Jak podwoić swoją pensję kierownika produktu (z dr Nancy Li)

Przeczytaj transkrypcję:

Wypróbowujemy transkrypcję naszych podcastów za pomocą programu komputerowego. Wybaczcie ewentualne literówki, ponieważ bot nie jest poprawny w 100% przypadków.

Hannah Clark: Wiem, że nie powinno się rozmawiać o pieniądzach w pracy — i właśnie dlatego zrobię to za was. Bądźmy szczerzy, nie obchodzi mnie, jak bardzo pasjonujecie się zarządzaniem produktem — nikt z nas nie robi tego za darmo. Niezależnie od tego, czy jesteście założycielami startupu przed osiągnięciem przychodów, czy staracie się o stanowisko starszego kierownika produktu w ugruntowanej firmie, wszyscy próbujemy zarabiać jak najwięcej i jak najszybciej. I dlaczego mielibyśmy tego nie robić? Życie jest drogie, jesteście świetni, a ta branża jest pełna niewykorzystanego potencjału.

Skoro mowa o niewykorzystanym potencjale, nasz dzisiejszy gość jest mistrzynią pomagania kierownikom produktu w skutecznym negocjowaniu wynagrodzeń. Dr Nancy Li jest założycielką Product Management Accelerator, prowadzącą podcastu Product Insider i była prezentowana w Forbes. Sama jej ścieżka kariery jest niezwykle imponująca, ale dziś skupia się na pomaganiu wam w zdobyciu większych zarobków. Porozmawiamy o taktykach negocjacyjnych, właściwym momencie na poproszenie o podwyżkę oraz o świetnych sposobach radzenia sobie z dyskomfortem podczas rozmów o pieniądzach. Mamy wiele do omówienia, więc zaczynajmy.

Witamy ponownie w podcaście The CPO Club.

Dr Nancy Li, bardzo dziękuję za dołączenie do nas.

Nancy Li: Dziękuję za zaproszenie, Hannah. Od pewnego czasu jestem wielką fanką twojego podcastu.

Hannah Clark: Wspaniale! Zaczniemy tak jak zawsze. Czy możesz opowiedzieć nam trochę o swoim doświadczeniu i o tym, jak znalazłaś się w obecnym miejscu?

Nancy Li: Tak. Jestem dr Nancy Li, dyrektorką ds. produktu i osobą wyróżnioną w Forbes. Pomogłam tysiącom osób zdobyć wymarzone oferty pracy na stanowiskach kierowników produktu w znanych firmach i startupach jednorożcach, a także awansować na liderów produktu. Prowadzę również podcast Product Insider, czyli zupełnie nowy podcast, w którym prezentujemy wiceprezesów ds. produktu z Google oraz innych bardzo doświadczonych liderów, a także dzielimy się różnymi spostrzeżeniami dotyczącymi zarządzania produktem i zarządzania produktami opartymi na sztucznej inteligencji.

Swoją drogę zaczęłam jako imigrantka z 800 dolarami, przeprowadzając się do Stanów Zjednoczonych. W ciągu czterech lat zostałam dyrektorką ds. produktu. Wiele osób zaczęło oglądać moje bezpłatne materiały na YouTube, które na moim kanale zgromadziły już ponad milion wyświetleń. Założyłam również Product Management Accelerator, aby pomagać ludziom w dalszym rozwoju kariery.

W zeszłym roku byłam także bardzo dumna z założenia własnej organizacji non-profit, która bezpłatnie zapewnia szkolenia z zarządzania produktem osobom, których nie stać na ich opłacenie.

Hannah Clark: To niezwykle imponujące CV. Bardzo się cieszę, że możemy cię dziś gościć.

Dzisiaj zajmiemy się tematem, na który wszyscy chyba czekali, czyli zarabianiem większych pieniędzy. Na początek: jakie są, twoim zdaniem, najważniejsze wyzwania, z którymi obecnie mierzą się kierownicy produktu, jeśli chodzi o ustalenie odpowiedniego wynagrodzenia?

Nancy Li: Świetne pytanie. Uważam, że istnieją trzy kluczowe wyzwania. Po pierwsze, wielu kierowników produktu ma dziś nastawienie, że nie może zarabiać więcej, albo boi się prosić o wyższe wynagrodzenie. W rezultacie wielu z nich stale otrzymuje przeciętne pensje, podczas gdy ich znajomi, współpracownicy czy inne osoby awansują znacznie szybciej i zarabiają zdecydowanie więcej. Myślę, że najważniejszym problemem jest strach.

Drugim problemem jest to, że nie wiedzą, co znajduje się po drugiej stronie stołu. Kiedy negocjujesz, dobrze byłoby wiedzieć: „Wow, ta firma ma duży budżet”. Wtedy oczywiście prosisz o wyższe wynagrodzenie. Jednak z powodu braku informacji ludzie tracą okazje do poproszenia o więcej.

Trzecim wyzwaniem jest to, że nie wiedzą, jak się zaprezentować. Stworzyłam nawet własny cytat: „Ludzie zapłacą ci za to, co im sprzedasz, a nie za to, na co zasługujesz”. Sprzedajesz im swoją wartość, a nie to, na co zasługujesz. Możesz uważać, że zasługujesz na określoną kwotę i że wnosisz do firmy taki czy inny wkład, ale ludzie tego nie widzą.

Dlatego podczas rozmowy kwalifikacyjnej musisz sprzedać siebie, aby zapłacili ci więcej. To samo dotyczy pracy w firmie: prezentuj swoją wartość na co dzień, aby przełożony przyznał ci lepszy awans i większą premię.

Hannah Clark: To bardzo interesujący sposób ujęcia tego tematu.

I jest to świetne przejście do naszego pierwszego zagadnienia, czyli negocjacji. Jakie są największe błędy popełniane przez kierowników produktu podczas negocjowania wynagrodzenia i przyjmowania pierwszych ofert pracy?

Nancy Li: Uważam, że największym błędem, który sama popełniłam, jest nieproszenie o więcej. Możecie pomyśleć: „Przecież ludzie na pewno proszą o więcej”. Nie. Kiedy po raz pierwszy negocjujesz wynagrodzenie albo jesteś na początku kariery, wiele osób w ogóle o to nie prosi.

Nie wiedzą nawet, że mogą. Negocjowanie wynagrodzenia ma wiele elementów; nazywam to sztuką tańca. Jednak twój pułap ogranicza się do tego, czego oczekujesz. Jeśli uważasz, że zasługujesz tylko na określoną kwotę, myślisz: „Mam ofertę pracy, więc mam szczęście. Może jest dobrze i nie powinnam prosić o więcej”. To był błąd.

Kiedy zaczynałam karierę, moja pierwsza praca była pracą inżynierki systemów w firmie Shell. W ogóle nie negocjowałam. Wtedy zaproponowano mi niemal 100 tysięcy dolarów tuż po ukończeniu doktoratu. Pomyślałam: „Wow, mam szczęście, że dostałam pracę ze sponsorowaniem wizy H-1B”, a było to po recesji w 2008 roku. Właśnie zdradziłam swój wiek.

Dostałam ofertę pracy w czasie recesji, kiedy nie było wielu ofert, firma sponsorowała moją wizę H-1B i płaciła mi niemal 100 tysięcy dolarów tuż po doktoracie. Pomyślałam: „O mój Boże, to wspaniałe. Po prostu przyjmę tę ofertę”. Zgadnijcie, co się stało? Kilka miesięcy po rozpoczęciu pracy mój kolega zarabiał o 5000 dolarów więcej w ramach pensji podstawowej i kolejne 5000 dolarów więcej w ramach premii za podpisanie umowy — tylko dlatego, że nie poprosiłam o więcej, bo uważałam, że mam szczęście, że w ogóle dostałam tę pracę.

To największy błąd: nie prosisz, bo się boisz. Drugim największym błędem podczas negocjacji jest zachłanność. Trzeba znaleźć równowagę, prawda? Zbyt wygórowane żądania mogą spalić ofertę. Widziałam osoby, które prosiły o zbyt wiele i firmy odrzucały je już na pierwszym etapie rozmów. Mówiły: „Znacznie przekraczasz nasz budżet”.

Trzeci błąd polega na tym, że ludzie nie wiedzą, jakich właściwych słów użyć, kiedy proszą o więcej. Nawet jeśli nie masz konkurencyjnych ofert — zdarzało się to wielu moim studentom, którzy zarabiają ponad 300 tysięcy dolarów rocznie — możesz mieć tylko jedną ofertę. Jeśli jednak poprosisz w niewłaściwy sposób, ludzie mogą pomyśleć: „Jesteś zbyt arogancka” albo „Nie umiesz sprzedać firmie swojej wartości”. Odbiorą to inaczej i uznają, że zależy ci wyłącznie na pieniądzach oraz że nie masz właściwej motywacji, aby dołączyć do naszej firmy.

W sztuce negocjacji uczestniczy wiele różnych elementów.

Hannah Clark: Czy możesz przeprowadzić mnie przez porady, których udzielasz klientom, gdy negocjują wynagrodzenie z nowym pracodawcą?

Nancy Li: Oczywiście. Omówię poszczególne kroki i podam prawdziwe przykłady, aby po wysłuchaniu tego podcastu łatwiej było od razu zastosować te strategie.

Pierwszą rzeczą jest właściwe nastawienie. Jak wspomniałam wcześniej, twój pułap zależy od tego, ile potrafisz sobie wyobrazić. Jeśli uważasz, że możesz osiągnąć tylko określoną kwotę, nie osiągniesz więcej. Ciekawostka: istnieje artykuł badawczy Stanford dotyczący porównania kobiet i mężczyzn. W tym badaniu podzielono uczestników według płci, ale można by ich podzielić na dowolne grupy — osoby o różnej płci, pochodzeniu czy doświadczeniu.

Badacze powiedzieli grupie kobiet: „Wiecie co? Wszystkie jesteście świetnymi negocjatorkami, ponieważ kobiety z reguły zwracają dużą uwagę na szczegóły. Bardzo dobrze budujemy porozumienie i relacje, sprawiamy, że ludzie nam ufają i chcą nam pomagać. Dlatego kiedy kobiety negocjują, odnoszą długoterminowy sukces i ostatecznie uzyskują więcej pieniędzy”.

Kiedy przekazano to grupie uczestniczek i poproszono je o negocjacje z takim nastawieniem, kobiety wynegocjowały pensje o 15% wyższe niż mężczyźni. Następnie przeprowadzono ten sam eksperyment z tą samą grupą, ale powiedziano im, że historycznie mężczyźni są lepszymi negocjatorami.

Że są twardzi i agresywni, wyglądają na skuteczniejszych i brzmią bardzo pewnie. Mężczyźni lepiej negocjują. Po przekazaniu tego uczestnikom i przeprowadzeniu negocjacji mężczyźni wynegocjowali pensje o 15% wyższe. Oznacza to, że nie ma różnicy między kobietami i mężczyznami ani między osobami starszymi i młodszymi stażem.

Najważniejszym czynnikiem jest to, jaką kwotę uważasz za możliwą do osiągnięcia. Jeśli nie wierzysz, że możesz sięgnąć wysoko, nigdy tego nie zrobisz. Pierwszą rzeczą jest nastawienie.

Drugim krokiem jest zrozumienie, co znajduje się po drugiej stronie stołu. Jeśli poprosisz o zbyt wiele, spalisz swoją ofertę. Jeśli poprosisz o zbyt mało, skończysz z zaniżonym wynagrodzeniem. Zrozumienie perspektywy drugiej strony jest niezwykle ważne.

Jedna z moich studentek brała udział w rekrutacji do TikToka. Przyniosła mi ofertę, która już była bardzo wysoka — niemal 300 tysięcy dolarów rocznie. Miała jednak zaledwie dwa lata doświadczenia i była imigrantką z Kanady. Nigdy wcześniej nie pracowała w Stanach Zjednoczonych. Kiedy zobaczyła ofertę, pomyślała: „Przyjmuję, prawda? Jest naprawdę dobra”. Powiedziałam jej: „Wiem, że mogą zapłacić ci więcej. Negocjuję wynagrodzenia z innymi studentami i wiem, że na stole zostały jeszcze pieniądze. Spróbujmy”.

Musisz rozumieć, co znajduje się po drugiej stronie stołu. Czasami nie chodzi nawet o pieniądze, ale o termin. Na przykład firma chce, abyś rozpoczęła pracę od razu. Czasem znaczenie ma również konkurencja.

W branży dzieje się obecnie bardzo dużo w zakresie generatywnej sztucznej inteligencji i sztucznej inteligencji. Wszystkie firmy intensywnie się tym zajmują, podobnie jak Amazon. W jednym z działów Amazona, którego nazwy nie mogę podać, pojawił się nowy wiceprezes i nowy dyrektor. Nagle zaczęto umieszczać dotychczasowych kierowników produktu na planach naprawczych wyników (PIP), likwidować stanowiska, a następnie zatrudniać wielu bardzo doświadczonych kierowników produktu do pracy nad generatywną sztuczną inteligencją i sztuczną inteligencją jako produktem.

Kiedy firma zatrudnia ludzi do tych nowych projektów, ma bardzo duże finansowanie. Chce również osób, które mają już pewne doświadczenie, i zależy jej na szybkim rozpoczęciu pracy. Im więcej informacji uzyskasz z wewnątrz, tym większa szansa na zdobycie dobrze płatnej oferty.

W Amazonie chodziło o stanowisko na poziomie L7. Przy poziomie L7 można zarabiać ponad 400 tysięcy dolarów rocznie. Mając informacje, że firma chce osób z doświadczeniem w dziedzinie sztucznej inteligencji, potrzebuje ich od razu i ma duży budżet, a także chce wymienić kierowników produktu w konkretnym dziale, możesz — jeśli jesteś właściwą kandydatką i dobrze zaprezentujesz swoją wartość podczas rozmowy — poprosić o bardzo dużo.

To przykład, o którym wiem dzięki jednej ze studentek, która zdobyła taką ofertę. Wewnętrzne informacje pozwoliły połączyć wszystkie elementy. Wiedza o tym, co znajduje się po drugiej stronie stołu, może bardzo ci pomóc.

Trzeci krok dotyczy tego, co powiesz, kiedy poprosisz o więcej. W przykładzie Amazona firma miała duże finansowanie i duży budżet, ale nie możesz wejść do rozmowy, zachowując się agresywnie i okazując, że znasz wewnętrzne informacje.

Zamiast skupiać się na pieniądzach, skup się na wartości, którą możesz wnieść do firmy. Kiedy rozmawiasz z Amazonem, cała rozmowa powinna rozpocząć się od tego, jaką wartość możesz dodać. Możesz powiedzieć: „Pracowałam nad sztuczną inteligencją przez kilka lat. Znam różne modele, potrafię zrobić to i to, współpracować z zespołem inżynieryjnym i wnosić wartość od pierwszego dnia”.

Warto też mówić o swoich relacjach z osobą prowadzącą rozmowę oraz o tym, jak dobrze pasujesz do kultury firmy i jak możesz sprawnie współpracować z nowym zespołem.

Kolejną rzeczą jest zrozumienie konkurencji. Nie każdy ma taką możliwość, ale jeśli masz inne konkurencyjne oferty — wielu moich studentów ma więcej niż jedną — musisz ustalić, jak wykorzystać je wobec siebie nawzajem, ale w uprzejmy sposób.

Wiąże się z tym wiele szczegółów. Po pierwsze, są to liczby: kto oferuje więcej pieniędzy. Po drugie, liczy się czas. Niektóre firmy stosują taktykę, w ramach której chcą, abyś zaakceptowała ofertę w ciągu tygodnia, dwóch dni albo bardzo krótkiego czasu. Dzieje się tak, ponieważ przeprowadziły rozmowy z wieloma kandydatami, a gdy znajdą właściwą osobę, chcą szybko uzyskać jej akceptację.

Co jednak zrobić, jeśli jesteś na ostatnim etapie rekrutacji w innej firmie, która nadal musi porozmawiać z wieloma kandydatami?

W takiej sytuacji zalecam wykorzystanie taktyk negocjacyjnych do spowolnienia procesu decyzyjnego i skłonienia drugiej firmy do szybszego podjęcia decyzji. Możesz na przykład powiedzieć: „To naprawdę dobra oferta. Pozwólcie, że omówię ją z partnerem, mężem lub innymi osobami i wrócę do was”. W ten sposób zyskujesz czas.

Mam nadzieję, że w tym czasie druga firma przedstawi ci konkretne liczby. Wtedy możesz wrócić do pierwszej firmy i powiedzieć, ile więcej oferuje druga, oraz zapytać, czy jest gotowa wyrównać ofertę.

Hannah Clark: Podoba mi się pomysł wykorzystania jednej oferty wobec drugiej. Wcześniej o tym słyszałam, ale nie myślałam o tym w kontekście zarządzania harmonogramem obu procesów. To interesująca taktyka.

Podoba mi się również to, że skupiamy się na uzyskaniu większych pieniędzy z ofert pracy. Istnieje jednak także kwestia zarabiania więcej w firmie, w której już pracujemy. Jakie taktyki mogą stosować kierownicy produktu podczas negocjowania podwyżki wewnętrznej — w ramach awansu lub podwyżki po corocznej ocenie wyników?

Nancy Li: Świetne pytanie. Dziewięćdziesiąt dziewięć procent osób, w tym ja, popełnia błąd, prosząc o więcej pieniędzy podczas oceny wyników, ponieważ decyzja została już podjęta przed rozpoczęciem tej oceny. Firma już wie, ile ci zapłaci i jaka może być premia. Zwykle podczas oceny tylko informuje cię o kwocie albo przyznaje ocenę — pięć gwiazdek, „spełnia oczekiwania”, „poniżej oczekiwań” i tak dalej.

Zrozumiałam to dopiero wtedy, gdy sama zostałam dyrektorką. Wcześniej zawsze uważałam, że coroczna ocena wyników to moment, w którym należy poprosić o więcej pieniędzy. Przygotowywałam całą agendę, pisałam esej i pięć najważniejszych punktów. Jednak moment był niewłaściwy.

Kiedy zostałam dyrektorką, nagle uzyskałam dostęp do wewnętrznych informacji dotyczących sposobu alokacji budżetu. Wszystko opiera się na budżecie całej firmy na kolejny rok i na tym, z jakich kategorii budżetowych pochodzą premie.

Kiedy firma ustala budżet, musisz rozmawiać o awansie lub podwyżce znacznie wcześniej — zanim decyzja zostanie podjęta. W jednej z firm z listy Fortune 500, w których pracowałam, odkryłam, że na poziomie dyrektorskim o budżecie na kolejny rok rozmawialiśmy już około listopada.

W listopadzie mniej więcej wiedzieliśmy, ile pieniędzy otrzymamy. Z całej przydzielonej kwoty wiedzieliśmy również, jaki procent może zostać przeznaczony na premie, a jaki na podwyżki wynagrodzenia podstawowego. Następnie, po ustaleniu całkowitej puli pieniędzy, trzeba było podzielić ją między poszczególne działy.

Wiceprezes miał kilku dyrektorów, którzy ustalali, który dział otrzyma więcej pieniędzy. Jeśli jakiś dział osiągał bardzo dobre wyniki, jego pula mogła znacznie wzrosnąć w porównaniu z innymi działami.

Decyzje te zwykle zapadają około listopada. Jeśli chcesz poprosić o podwyżkę, musisz zrobić to przed listopadem, najlepiej już we wrześniu.

We wrześniu zacznij rozmowę o swoim wkładzie, wartości, którą wnosisz do firmy, oraz referencjach od klientów potwierdzających, że świetnie sobie radzisz. Zacznij odpowiednio wcześnie mówić o tym, że chcesz zarabiać więcej.

Wtedy, gdy w listopadzie trzeba będzie rzeczywiście podzielić budżet, przełożeni będą już wiedzieć: „Powinnam odłożyć część budżetu dla Nancy, ponieważ od pewnego czasu pokazuje swoje osiągnięcia i prosi o podwyżkę”. Kiedy przyjdzie czas alokacji w listopadzie, część budżetu będzie już przeznaczona dla ciebie i twojego działu.

Dlatego zawsze rozmawiaj o tym z wyprzedzeniem. Oczywiście sezon ocen wyników jest szczególnym momentem, ale należy prosić o więcej zarówno wtedy, jak i przez cały rok. Właściwie powinno się zaplanować cały rok.

Mam dla was bezpłatny bonus, w którym wyjaśniam proces podejmowania decyzji oraz to, co każda firma robi w zakresie planowania budżetu w poszczególnych kwartałach i miesiącach. Pokazuję też, kiedy należy zadawać te pytania na podstawie wewnętrznego cyklu planowania budżetu.

Możecie przejść na moją stronę www.drnancyli.com/salarydecision i pobrać bezpłatny przewodnik, który posłuży wam jako oś czasu do negocjowania przyszłego wynagrodzenia. Przekażę również te materiały Hannah, aby mogła je później udostępnić. To bezpłatny bonus dla wszystkich słuchaczy dzisiejszego programu.

Hannah Clark: To obejmuje kwestię czasu. Jaki jest kolejny krok?

Nancy Li: Kiedy prosisz o awans wewnętrzny, musisz wcześniej zbudować swoją markę wewnątrz firmy. Właśnie o tym mówię w bezpłatnych materiałach, które możecie pobrać. Znajdziecie tam harmonogram całego roku.

Na początku roku powinniście zacząć budować markę osobistą. Nie proście jeszcze o pieniądze — mówiłam, że właściwym momentem jest wrzesień. Zanim poprosicie o podwyżkę, poinformujcie ludzi, kim jesteście i jakie macie osiągnięcia.

Kiedy byłam kierowniczką produktu i wprowadzałam pierwszy produkt dotyczący inteligentnych miast oparty na sztucznej inteligencji, otrzymał on nagrodę burmistrza za najlepszą praktykę w 2016 roku.

Gdy tylko zdobyłam nagrodę, poinformowałam o niej wszystkich w firmie i przedstawiłam nagrodzony produkt całej organizacji. Ludzie lubią słuchać takich informacji, bo chcą się nimi dzielić i uczyć od siebie nawzajem.

Zaczęłam też prowadzić szkolenia dla naszego zespołu sprzedaży. W pewnym momencie pięcioro kierowników produktu, w tym moi współpracownicy, prowadziło szkolenia dotyczące swoich produktów dla zespołu stu sprzedawców.

Wszyscy mieli takie szkolenia. Ja nie pracowałam jednak nad swoim produktem w taki sam sposób. Po zakończeniu prezentacji mojego produktu zobaczyłam ogromną kolejkę sprzedawców, którzy chcieli uścisnąć mi dłoń i powiedzieć: „Nancy, jestem bardzo podekscytowany twoim produktem. Nie mogę się doczekać, aż zacznę go sprzedawać klientom”.

Stało się tak dlatego, że podczas prezentacji wykonałam świetną pracę i zrobiłam na nich wrażenie. Zgadnijcie, co wydarzyło się później? Sprzedawcy zaczęli zapraszać mnie na prezentacje dla kadry kierowniczej. W tamtym czasie pracowałam w Verizon, gdzie istniało coś, co nazywaliśmy centrum spotkań z kadrą kierowniczą.

Zapraszaliśmy tam kierowników z największych firm. Kiedy współpracowaliśmy z branżą lub rozmawialiśmy o innowacjach, organizowaliśmy spotkania naszych kierowników z kierownikami innych firm.

Podczas takich spotkań zawsze chcieliśmy pokazać nagradzany produkt albo coś nowego. W 2016 roku sztuczna inteligencja była zupełnie nowa. Niewiele osób ją znało, dlatego sprzedawcy, którzy budowali relacje z kadrą kierowniczą innych firm, mówili: „Nancy świetnie prowadzi prezentacje. Bardzo podoba nam się jej produkt. Może zaprosimy ją do tej rozmowy?”.

Wykorzystując ten efekt kuli śnieżnej, budowałam swoją markę i pokazywałam firmie swoje możliwości oraz wartość. Zapraszano mnie na prezentacje dla kadry kierowniczej, która mnie polubiła. W rezultacie co miesiąc prezentowałam produkty kierownikom największych firm.

To był efekt kuli śnieżnej. Kiedy we wrześniu poprosiłam o podwyżkę, mój przełożony powiedział: „To ma sens. Ona na to zasługuje”. Przez cały rok przekonywałam innych do swojej wartości.

Oczywiście czas jest bardzo ważny. Nawet jeśli przekonujesz ludzi przez cały rok, poproszenie o podwyżkę w grudniu jest zbyt późne — pieniędzy już nie ma.

Zidentyfikowanie właściwego momentu jest kluczowe, podobnie jak budowanie marki osobistej. Kiedy we wrześniu zbliżasz się do negocjacji, musisz zrobić kilka rzeczy. Podczas spotkania powiedz przełożonemu z wyprzedzeniem, że chcesz omówić swoje wyniki. Nie pojawiaj się nagle we wrześniu z pytaniem o pieniądze.

Powiedz wcześniej: „Chciałabym omówić swoje wyniki podczas naszego wrześniowego spotkania”. W ten sposób przełożony zacznie wcześniej myśleć o twoich osiągnięciach i rozmowa nie będzie zaskoczeniem.

Kiedy wejdziesz na spotkanie, musisz mieć wszystkie dowody swojego wkładu w firmę, szczególnie opinie klientów, e-maile od sprzedawców mówiące o tym, że świetnie prezentujesz produkt, a także zdobyte nagrody. Wszystko to stanowi dowody, które możesz przedstawić przełożonemu, prosząc o więcej.

Zalecam również podanie konkretnej liczby zamiast ogólnego stwierdzenia, że chcesz „więcej”. Wtedy przełożony nie wie, ile to „więcej” oznacza. Mam zabawną historię. Zawsze byłam świetną pracownicą, a kiedy po raz pierwszy poprosiłam o więcej pieniędzy, wiedziałam, że zarabiam za mało.

Podczas oceny wyników powiedziałam: „Myślę, że powinnam zarabiać więcej”. Zgadnijcie, ile dostałam?

Hannah Clark: Może 500 dolarów?

Nancy Li: Około 1%, czyli niemal 500 dolarów — dosłownie 1%. To było mniej niż inflacja. Szaleństwo, prawda? Nie wiedzieli, co oznacza „więcej”. Pomyśleli, że dla osoby takiej jak ja, mówiącej z akcentem i niedoświadczonej na początku kariery, 1%, kilkaset albo kilka tysięcy dolarów to dużo. I rzeczywiście było to więcej, ale zasługiwałam na więcej.

Dlatego podaj rozsądną liczbę, aby przełożeni rozumieli twoje oczekiwania. Nie możesz jednak powiedzieć: „Chcę podwoić swoją pensję. Jeśli mi tego nie dacie, odejdę”. Taki ton nie działa.

Zawsze rozumiej, co znajduje się po drugiej stronie stołu: jaka jest konkurencja, ile zarabiają współpracownicy, jak wygląda harmonogram alokacji budżetu i jakie wyniki osiąga cały zespół. Dzięki temu poznasz właściwą kwotę, o którą należy poprosić. Ludzie dadzą ci to, o co poprosisz.

Hannah Clark: To naprawdę interesujące taktyki.

Wspomniałaś o badaniu tego, co znajduje się po drugiej stronie stołu. Czy masz jakieś sposoby na sprawdzenie progów wynagrodzeń dla konkretnych stanowisk związanych z produktem w określonych firmach?

Nancy Li: Tak. Pierwszy sposób to znalezienie osoby wewnątrz firmy, która niedawno otrzymała ofertę. Może to być kolega z programu MBA, absolwent albo ktoś z Product Management Accelerator. Moi studenci dzielą się informacjami. Możesz też zapytać osobę, która wcześniej negocjowała wynagrodzenia dla innych, taką jak ja.

Znam dosłownie setki wynagrodzeń. Dlatego tak swobodnie rozmawiam o pieniądzach. Wiem, ile zarabiają osoby na poszczególnych poziomach, w konkretnych firmach i w danym miesiącu.

Uzyskanie informacji od osoby pracującej w firmie albo od kogoś, kto wcześniej negocjował wynagrodzenia dla innych, to świetna wskazówka, którą można od razu wykorzystać.

Oczywiście nie każdy ma dostęp do mnie ani znajomych, którzy nagle zaczęli pracować w Amazonie czy Google. Kolejnym sposobem jest odwiedzenie stron takich jak teamblind.com, którą osobiście lubię. Koncentruje się ona głównie na branży technologicznej i zawiera wiele informacji o wynagrodzeniach.

Warto również odwiedzić Level FYI, które pokazuje przedziały wynagrodzeń. Level FYI skupia się przede wszystkim na największych firmach, w których pracuje wielu naszych studentów, więc jest idealne dla naszej grupy odbiorców.

Na tej stronie wybierasz nazwę konkretnej firmy, stanowisko i poziom, a następnie widzisz przedział wynagrodzeń. To bardzo pomaga zrozumieć, czy jesteś już na dolnym poziomie dla L5, L6 lub L7.

Korzystając z tych informacji, możesz odkryć, że jeden z naszych najlepszych studentów zarabia 800 tysięcy dolarów rocznie w Meta na poziomie L7. Kiedy mi o tym powiedział, sprawdziłam odpowiedni przedział w Level FYI oraz skontaktowałam się z osobami, które znam wewnątrz firmy. Mam również studentów będących wiceprezesami ds. produktu, więc znam te wynagrodzenia. Powiedziałam: „Myślę, że możesz dostać 100 tysięcy dolarów więcej”. I tak się stało.

Hannah Clark: Skoro rozmawiamy o pieniądzach i negocjacjach, warto poruszyć temat, który może być trudniejszy dla kobiet i osób kolorowych. Pracowałaś z osobami o różnych doświadczeniach i tożsamościach. Czy zauważyłaś jakieś wzorce dotyczące wyzwań, z którymi marginalizowane osoby mierzą się podczas negocjowania wynagrodzenia?

Czy masz zalecenia dotyczące rozwiązań, które okazały się skuteczne w przezwyciężaniu tych trudności?

Nancy Li: Tak, jest ich wiele. Pierwszą rzeczą jest poradzenie sobie z własnym syndromem oszusta. Co zaskakujące, każdy go doświadcza. Możesz myśleć, że syndrom oszusta dotyczy tylko osób na początku kariery.

Nie, zapewniam cię, że występuje na każdym poziomie. Jedną z moich gości podcastu Product Insider była Lupin Campos, starsza dyrektorka ds. rozwoju w Stash. Była jedną z niewielu kobiet na stanowisku dyrektorskim i jedną z niewielu dyrektorek pochodzenia latynoamerykańskiego.

Jej sposób mówienia był inny, ponieważ zwykle mówiła dłużej i z większą pasją, co wynikało z jej latynoamerykańskiego pochodzenia. Ona również doświadczała syndromu oszusta. Nasz odcinek nosił tytuł „Pięć lekcji, których nauczyłam się jako oszustka i które pomogły mi zostać dyrektorką ds. rozwoju produktu”.

Opowiedziała między innymi o sytuacji, gdy jej przełożony chciał spotkać się z nią osobiście w biurze w Nowym Jorku. Przyleciała z Atlanty do Nowego Jorku i pomyślała: „O mój Boże, zostanę zwolniona. Coś jest nie tak. Nigdy wcześniej nie chciał spotkać się ze mną osobiście. Muszę przygotować i odświeżyć swoje CV”.

Kiedy weszła na spotkanie, przełożony powiedział: „Wykonałaś fantastyczną pracę. Porozmawiajmy o twoich konkretnych wynikach w firmie i o tym, jak możemy dać ci więcej możliwości rozwoju oraz powierzyć ci zarządzanie większą liczbą klientów”.

Zapytała: „Czyli nie zamierzasz mnie zwolnić?”. Odpowiedział: „Nie, wykonałaś fantastyczną pracę”.

Wiele kobiet, mniejszości i innych osób takich jak my doświadcza syndromu oszusta. Nie uważamy, że radzimy sobie wystarczająco dobrze. To największa przeszkoda, z którą się mierzymy.

Jeśli jesteś kobietą albo osobą z mniejszości i myślisz, że nie zasługujesz na więcej, nie będziesz uważać, że możesz dostać więcej. Zachęcam więc wszystkich, zwłaszcza osoby o różnorodnym pochodzeniu, aby nie myślały: „Jestem różnorodna, dlatego nie powinnam zarabiać więcej”. Zacznij myśleć o wyjątkowej wartości, którą możesz wnieść do firmy.

Drugą rzeczą jest wykorzystywanie swoich mocnych stron. Jeśli mówisz z akcentem i angielski nie jest twoim pierwszym językiem, tak jak w moim przypadku, musisz nauczyć się mówić krótko i konkretnie. Zamiast dawać ludziom wiele okazji do podważania twoich słów, używaj mniejszej liczby słów i zdań, ale niech każde zdanie trafia w sedno.

W ten sposób pokażesz silne umiejętności przywódcze, zdolność podsumowywania i koncentrowania się na najważniejszych kwestiach. Kadra kierownicza naprawdę to docenia.

Musisz również przygotować trzydziestosekundową autoprezentację. W codziennej pracy masz prawdopodobnie niewiele okazji, aby opowiedzieć o swoim doświadczeniu i osiągnięciach. Musisz umieć sprzedać siebie w ciągu 30 sekund.

Przygotuj taką prezentację niezależnie od tego, czy jesteś kobietą, osobą z mniejszości czy kimkolwiek innym. Na moim kanale YouTube znajduje się jeden z moich najpopularniejszych filmów o tworzeniu idealnej trzydziestosekundowej autoprezentacji. Działa świetnie.

Trzecim krokiem jest rozpoznanie wyjątkowej przewagi konkurencyjnej i rozpoczęcie jej budowania. Ja wybrałam wystąpienia publiczne jako swoją wyjątkową przewagę, ale nie zaczynałam jako osoba, która świetnie mówi. Wręcz przeciwnie — byłam bardzo słaba.

Możecie wejść na mój kanał YouTube i zobaczyć moje stare filmy sprzed około dziesięciu lat. Są naprawdę złe i krępujące. Sama nie chcę ich oglądać. Jednak kiedy rozpoznasz swoją główną mocną stronę, zacznij nad nią pracować i wykorzystywać ją do zdobywania większych zasobów w firmie.

W ten sposób możesz stworzyć dla siebie wiele nowych możliwości. Zapomnij więc o tym, że jesteś kobietą albo należysz do mniejszości. Możesz nawet powiedzieć sobie: „Kobiety zwykle lepiej negocjują”. Być może pomoże ci to osiągnąć lepszy wynik.

Skup się na swoich mocnych stronach i naucz się stosować konkretne strategie, które pozwolą ukryć twoje słabości. Pozostałe taktyki negocjacyjne są takie same dla wszystkich. Pracujemy głównie nad tym, co stawia nas w niekorzystnej sytuacji, i koncentrujemy się na tej części. Połączenie tych strategii może pomóc kobietom, mężczyznom oraz osobom o różnym pochodzeniu etnicznym zarabiać więcej.

Hannah Clark: Tak, zawsze do tego dążymy.

Zanim zakończymy, chcę jeszcze porozmawiać o strachu, o którym wspominałyśmy w kontekście rozmów o pieniądzach. Jakie wskazówki możesz dać osobom, które chcą przezwyciężyć strach i dyskomfort związany z rozmowami o pieniądzach, aby lepiej umiały walczyć o swoje interesy?

Nancy Li: Trzy rzeczy. Po pierwsze, znajdź wzór do naśladowania. To najważniejsze. Ja również mam swoją mentorkę i każdy powinien mieć taką osobę. Nie musi to być dyrektor generalny Google. Może to być dowolna osoba, która inspiruje cię na co dzień. Najlepiej ktoś, kto mierzył się z podobnymi wyzwaniami, ale jest o jeden, dwa lub trzy kroki przed tobą.

Kiedy czujesz strach i myślisz: „Nie mogę prosić o więcej pieniędzy”, zastanów się, dlaczego osoba o podobnym pochodzeniu, która jest zaledwie dwa lata przed tobą, jest dziesięć razy bardziej zaawansowana w karierze.

Pomyśl: „Co zrobiłaby moja mentorka w tej sytuacji?”. Moją mentorką jest Jamie Kern Lima, była dyrektorka generalna Estee Lauder. Ma również markę kosmetyczną IT Cosmetics, którą sprzedała firmie Estee Lauder. Była pierwszą i jedyną kobietą na stanowisku dyrektorki generalnej marki kosmetycznej w Stanach Zjednoczonych i na świecie.

Kiedy mierzę się z wyzwaniem i boję się poprosić o więcej, myślę: „Czy Jamie nic by nie powiedziała, gdy zorientowała się, że w Estee Lauder, jednej z największych firm kosmetycznych na świecie, nie ma kobiet na stanowisku dyrektorki generalnej?”. Na pewno zabrałaby głos.

Możesz dostać to, o co prosisz, albo nie. Możesz nie otrzymać awansu. Jeśli jednak nie staniesz w swojej obronie, nikt inny tego za ciebie nie zrobi. Zawsze pytaj więc: „Co zrobiłaby moja mentorka?”.

Po drugie, kiedy zaczynasz podejmować małe kroki, strach stopniowo ustępuje. Zapytaj siebie: „Dlaczego boję się prosić o więcej pieniędzy? Może boję się poprosić o awans albo utraty oferty pracy?”.

Zastanów się, jaki jest najlepszy sposób, aby sprawdzić, ile firma naprawdę jest gotowa zapłacić. Możesz zebrać informacje wewnętrzne, rozmawiając z pracownikami firmy, korzystając z Level FYI i innych źródeł. Znajdź rozwiązania dla swojego strachu i zapytaj, czy można go poprzeć danymi oraz rozwiązać, czy też jest wyłącznie odczuciem.

Po trzecie, kiedy boisz się poprosić o więcej pieniędzy, podaj przedział. To bardzo ważna sztuczka. Jeśli przeprowadziłaś badania i wiesz, że zasługujesz na określoną kwotę, możesz podać zakres.

Jedna z osób, z którymi pracowałam, otrzymała ofertę pracy w Amazonie za 330 tysięcy dolarów rocznie. Miała doświadczenie zdobyte podczas studiów MBA. Kiedy przyniosła mi tę liczbę, powiedziałam: „Myślę, że możesz poprosić o więcej”. Odpowiedziała: „Nancy, to już bardzo dużo”. Powiedziałam: „Myślę, że możesz dostać więcej. Spróbuj poprosić o 350 tysięcy”.

Pojawił się strach: „Co jeśli nie dostanę tej kwoty? Czy wycofają moją ofertę?”. Podaj więc przedział. Możesz powiedzieć: „Uważam, że zasługuję na kwotę od 340 do 350 tysięcy”. Wtedy strach staje się obawą, a nie paraliżującym lękiem.

Istnieje wiele sposobów pracy nad nastawieniem. Dużo mówię o nim na moim kanale YouTube i w podcaście, ponieważ jest to pierwsza rzecz, którą należy zrozumieć. Następnie wykorzystaj strategie, których uczę na moim kanale YouTube i w podcastach, a z pewnością odniesiesz sukces i będziesz zarabiać więcej.

Hannah Clark: Skoro mowa o twoim kanale YouTube i podcaście, gdzie można śledzić twoją działalność w internecie? I bardzo dziękuję za podzielenie się tym wszystkim. To było niezwykle pomocne.

Nancy Li: Cała przyjemność po mojej stronie. Możecie znaleźć mój kanał na YouTube, wyszukując „Dr. Nancy Li, director of product”. Mój podcast znajdziecie pod nazwą Product Insider with Dr. Nancy Li. Powinien być dostępny w Apple Podcasts, Spotify i na wszystkich popularnych platformach podcastowych.

Możecie również odwiedzić moją stronę drnancyli.com, gdzie znajdziecie wszystkie informacje. Koniecznie przejdźcie też na stronę drnancyli.com/salarydecision, aby pobrać bezpłatne materiały i stać się osobą, która otrzymuje wynagrodzenie adekwatne do swojej wartości.

Hannah Clark: Bardzo dziękuję za dołączenie do nas, dr Nancy Li. Z niecierpliwością czekam na wiadomości od słuchaczy i informacje o tym, co udało im się osiągnąć dzięki tym materiałom.

Nancy Li: Koniecznie dajcie mi znać. Chętnie dowiem się, jak negocjujecie wynagrodzenia i ile więcej udało wam się zarobić. Dziękuję za zaproszenie.

Hannah Clark: Dziękuję za udział.

Dziękujemy za wysłuchanie. Aby uzyskać więcej świetnych spostrzeżeń, poradników i recenzji narzędzi, zasubskrybujcie nasz biuletyn pod adresem theproductmanager.com/subscribe. Więcej podobnych rozmów znajdziecie, subskrybując The CPO Club na dowolnej platformie, z której korzystacie do słuchania podcastów.