Alle gruer seg til effektvurderinger!
Uansett hvilket stillingsnivå du har, rapporterer du til en leder (eller til styret som administrerende direktør). Og i de fleste organisasjoner tilsvarer slutten av året den fryktede «effekt-» eller «prestasjonsvurderingen». Effektvurderingen er ofte en dårlig opplevelse for både lederen og medarbeideren. Hvorfor?
For å si det som det er, prioriterer de fleste ledere ikke effektvurderingsprosessen i det daglige arbeidet (kanskje fordi effektvurderingene på en eller annen måte er private og først og fremst bare påvirker medarbeiderne deres?). Hvis de ikke har en grundig prosess (noterer suksesser/fiaskoer, strukturerte 1:1-samtaler, regelmessige tilbakemeldingssløyfer, takknemlighetsdagbok, identifisering av medarbeiderens styrker/svakheter osv.) i løpet av perioden, er effektvurderingen avhengig av korttidsminnet deres (21 dager eller så, hvis vi er generøse).
Lederen din opererer også i sin egen kontekst, og enkelte viktige faktorer vil hindre lederen din i å gjennomføre effektvurderingen av deg på en god måte:
- Endringer: Ny organisasjonsstruktur, nye verktøy, nye prosesser osv.
- Antall direkte rapporterende: Jeg vil si at 3–5 er greit; når man kommer over 7, begynner ting å forfalle.
- Ansiennitet: Hvis lederen din er ny i selskapet eller ny i lederrollen, kan det hende at vedkommende opererer med et begrenset referansegrunnlag.
Som personen som blir vurdert, har du ingen kontroll over disse faktorene (på en måte har lederen din også liten kontroll over disse tingene!), men du bør være oppmerksom på dem og forstå konteksten lederen din opererer i. Din suksess avhenger av lederens suksess.
Det andre viktige problemet er at effektvurderingen sjelden er en samtale mellom to voksne. Jeg tror dette skyldes utdanningssystemet vårt. Vi er vant til en svært passiv rolle – det jeg vil kalle den underordnede/elevrollen. Dette er standardinnstillingen for mange arbeidstakere som nettopp har kommet ut i arbeidslivet etter å ha fullført utdanningen. Utdanningssystemet, fra barnehagen (du får et klistremerke hvis du gjør ting riktig … ifølge læreren), har innprentet i oss ideen om at noen andre har alle verktøyene og all kunnskapen som trengs for å vurdere oss. Og passivt venter vi på karakterene.
Hvis du bare tar med deg én idé fra denne artikkelen, så husk denne:
I stedet for å stole på at andre skal fortelle deg om du gjorde en god jobb eller ikke, bør du etablere dine egne måleparametere og kriterier.
Betydningen av selvrefleksjon
Selvrefleksjon er avgjørende for å forvandle forholdet til lederen din fra et lærer–elev-forhold til et egalitært forhold mellom mennesker. Produktledere er kunnskapsarbeidere med verktøyene og de mentale evnene som trengs for å evaluere seg selv. Det er ikke nødvendig at en leder/sjef feller dom over prestasjonene dine (eller mangelen på prestasjoner).
Hvis dette er første gang: Dette er nesten helt sikkert skremmende! Du liker kanskje faktisk karaktersystemet som er så inngrodd i samfunnet vårt. Når det er sagt, er dette grunnen til at det kan hjelpe deg med å bli bedre kjent med deg selv, forbedre karrieren din og øke lederens effektivitet betraktelig:
- Det er frigjørende å kjenne sine styrker og svakheter. De fleste selskaper ansetter deg på grunn av styrken din eller «superkraften» din. Jo raskere du oppdager den, desto raskere vil du kunne ha stor innvirkning. Hvordan kan du forbedre deg hvis du forblir uvitende om superkreftene og svakhetene dine?
- Du er den eneste som kan analysere følelsene du hadde i løpet av effektvurderingsperioden. Ingen andre er «inne i hodet ditt», og selv med en åpen og transparent kultur deler du sjelden 100 % av de negative eller positive følelsene du opplevde i løpet av vurderingsperioden. Finn aktivitetene/ansvarsområdene som er morsomme og engasjerende for deg, og finn deretter dem som tapper deg for all glede, motivasjon og entusiasme. Prøv å endre rollen din slik at du får færre av de negative og flere av de positive.
- Du kan hjelpe lederen din med å skinne. Du gjør det mulig for lederen din å utarbeide en krystallklar og nyttig effektvurdering ved å gi vedkommende en detaljert selvrefleksjon. Du forenkler jobben deres, og du vil hjelpe dem med å heve kvalitetsnivået for effektvurderinger
Så nå som du er med, hva skjer videre?
Her er en mal for selvrefleksjonen din i Google Dokumenter. For å bruke den velger du Fil og deretter Lag en kopi. Deretter kan du endre dokumentet og den følgende prosessen slik det fungerer best for deg.
Bruk 1–2 timer på å gå gjennom de ulike delene og fylle dem ut med dine egne ord, med minst mulig analyse eller vurdering. Du kan også velge én enkelt tilnærming (eller lage din egen: Dette er egentlig bare en mal for å unngå «tomt-ark-syndromet»!).
Etter min erfaring vil du høste desto større belønning jo mer du investerer i selvrefleksjonen din. Når du kjenner deg selv godt og identifiserer hva som gir deg glede og hva som plager deg, får du tydeligere prioriteringer som du kan dele med lederen din. Når du har delt refleksjonene dine, er dette det som kan skje videre:
- Hvis dere begge er helt enige i egenvurderingen din: Lederen din vil supplere vurderingen din med 360-graders tilbakemeldinger og sin egen informasjon. Lederen vil også hjelpe deg med å gå mer i dybden, og gjøre sitt beste for å hjelpe deg med å fortsette å utvikle deg og bruke styrkene dine. Dere vil være på samme side (sterkt samkjørte) i den neste perioden, og det å finne mål for den neste perioden vil både være morsomt og givende. Lederen din vil vite nøyaktig hva som motiverer deg, og vil hjelpe deg med å skape flere muligheter.
- Hvis dere ikke er helt enige (<40 % uoverensstemmelse): Du kan oppfatte deg selv som svært sterk på ett område, mens lederen din kanskje bare ser deg som «relativt sterk» eller til og med «kan bli bedre». Gå mer i dybden! Bruk denne tilbakemeldingen av høy kvalitet til å lære hvordan du kan forbedre deg og ha større innvirkning neste gang. Bruk 360-informasjonen (eller be om en 360-vurdering hvis dette ikke er vanlig i selskapet ditt) for å gå mer i dybden og samkjøre deg med lederen din i løpet av den neste perioden.
- Hvis de er sterkt uenige i egenvurderingen din (>40 % uoverensstemmelse): Dette vil føre til en radikalt ærlig, men svært meningsfull samtale. Dere vil enten definere en felles sannhet sammen med lederen din eller ikke klare å gjøre det.
- Hvis dere lykkes, kan du nå sette realistiske mål for den neste perioden.
- Hvis du ikke klarte å finne et felles ståsted med lederen din, må du gå videre og enten bytte til et annet team eller skifte selskap. Dette kan være smertefullt, men er til syvende og sist bedre for alle involverte.
Den egentlige verdien av selvrefleksjon
Hvis du tar selvrefleksjonen din på alvor, får du tilgang til et utrolig verktøy: selvrealisering. Med andre ord er det du alene som definerer verdien din, basert på det som er viktig for deg. Det er svært frigjørende, ettersom du ikke vil grue deg til vurderingen av innvirkningen din. Selvrefleksjon har også dypere virkninger, ettersom de fleste psykologer er enige om at det å måle suksess ut fra dine egne målestokker er avgjørende for å oppnå langvarig og bærekraftig lykke.
Uansett om lederen din er enig i selvrefleksjonene dine eller ikke, vil den påfølgende vurderingen av innvirkningen din ikke ødelegge selvfølelsen eller verdien din, men i stedet peke mot områder du kanskje har oversett. Det vil være helt opp til deg hva du gjør videre: å utvikle deg for å møte (og tilpasse deg) lederens syn på verden, eller å finne en ny leder som kan fortsette å utvikle det du mener er viktigere for deg.
