Jak negocjować wynagrodzenie menedżera produktu

Przeczytaj transkrypcję:

Próbujemy transkrybować nasze podcasty za pomocą programu komputerowego. Wybacz wszelkie literówki, ponieważ bot nie zawsze ma stuprocentową poprawność.

Hannah Clark: Niezależnie od tego, jak szybko nawiążesz dobry kontakt z menedżerem ds. rekrutacji w nowej firmie, rozmowa o wynagrodzeniu przypomina trochę pat. Mimo że oboje chcecie tego samego, wasze interesy z natury pozostają sprzeczne — w końcu oni wiedzą, ile MOGĄ Ci zapłacić, ale to, ile rzeczywiście Ci zapłacą, zależy w dużej mierze od tego, jak dobrze rozegrasz tę sytuację.

Moim dzisiejszym gościem jest Josh Doody, trener negocjowania wynagrodzeń dla osób o wysokich zarobkach i autor książki „Fearless Salary Negotiation”. Zanim przejdziemy do rozmowy, warto wiedzieć kilka rzeczy. Po pierwsze, wskazówki Josha mogą faktycznie pomóc Ci uzyskać wynagrodzenie wyższe o tysiące dolarów niż to, które otrzymałbyś w innym przypadku. Po drugie, rezultaty mogą się różnić — ani Josh, ani ja nie wiemy, o jaką pracę się ubiegasz, z kim rozmawiasz ani jaki jest budżet firmy, ale możemy powiedzieć, że wskazówki z tego odcinka da się zastosować w każdej negocjacji wynagrodzenia przez resztę życia. Jak często otrzymujesz taki zwrot z inwestycji w przypadku bezpłatnego odcinka podcastu? Dobrze, zaczynajmy.

Witajcie ponownie, słuchacze. Nazywam się Hannah Clark i prowadzę The CPO Club. Jeśli słuchacie nas po raz pierwszy, jesteśmy społecznością wytrwałych liderów produktu, którzy dzielą się doświadczeniami związanymi ze skalowaniem produktu. Nasi członkowie to menedżerowie produktu skupieni na oprogramowaniu jako usłudze, którzy naprawdę kochają swoją pracę i są zmotywowani, aby pomagać innym odnosić sukcesy. Jeśli chcecie dowiedzieć się więcej, zajrzyjcie na stronę theproductmanager.com/membership i przejdźmy do programu.

Josh, bardzo dziękuję, że jesteś dziś z nami.

Josh Doody: Dziękuję za zaproszenie, Hannah. Cieszę się, że tu jestem. Z niecierpliwością czekam na naszą dzisiejszą rozmowę.

Hannah Clark: Ja również.

Czy możesz opowiedzieć nam trochę o swoim doświadczeniu i o tym, jak znalazłeś się w obecnym miejscu?

Josh Doody: Jasne, przedstawię bardzo krótki zarys. Rozpocząłem dość tradycyjną karierę inżynierską. Studiowałem inżynierię, zacząłem pracować w tej branży, szybko się znudziłem i poszedłem do pracy w małej firmie programistycznej, ponieważ chciałem mieć większy kontakt z klientami. Zamiast siedzieć w boksie i bez przerwy uderzać w klawiaturę, chciałem pracować bezpośrednio z klientami.

Dlatego objąłem stanowisko analityka biznesowego i kierownika projektu w firmie programistycznej, która sprzedawała oprogramowanie HR do przeprowadzania ocen pracowniczych, planowania sukcesji, wyznaczania celów i planowania wynagrodzeń. Spędziłem tam kilka lat — były to bardzo wczesne dni oprogramowania jako usługi.

Firma przechodziła wtedy z modelu lokalnego na oprogramowanie jako usługę, co dla większości słuchaczy prawdopodobnie brzmi jak: „Co?”. Był jednak czas, gdy ludzie po prostu kupowali oprogramowanie i instalowali je w swoich siedzibach. Następnie firma przeszła na model oprogramowania jako usługi. Częścią mojej pracy było doradzanie klientom korzystającym z tego modelu, jak używać naszego oprogramowania do wszystkich tych celów, w tym do planowania wynagrodzeń.

W końcu zdobyłem tytuł MBA, a następnie uświadomiłem sobie, że samodzielnie nauczyłem się negocjować wynagrodzenie. Osiągałem całkiem dobre rezultaty, więc przyjaciele i rodzina zaczęli prosić mnie o pomoc. Pomagałem im z dobrymi efektami, dlatego dla zabawy napisałem książkę zatytułowaną „Fearless Salary Negotiation”. Miała być projektem z pasji, opublikowałem ją i całkiem dobrze się przyjęła.

Później ludzie kupowali książkę, kontaktowali się ze mną i pytali, czy mógłbym po prostu zrobić to za nich. Odpowiedziałem: „Dobrze, chyba mogę”. Zacząłem pracować z kilkoma osobami. Po zakończeniu współpracy z pierwszą klientką zapytałem ją, dlaczego mnie zatrudniła. Miała moją książkę. Pomogłem jej mężowi, więc znała cały schemat działania.

Zapytałem: „Dlaczego mnie zatrudniłaś? Sama poprosiłaś o współpracę ze mną. Dlaczego, skoro mogłaś po prostu przeczytać moją książkę?”. Odpowiedziała: „Miałam nadzieję, że po prostu powiesz mi, co mam zrobić — dokładnie co mam zrobić. Dzięki temu nie musiałabym się nad tym zastanawiać”. Wtedy zapaliła mi się lampka. Przestawiłem przełącznik i pomyślałem: „Dobrze, może da się z tego zbudować firmę”. Tak powstała działalność Fearless Salary Negotiation, koncentrująca się na przygotowywaniu ludzi do negocjowania wynagrodzeń.

I oto jestem dzisiaj.

Hannah Clark: I oto jesteś dzisiaj. A my rozmawiamy właśnie o tym — o negocjowaniu wynagrodzeń — co, jak sądzę, jest bardzo interesującym tematem dla wielu naszych słuchaczy.

Na początek: jakie są największe błędne przekonania kandydatów, gdy podejmują temat wynagrodzenia z potencjalnymi pracodawcami?

Josh Doody: Kiedy myślę o błędnych przekonaniach związanych z negocjowaniem wynagrodzenia lub pakietu wynagrodzenia, wydaje mi się, że większość ludzi — ze względu na samo słowo „negocjacje” i swoją pozycję, w której zazwyczaj uważają, że nie mają żadnej przewagi — postrzega to jako konfrontację albo walkę.

Ja postrzegam negocjowanie wynagrodzenia raczej jako współpracę dwóch stron, które chcą tego samego. Obie chcą, aby dana osoba dołączyła do firmy. Próbujecie po prostu ustalić zestaw warunków, dzięki którym wszyscy będą zadowoleni z dołączenia tej osoby do firmy. Dlatego niemal nigdy nie jest to walka ani konfrontacja — prawie zawsze jest to współpraca.

Myślę więc, że największym błędnym przekonaniem jest to, że będziesz musiał walczyć z rekruterem albo menedżerem ds. rekrutacji, że będzie nieprzyjemnie i że zrobią o Tobie bardzo złe wrażenie. Tak to nie działa. To proces oparty na współpracy, a nie na walce czy konfrontacji.

Hannah Clark: Dobrze to wiedzieć, ponieważ bardzo łatwo jest poczuć, zwłaszcza gdy masz wrażenie, że siadasz do rozmowy z kimś po drugiej stronie, że to sytuacja typu „przepychanka”. Kiedy jednak spojrzeć na to z szerszej perspektywy, wszyscy chcą przecież osiągnąć najlepszy możliwy rezultat, prawda?

Jak więc, Twoim zdaniem, należy odpowiadać na pytanie o oczekiwania dotyczące wynagrodzenia? A może w ogóle nie powinno się na nie odpowiadać?

Josh Doody: Techniczna odpowiedź na Twoje pytanie brzmi: należy odpowiedzieć. Trzeba odpowiedzieć na to pytanie. Pytanie brzmi: jak odpowiedzieć? Oczywistym rozwiązaniem, gdy ktoś pyta o oczekiwania dotyczące wynagrodzenia, jest podanie konkretnej kwoty. Właśnie tego nie zalecam. Zamiast tego — jak wspomniałem wcześniej — jest to proces oparty na współpracy, a nie konfrontacji, ale jednocześnie jest to gra w sensie teorii gier.

U podstaw wielu moich działań leży teoria gier, z którą wielu słuchaczy i członków Waszej społeczności prawdopodobnie zna. Niektórzy słyszą „teoria gier” i pytają, czym ona właściwie jest. Teoria gier to po prostu nauka o podejmowaniu decyzji.

Dotyczy tego, jak ludzie reagują na bodźce. Oznacza to, że podejmujesz decyzje, które stawiają Cię w najlepszej sytuacji do osiągnięcia sukcesu, jednocześnie unikając przekazania drugiej stronie przewagi nad Tobą. Tak postępuje się w każdej grze.

Jeśli jestem rozgrywającym w futbolu amerykańskim, ustawiam się i widzę, że przeciwnik przygotował obronę przeciwko biegowi, podaję piłkę. Dlaczego? Ponieważ przeciwnik daje mi możliwość podania, a nie biegu. Podobnie nie podam im konkretnej kwoty. Przekażę im coś innego, ponieważ próbują uzyskać informacje, które dałyby im przewagę.

W tej rozmowie zalecam więc, aby zamiast podawać kwotę w odpowiedzi na pytanie o oczekiwania dotyczące wynagrodzenia powiedzieć coś w rodzaju: „Na tym etapie nie mam konkretnej kwoty na myśli. Bardzo podoba mi się ta możliwość. Uważam, że będę wartościowym członkiem zespołu. Chętnie dowiem się, jakie warunki proponujecie, gdy dojdziemy do tego etapu”.

Prawdopodobnie w 75–80 procentach przypadków to wszystko, co trzeba powiedzieć. Wzruszą ramionami i stwierdzą: „Próbowałem”, po czym przejdą dalej. Nie podawaj więc kwoty.

Aby rozwinąć ten temat: powodem, dla którego nie chcesz podawać konkretnej kwoty, jest to, że dzielenie się nią zwykle nie leży w Twoim interesie. Jeśli zamiast pytania: „Jakie są Twoje oczekiwania dotyczące wynagrodzenia, jeśli do nas dołączysz?”, wyobrazisz sobie pytanie: „Nie wiesz nic o naszej firmie. Nie wiesz, jaka jest nasza rentowność, ilu ludzi na tym stanowisku chcemy zatrudnić ani jak długo próbujemy obsadzić te role. Nie znasz dokładnie zakresu obowiązków ani naszego budżetu. Skoro nie wiesz tego wszystkiego, zgadnij, ile możemy Ci zapłacić za pracę, którą wkrótce Ci zaoferujemy”.

Prawda jest taka, że niemal nigdy nie zgadniesz poprawnie. Możesz podać zbyt niską kwotę i na pewno stracić pieniądze, ponieważ firma zapłaciłaby Ci więcej. Często możesz też podać tak niską kwotę, że firma zapłaci Ci więcej niż zaproponowana przez Ciebie suma, tylko dlatego, że dolna granica jej przedziału wynagrodzenia znajduje się powyżej tej kwoty.

Z drugiej strony możesz podać kwotę tak wysoką, że ich zaskoczysz i przestaną z Tobą rozmawiać. To zdarza się rzadziej, ale niektórzy rekruterzy od razu powiedzą: „To nie jest właściwy kandydat. Przepraszamy, że zmarnowaliśmy Twój czas. Powodzenia”. Rozmowa się zakończy.

Nie chcesz do tego doprowadzić, ponieważ im dłużej z nimi rozmawiasz, tym większą masz możliwość wpłynięcia na ich budżet dzięki dobremu przebiegowi rozmów rekrutacyjnych. Firma ma wstępnie określony przedział wynagrodzenia, ale w trakcie rozmów może pomyśleć: „Nie możemy zrezygnować z tego kandydata. Od sześciu miesięcy próbujemy obsadzić tę rolę. Nasz budżet wynosi maksymalnie tyle, ale jeśli Josh nie dołączy do zespołu, przez kolejne sześć miesięcy nie znajdziemy nikogo o podobnych kompetencjach”.

Ile będzie ich to kosztować? Mogą więc zdecydować: „Dodajmy premię za podpisanie umowy” albo zaproponować inne ustępstwo. Możesz uzyskać wiele dodatkowych korzyści właśnie dzięki dobremu zaprezentowaniu się podczas rekrutacji.

Odłóż więc kwoty na bok i zasadniczo powiedz: „Nie chcę jeszcze rozmawiać o liczbach, ponieważ podczas rozmów zrobię na Was ogromne wrażenie. Im dłużej będę z Wami rozmawiać i im lepiej pokażę, jak ważny i wartościowy będę dla Waszego zespołu na tym stanowisku, tym większą elastyczność będziecie mieć w kwestii kwoty, o którą pytaliście wcześniej. Nie rozmawiajmy teraz o liczbach. Najpierw przeprowadzicie rozmowy, potem przedstawicie propozycję, a następnie o niej porozmawiamy”.

Hannah Clark: Bardzo podoba mi się takie ujęcie tematu. Myślę, że wiele osób wpada w tunelowe myślenie: „Muszę mieć tę właściwą kwotę”. Zgadzam się, że przedział wynagrodzenia jest bardzo nieprzejrzysty, ale często nie zastanawiamy się nad tym, jak zbudować swoją wartość, zanim dojdziemy do tego etapu.

Jeśli chodzi o rady dotyczące rozmów rekrutacyjnych i negocjowania wynagrodzenia, jakie są Twoje najważniejsze wskazówki dotyczące taktownych negocjacji, gdy trzeba już przejść do konkretów?

Josh Doody: Mam dwie rzeczy, które mówię każdemu klientowi.

Jedną już omówiliśmy: nie ujawniaj swoich oczekiwań dotyczących wynagrodzenia. Druga jest taka, że mimo iż nie ujawniasz tych oczekiwań, przed otrzymaniem oferty powinieneś mieć w głowie konkretną kwotę. Nazywam ją minimalnym akceptowalnym wynagrodzeniem. Możesz też nazwać ją kwotą, przy której rezygnujesz z oferty. Przed otrzymaniem oferty powinieneś mieć ustaloną kwotę i dosłownie zapisać ją na papierze.

Tak właśnie radzę postępować. Może to być całkowita kwota wynagrodzenia albo kwota wynagrodzenia podstawowego — zależnie od tego, co jest dla Ciebie najważniejsze. W przypadku większości osób pracujących w zarządzaniu produktem prawdopodobnie będzie to całkowite wynagrodzenie. Zapisz więc tę kwotę.

Powód jest prosty: zapisanie jej wcześniej pozwala obiektywnie ocenić otrzymaną ofertę. Jeśli na kartce masz 250 000 dolarów rocznie, a następnie otrzymasz ofertę, porównujesz ją z zapisaną kwotą. Jak wygląda? Czy jest dokładnie taka sama? Świetnie. Czy jest znacznie wyższa? Nie doceniałeś swojej wartości. Czy jest znacznie niższa? Musisz przeprowadzić negocjacje albo być może ta rola nie jest dla Ciebie odpowiednia.

Dzięki temu możesz obiektywnie ocenić ofertę i ustalić strategię. Oferta zbyt niska, odpowiednia lub bardzo wysoka — każda z tych sytuacji oznacza inny rodzaj negocjacji i wymaga innych działań.

To nie jest jedna kwota dla każdej możliwej oferty. Dla każdej rozważanej możliwości zapisujesz własne minimalne akceptowalne wynagrodzenie. Kiedy firma składa ofertę, możesz zapytać: „Jak wypada ona w porównaniu z moim minimum?”.

To najważniejsze zasady: nie ujawniaj oczekiwań dotyczących wynagrodzenia i miej ustaloną kwotę przed otrzymaniem oferty. Następnie pojawiają się bardzo praktyczne kwestie. Zawsze powinieneś negocjować.

Wiele osób obawia się, że jeśli zaczną negocjować, a nie mają przewagi, oferta może zniknąć. Nie zniknie. Firma zainwestowała dużo czasu i pieniędzy, aby dojść do momentu, w którym chce złożyć Ci ofertę. Uznała, że jesteś kandydatem, którego chce mieć w zespole, i nie zrezygnuje tylko dlatego, że poprosisz o więcej pieniędzy.

Mogą powiedzieć: „Przepraszamy, nie ma przestrzeni do negocjacji. Złożyliśmy już najlepszą i ostateczną ofertę”. Czasami tak się zdarza — według moich statystyk mniej więcej w 8 procentach przypadków. W pozostałych 92 procentach firma znajdzie pewną elastyczność: zaproponuje premię za podpisanie umowy, dodatkową gotówkę, większy udział w kapitale albo inne świadczenie.

Powinieneś więc negocjować. Potencjalne korzyści są niemal wyłącznie po Twojej stronie. Pracuję w tej branży od ośmiu lat. Dwa razy zdarzyło się, że oferta zniknęła. W obu przypadkach chodziło o małe, niezależne firmy inżynieryjne, zatrudniające około pięciu osób, gdzie ofertę negocjowała osoba, która nie powinna była się tym zajmować. W obu przypadkach moi klienci mieli alternatywne oferty i uznali tę sytuację za sygnał ostrzegawczy. Nigdy nie widziałem, aby oferta zniknęła w dużej firmie technologicznej, nawet gdy negocjacje były bardzo zdecydowane.

Obawa, że negocjacje spowodują wycofanie oferty, jest zrozumiała, ale rzeczywistość wygląda inaczej. Oferta znika niezwykle rzadko — w przypadku dużej firmy technologicznej praktycznie nigdy.

Jeśli przedstawiasz kontrofertę, wybierz najważniejszą dla Ciebie kwotę, dodaj do niej 10–20 procent i poproś właśnie o taką sumę. Jeśli dopiero przekonuję Cię do negocjowania i nie jesteś gotowy na bardzo zdecydowane podejście, poproś o 10–20 procent więcej. 10 procent oznacza ostrożniejsze podejście, a 20 procent — bardziej agresywne, gdy masz powody sądzić, że firma jest bardzo zainteresowana Twoim zatrudnieniem albo od dawna nie potrafi obsadzić danej roli.

Ostatnia praktyczna wskazówka: po przedstawieniu kontroferty niemal zawsze istnieje możliwość poproszenia na końcu o premię za podpisanie umowy. Jeśli poprosisz o odpowiednią kwotę, firma może zgodzić się częściowo. Możesz wtedy powiedzieć: „Rozumiem, że nie możecie dojść do pełnej kwoty. Jeśli dodacie premię za podpisanie umowy w wysokości 10 000 dolarów, podpiszę dzisiaj”. Często usłyszysz: „Dobrze, oto 10 000 dolarów”.

Moje najważniejsze wskazówki są więc następujące: miej ustaloną kwotę przed rozpoczęciem negocjacji, poproś o 10–20 procent więcej i zawsze negocjuj.

Hannah Clark: To niezwykle wartościowe wskazówki. Możesz w zasadzie sfinansować sobie wakacje w Grecji, dodając kilka dodatkowych próśb. Mam też wrażenie, że hasło „oferta nie zniknie” powinno znaleźć się na jakichś gadżetach. To chyba najważniejsza rzecz, którą wszyscy powinni wynieść z tej rozmowy.

Josh Doody: Zdecydowanie. Spędziłem wiele czasu, mówiąc: „Nie ujawniaj oczekiwań dotyczących wynagrodzenia”, ale równie ważne jest to, że firma nie wycofa oferty. Powinno to być zapisane obok.

Hannah Clark: Tak. Wiem, że to duża obawa.

Porozmawiajmy jeszcze o przewadze negocjacyjnej. To również bardzo ważny temat dla wielu osób. Załóżmy, że ubiegamy się o stanowisko bardziej seniorskie niż te, które zajmowaliśmy wcześniej. Jak uniknąć sytuacji, w której ograniczone doświadczenie staje się obciążeniem podczas negocjowania wynagrodzenia?

Josh Doody: To świetne pytanie. Gdy je zadajesz, słyszę w nim podtekst syndromu oszusta: „Jestem obecnie starszym menedżerem produktu i nie wiem, czy jestem gotowy zostać głównym menedżerem produktu”.

Moja odpowiedź może być inna, niż się spodziewasz. Chodzi o narzędzie zwane pozycjonowaniem, zwykle stosowane w sprzedaży i marketingu. Stwierdzenie pozycjonujące jest bardzo proste: „Robię X dla Y”. Na przykład: „Naprawiam instalacje hydrauliczne dla zapracowanych właścicieli mieszkań”.

Podczas rozmów rekrutacyjnych i negocjacji z firmą najpierw pamiętaj, że firma rozważała Cię na bardziej seniorską rolę. To dowód, że masz pewną przewagę. W trakcie rozmów możesz dowiedzieć się więcej o tym, do czego chcą Cię zatrudnić. Możesz przeczytać opis stanowiska i słuchać, jak opisują tę rolę.

Twoim zadaniem jest pokazanie, że jesteś właściwą osobą na to bardziej seniorskie stanowisko. Możesz powiedzieć: „Mam doświadczenie w podstawowych, praktycznych aspektach tej pracy, ale właśnie z tego powodu rozmawiam z Wami, a nie z inną firmą — mam unikalne umiejętności i doświadczenie, które czynią mnie odpowiednią osobą do pełnienia tej roli u Was”.

Skup się więc nie na tym, że możesz wykonywać pracę na bardziej seniorskim poziomie niż obecnie, ale na tym, że ta bardziej seniorska rola dobrze pasuje do Twojego doświadczenia i rzeczy, które możesz od razu robić.

Można podać wiele przykładów. Możesz być bardzo dobry w określonej dziedzinie, a następnie przejść do innej. W tej nowej dziedzinie możesz być wyjątkowo skuteczny, ponieważ nikt inny nie posiada takich umiejętności. Tak samo jest z grą w pickleball. Wiele osób, które zaczynają grać w pickleball, wcześniej grało w tenisa. Czy od pierwszego dnia są wykwalifikowanymi graczami pickleballa? Nie. Czy posiadają umiejętności, które można przenieść do pickleballa? Oczywiście.

Dlatego tenisiści często od razu zaczynają dobrze grać w pickleballa. Nie dlatego, że wcześniej byli doświadczonymi graczami pickleballa, ale dlatego, że mieli umiejętności, które można było wykorzystać w nowej dziedzinie.

To samo możesz zrobić w zarządzaniu produktem. Możesz powiedzieć: „Nie mam jeszcze słowa „starszy” w nazwie stanowiska, ale mam doświadczenie w branży tekstylnej, aplikacjach internetowych B2B albo w innej dziedzinie związanej z produktem”. Rodzajów produktów są tysiące, ale doświadczenie w określonym obszarze może bezpośrednio przekładać się na potrzeby firmy.

Dopasuj więc swoje umiejętności i doświadczenie do tego, czego firma potrzebuje na seniorskiej roli. Usuń rozróżnienie na poziom juniorski i seniorski, a pokaż, że posiadasz wiedzę branżową istotną dla ich działalności i możesz od razu ją wykorzystać. To właśnie jest wartościowe pozycjonowanie.

Hannah Clark: To bardzo trafne.

Wróćmy do procesu rekrutacyjnego. Oczywiście negocjowanie wynagrodzenia jest jego częścią — bardzo ważną — ale chodzi również o lepsze poznanie firmy oraz przekonanie osoby prowadzącej rozmowę lub rekrutera o wartości, którą wnosisz do organizacji.

Jakie pytania warto zadawać osobom prowadzącym rozmowę, aby się wyróżnić, a jednocześnie zdobyć informacje pozwalające ocenić, czy dana firma jest odpowiednim miejscem?

Josh Doody: To świetne pytanie, zwłaszcza dlatego, że moja poprzednia odpowiedź była nieco ogólna. Kiedy mówiłem: „Dowiedz się więcej o obszarze i o tym, jak możesz pomóc”, chodziło mi właśnie o to.

Aby właściwie się pozycjonować, musisz wiedzieć, jakie cele ma zespół, do którego dołączysz, oraz jakie wyzwania uniemożliwiają mu osiąganie tych celów. Jeśli uda Ci się to ustalić, możesz powiedzieć rzeczy, które będą dla rozmówców niezwykle przekonujące.

Podczas rozmowy rekrutacyjnej większość osób uważa, że jest ona wielkim wydarzeniem. Dla kandydata rzeczywiście może być bardzo ważna: może przygotowywać się przez dwa tygodnie, wyczyścić kalendarz, wcześnie wstać, zjeść zdrowe śniadanie, poćwiczyć i przygotować się do rozmowy trwającej dwie godziny.

Osoba prowadząca rozmowę prawdopodobnie wykonuje jednak swoją codzienną pracę, aż nagle otrzymuje przypomnienie w kalendarzu: „Nie zapomnij porozmawiać z Joshem za 10 minut”. Wtedy szybko szuka Twojego CV, przeprowadza dwugodzinną rozmowę i wraca do swoich obowiązków.

Najważniejsze jest to, co robiła przed rozmową i czym zajmie się po niej. Będzie próbowała osiągnąć swoje cele i pokonać wyzwania, które spędzają jej sen z powiek. Rozmowa rekrutacyjna jest dla niej zadaniem pobocznym, nawet jeśli dla kandydata stanowi ogromne wydarzenie.

Chcesz więc ustalić, jakie są cele i wyzwania tej osoby. Jeśli potrafisz powiedzieć: „Jeśli zatrudnicie mnie w tym zespole i na tej roli, pomogę Wam osiągnąć cele firmy, zespołu i menedżera, a także pokonać stojące przed Wami wyzwania”, firma będzie znacznie bardziej zainteresowana Twoim zatrudnieniem.

Nie mówisz wtedy: „Spójrzcie na moje CV, moje umiejętności i poziom stanowiska”. Mówisz: „Mam umiejętności, zdolności i doświadczenie, aby nie tylko zrozumieć Wasze problemy i cele, ale także wyjaśnić, jak pomogę Wam je osiągnąć”.

Odpowiadając bezpośrednio na Twoje pytanie: pytaj o cele i wyzwania. To najważniejsze pytanie. Po około 45 minutach rozmowy rekruter może zapytać: „Czy masz jakieś pytania dotyczące naszej firmy albo tego, czym się zajmujemy?”. Możesz wtedy powiedzieć: „Właściwie zastanawiam się, nad czym obecnie pracuje Wasz zespół. Jaki jest jego najważniejszy priorytet?”.

Rozmówca Ci odpowie, ponieważ ludzie lubią mówić o sobie. Będzie myślał o tych sprawach od kilku dni, być może nawet nie spał przez nie w nocy. Zapytaj więc: „Jakie są Wasze cele? Co próbujecie osiągnąć? Jakie macie wyzwania? Co obecnie nie daje Wam spokoju? Co powstrzymuje Was przed osiągnięciem opisanych celów?”.

Podczas kolejnej rozmowy możesz wyjaśnić, jak pomożesz osiągnąć te cele i pokonać wyzwania. Będą one konkretne, namacalne i pilne. To nie tylko dwa najbardziej wartościowe pytania, ale niemal jedyne, które musisz zadać.

Pytania o liczbę dni urlopowych można rozstrzygnąć później — odpowiedź znajduje się w regulaminie. Pytaj więc: „Jakie są obecnie cele zespołu? Co próbujecie osiągnąć? Jaki jest Wasz główny kierunek? Jakie wyzwania uniemożliwiają Wam osiągnięcie tych celów? Jaki problem próbujecie obecnie rozwiązać?”.

Powinieneś zastanawiać się, jak opisać, w jaki sposób pomożesz osiągnąć te cele i pokonać wyzwania podczas obecnej lub kolejnej rozmowy.

Hannah Clark: To niezwykle pomocne dla osób szukających nowej pracy.

Jestem jednak ciekawa, co z osobami, które pracują już w firmie i próbują wynegocjować podwyżkę. Może chodzić o awans, coroczną ocenę i rozmowę o wynagrodzeniu albo podwyżkę, która ich zdaniem nie odzwierciedla ich umiejętności czy wkładu.

Czy masz rady dla słuchaczy, którzy chcą wynegocjować jakikolwiek wzrost wynagrodzenia z obecnym pracodawcą?

Josh Doody: Pierwsza rada brzmi: zapomnij o wszystkim, co powiedziałem wcześniej. To zupełnie inny proces. Negocjowanie oferty nowej pracy jest wyjątkową sytuacją, w której masz dużą przewagę, ponieważ Twoja zgoda ma wartość. Kiedy już pracujesz w firmie, pracodawca wie, ile zarabiasz, więc ta przewaga znika.

Firma widziała także Twoją pracę w praktyce. Nie musisz zgadywać, jakie są cele i wyzwania, ponieważ jesteś na miejscu. Jeśli starasz się o awans lub podwyżkę, najpierw ustal, do czego dążysz: jakiego wynagrodzenia, jakiego stanowiska albo obu tych rzeczy.

Jeśli chodzi o docelowe wynagrodzenie, tym razem musisz wybrać konkretną kwotę. Chcesz dać swojemu menedżerowi — osobie, która będzie Twoim największym i najbardziej wartościowym rzecznikiem — wszystko, czego może potrzebować, aby załatwić tę sprawę bez wykonywania dodatkowej pracy.

Jeśli prosisz o podwyżkę, ustal, ile powinieneś zarabiać. Kwota powinna być realistyczna. Może opierać się na danych rynkowych, wynikach pracy i wartości, którą tworzysz. Jeśli zwiększasz przychody firmy albo ograniczasz koszty, dokumentuj te działania. Nazywam je osiągnięciami.

Możesz powiedzieć: „Dzięki temu działaniu wygenerowałem w ubiegłym roku dodatkowe 100 000 dolarów przychodu”. Nie otrzymasz całej tej kwoty w wynagrodzeniu, ale możesz uzyskać jej część. Jeśli dzięki Twojej pracy firma oszczędziła ćwierć miliona dolarów kwartalnie, również możesz odzyskać część tej wartości w formie wynagrodzenia.

To trzy elementy: wzrost przychodów, oszczędności kosztów oraz skrócenie czasu realizacji lub oszczędność czasu. Jeśli dzięki Twoim działaniom produkt został dostarczony w dwa miesiące zamiast w sześć, jest to niezwykle wartościowe dla każdej firmy.

Opisujesz więc swoje osiągnięcia i wybierasz kwotę. Możesz powiedzieć: „Obecnie zarabiam 250 000 dolarów i uważam, że powinienem zarabiać raczej 280 000–290 000 dolarów. Oto dlaczego: osiągnięcie, osiągnięcie, osiągnięcie — wraz z wartością każdego z nich”.

Możesz połączyć podwyżkę z awansem: „Od trzech lat wykonuję tę pracę i mentoruję trzech młodszych menedżerów produktu. Uważam, że nadszedł czas na stanowisko starszego menedżera produktu”. To sekret: najpierw wykonujesz daną pracę, a potem prosisz o formalne uznanie tego faktu. To różni się od negocjowania nowej pracy.

Mówisz więc: „Chcę zostać głównym menedżerem produktu i otrzymywać takie wynagrodzenie. Wiem, jakie są obowiązki na tym stanowisku, ponieważ opisano je na stronie firmy. Już je wykonuję — pozwólcie, że pokażę, jak. W ubiegłym roku osiągnąłem również te rzeczy i oto ich wartość”.

Następnie rozmawiasz z menedżerem, a po rozmowie wysyłasz wiadomość e-mail podsumowującą wszystko. Piszesz: „Uważam, że powinienem znaleźć się w tym miejscu. Czy możesz pomóc mi tam dotrzeć? Jak wygląda plan?”.

Możecie omówić harmonogram, oczekiwania i ewentualne braki. Menedżer może powiedzieć: „Rozumiem, że uważasz, że jesteś gotowy, ale są trzy rzeczy, których nie widziałem w Twojej pracy wystarczająco często”. Możesz wtedy zapytać: „Świetnie. Jak mogę zdobyć w tym doświadczenie? Czy możesz przydzielić mi projekt, który pozwoli mi rozwinąć te umiejętności?”.

Zaczynasz więc od określenia celu, a następnie pokazujesz, że już go osiągnąłeś. Chcesz tylko sformalizować ten fakt poprzez awans i podwyżkę do ustalonego poziomu.

Hannah Clark: Ponownie jest to proces oparty na współpracy, a nie konfrontacji. Wracamy do tego samego sposobu myślenia: naprawdę pracujecie razem.

Josh Doody: Powiedziałbym nawet, że jest to jeszcze bardziej współpracujące, ponieważ idziesz do swojego menedżera, który zarządza Twoją karierą. Mówisz: „Jesteś moim menedżerem. Pomóż mi ustalić, jak to osiągnąć. Oto, gdzie moim zdaniem powinienem być. Czy się zgadzasz? Jak tam dotrzemy? Jaki jest harmonogram? Jakie obowiązki powinienem przejąć? Jak mogę zdobyć te projekty?”.

Dosłownie współpracujesz z menedżerem i odrabiasz za niego całą pracę domową. Mówisz: „Oto wszystko, czego moim zdaniem potrzebujesz. Przygotowałem całą argumentację. Jeśli wystarczy, że przekażesz ją do zatwierdzenia, zróbmy to. Jeśli nie, porozmawiajmy o powodach i harmonogramie”.

Hannah Clark: Świetnie. Jestem wielką zwolenniczką budowania dobrych relacji z przełożonymi, więc taki oparty na współpracy proces bardzo do mnie przemawia.

Zanim zakończymy, chciałabym odnieść te liczby do rzeczywistości, wracając do ekscytujących perspektyw nowej pracy. Jakie są przedziały wynagrodzeń na stanowiskach związanych z produktem? Jakie wynagrodzenia otrzymują obecnie Twoi klienci?

Josh Doody: To trudne pytanie. Zakres jest ogromny. Zależy nie tylko od rodzaju stanowiska, ale też od firmy. Jaka jest pensja starszego inżyniera oprogramowania? Czy mówimy o Google, czy o sześcioosobowym startupie po rundzie A?

Pracowałem z osobą bardzo doświadczoną, która zarabiała około pół miliona rocznie. Był to bardzo doświadczony menedżer produktu. Pracowałem też niedawno z osobami zarabiającymi około 200–250 tysięcy dolarów.

Zakres jest więc bardzo szeroki i zależy od rodzaju firmy, jej działalności oraz tego, jak ważny jest dla niej produkt. Powiedziałbym, że doświadczony menedżer produktu aż po niezwykle doświadczonego menedżera prowadzącego duże projekty w dużej firmie technologicznej może zarabiać od 200 000 do 500 000 dolarów.

Lepsze dane można znaleźć w innych miejscach. Moje informacje są bardzo anegdotyczne i obciążone błędem przeżywalności, ponieważ osoby, z którymi pracuję, widzą mój marketing i wiedzą, że pracuję z osobami o wysokich zarobkach. Menedżer produktu zarabiający 50 000 dolarów rocznie prawdopodobnie nie zgłosi się do mnie na coaching, ponieważ mój marketing może go zniechęcić.

Świetnym miejscem do zdobycia informacji jest Levels.fyi. W zależności od firmy można też sprawdzić Teamblind, Glassdoor i podobne serwisy. To jednak dane oparte na moim doświadczeniu.

Hannah Clark: Świetnie, dobrze znać te źródła. Jestem pewna, że wszyscy zaczniemy przeglądać internet, żeby sprawdzić, jak może wyglądać nasza kolejna oferta pracy.

Gdzie można śledzić Twoją działalność?

Josh Doody: Moja strona internetowa to fearlesssalarynegotiation.com. Można znaleźć mnie także na Twitterze, gdzie jestem dość aktywny — Josh Doody. Jestem również na LinkedInie, również jako Josh Doody. Dzięki mojemu nietypowemu nazwisku łatwo mnie znaleźć. Najważniejszym miejscem jest FearlessSalaryNegotiation.com, ale można też znaleźć mnie na Twitterze i LinkedInie.

Hannah Clark: Wspaniale. Josh, bardzo dziękuję za udział w programie. To była niezwykle interesująca i pouczająca rozmowa.

Josh Doody: Dziękuję za zaproszenie.

Hannah Clark: Dziękuję za wysłuchanie. Po więcej ciekawych spostrzeżeń, poradników i recenzji narzędzi zapisz się do naszego newslettera na stronie TheProductManager.com/subscribe. Więcej podobnych rozmów znajdziesz, subskrybując The CPO Club w dowolnej aplikacji, w której słuchasz podcastów.