i powiedzieć: „Szukamy doświadczonego menedżera produktu. Znamy cię, kojarzymy twoją twarz, wiemy, że tu bywasz, wiemy, że poważnie podchodzisz do swojej pracy. Widzimy cię na tych wydarzeniach. Chcemy, żebyś przyszedł na rozmowę albo do nas dołączył”.

Zwykle właśnie tak to działa.

Hannah Clark: Pozostając przy tym temacie — zgadzam się, że kariera jest w dużej mierze grą relacji. Dochodzi jednak jeszcze kwestia pielęgnowania tych relacji i dbania o to, aby ludzie o tobie pamiętali. Ile razy byłeś na wydarzeniu networkingowym, poznałeś kogoś z interesującą karierą, zainteresowałeś się współpracą, a potem już nigdy tej osoby nie zobaczyłeś?

Jakie masz wskazówki dotyczące pielęgnowania relacji zawodowych, szczególnie gdy poznajesz kogoś tylko w krótkim, przelotnym kontekście i chcesz współpracować z tą osobą w przyszłości?

Jessica Smith: Jeśli spotykasz kogoś przelotnie i możesz zdobyć wizytówkę, weź ją albo przekaż własną. Jeśli to osoba, której karierę chcesz obserwować, warto pozostać z nią w kontakcie.

Przez całą swoją karierę zwracałam szczególną uwagę na to, kiedy ludzie zmieniają stanowiska. Za każdym razem, gdy ktoś przechodzi do nowej roli, odzywam się i mówię: „Hej, gratuluję nowego stanowiska”.

Dodaję: „Będę tu, gdybyś potrzebował jakiejkolwiek pomocy lub wartościowego wsparcia. Zdecydowanie powinniśmy porozmawiać, jeśli masz ochotę na kawę”. Rozmawiaj o nich. Zawsze rozmawiaj o nich.

Jeśli uważasz, że ktoś może być wartościową osobą w twojej sieci, pomocne jest ustawienie przypomnienia w kalendarzu — na przykład co sześć miesięcy albo raz w roku. Odezwij się i zapytaj: „Hej, jak u ciebie? Chętnie porozmawiam i dowiem się, co się dzieje”.

Ponownie, chodzi o nich, prawda? W ten sposób stale pielęgnujesz relacje i nadal pojawiasz się na wydarzeniach. Osoby, z którymi utrzymujesz kontakt, będą o tobie pamiętać i powiedzą: „Powinieneś poznać tę osobę” albo „Powinnaś poznać tamtą osobę”.

Nie potrafię powiedzieć, ile razy poznałam ludzi, których początkowo uznałam za osoby, z którymi kontakt będzie jednorazowy. Utrzymywałam jednak z nimi relację, a później mówili: „Musisz poznać tę osobę” albo „Musisz poznać tamtą osobę. Możecie znaleźć wspólny język. Zdecydowanie porozmawiajcie”. I wszystko zaczynało się rozwijać.

Zdecydowanie ustaw więc przypomnienie albo odezwij się raz w roku. Zależy to od tego, co dzieje się w ich życiu, co dzieje się w twoim życiu, jak cenna wydaje ci się ta relacja i czy widzisz możliwość współpracy z tą osobą w przyszłości.

Hannah Clark: Ten odcinek był pełen naprawdę świetnych, praktycznych porad. Uwielbiam to.

To było fantastyczne, Jessica, i bardzo cieszę się na drugą część naszej rozmowy, w której poruszymy trudne tematy dotyczące liderów, pracodawców i osób popełniających — odważę się tak powiedzieć — wiele błędów w tym obszarze.

Tak, zagłębimy się w ten temat następnym razem. A tymczasem gdzie można cię znaleźć w internecie?

Jessica Smith: Moja strona internetowa to savantrecruitment.ca. Można również obserwować mnie na LinkedIn. Na stronie mojej firmy regularnie publikuję wiele treści pomocnych zarówno pracodawcom, jak i kandydatom. Wystarczy znaleźć mnie na LinkedIn, a następnie obserwować stronę mojej firmy — wszystkie wartościowe materiały będą dostępne właśnie tam.

Hannah Clark: Wspaniale. Bardzo się cieszę, że byłaś z nami, i nie mogę się doczekać naszej kolejnej rozmowy.

Jessica Smith: Ja również. Bardzo dziękuję, Hannah, za zaproszenie.

Hannah Clark: Dziękuję za wysłuchanie. Więcej wartościowych spostrzeżeń, poradników i recenzji narzędzi znajdziesz, zapisując się do naszego newslettera pod adresem theproductmanager.com/subscribe. Więcej podobnych rozmów znajdziesz, subskrybując Klub CPO na platformie, z której korzystasz do słuchania podcastów.