Slik når du toppen i dagens arbeidsmarked for produktledelse

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut et program som transkriberer podkastene våre. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden roboten ikke er korrekt 100 % av tiden.

Hannah Clark: Jeg skal komme med en dristig forutsigelse; dette blir episoden vår med flest lyttere i år. I hvert fall hvis jeg selv var ute etter å få en ny jobb innen produktledelse – eller bare en bedre jobb – ville jeg følt at jeg hadde oppdaget en gullgruve.

Dette er faktisk del én av en samtale i to deler med gjesten vår, Jessica Smith, grunnleggeren og administrerende direktøren i Savant Recruiting. Jessica har brukt 11 år på å jobbe tett med arbeidsgivere og kandidater innen teknologi, så denne serien i to deler handler om hvordan man kommer best ut av det i dagens vanvittige arbeidsmarked for programvarebransjen etter pandemien.

Jeg kan ikke understreke det nok. Hvis du er jobbsøker eller prøver å klatre på karrierestigen innen produktledelse akkurat nå, må du absolutt høre på dette. Jessica forklarer nøyaktig hva du må gjøre for å komme foran de riktige menneskene, hvordan du får karrieren tilbake på sporet etter en permittering, og hvordan du begynner å få betalt det du faktisk er verdt. Så la oss sette i gang.

Velkommen tilbake til podkasten The CPO Club. I dag er jeg her med Jessica Smith. Hun er grunnlegger og administrerende direktør i Savant Recruitment.

Jessica, jeg gleder meg så utrolig mye til å snakke med deg i dag. Hvordan har du det?

Jessica Smith: Jeg har det kjempebra i dag. Jeg er så glad for å være her.

Hannah Clark: Kan du fortelle litt om bakgrunnen din og hvordan du endte opp med å grunnlegge Savant?

Jessica Smith: Jeg har jobbet som teknisk rekrutterer de siste 11 årene eller så. Jeg begynte helt tilfeldig i rekrutteringsbransjen da jeg var omtrent 20 eller 21 år gammel. De første fem årene hoppet jeg i praksis fra byrå til byrå, og så bestemte jeg meg for å prøve meg i en virksomhet. Derfor gikk jeg over til en intern bedriftsrolle de neste fem årene, og jeg ble svært godt vant til å samarbeide med interessenter. Så bestemte jeg meg for: «Hei, jeg er ganske god på rekruttering.»

Jeg bestemte meg for at jeg ville ut og starte noe eget. For to år siden startet jeg derfor Savant Recruitment med et mål om å bli neste generasjon rekrutteringsbyråer.

Hannah Clark: Kult. Som rekrutterer i teknologibransjen ser du nok arbeidsmarkedet på en helt annen måte enn de fleste andre. Og akkurat nå er arbeidsmarkedet innen teknologi et stort samtaleemne. Hvordan vil du beskrive det nåværende arbeidsmarkedet for produktledere og kommende produktledere hvis du skulle oppsummere det?

Jessica Smith: Det er det ville vesten her ute, jeg skal ikke lyve. De siste to årene har vært helt vanvittige. Vi opplever massepermitteringer, ingen vet egentlig hva som kommer rundt neste sving, og hver eneste måned ser vi på masse data om hvor arbeidsmarkedet befinner seg, enten det er i USA eller Canada, hvor de ledige stillingene oppstår, og hvor de ikke oppstår.

Så ja, den beste måten å beskrive det på er at det bokstavelig talt er det ville vesten. For at kandidater, særlig innen produktområdet, skal skille seg ut, må de tilføre noe ekstra.

Hannah Clark: Jeg tror vi skal gå nærmere inn på det om litt. Dagens episode blir faktisk én av to deler. Takk for at du blir med oss i to episoder, ikke bare én. Neste gang skal vi snakke om hva arbeidsgivere trenger å vite. Men i dag skal vi fokusere på å komme inn i bransjen og ta karrieren innen produktledelse til neste nivå.

La oss først begynne med kommende produktledere. Jeg vet at ganske mange av dem lytter. Hvilke råd har du til folk som prøver å få sin aller første stilling som assisterende produktleder, gitt dagens situasjon?

Jessica Smith: Gitt dagens situasjon må mange kandidater, uansett hvem de er og om de er produktledere eller har en annen tittel, virkelig lære hvordan de skal markedsføre seg selv og bli en ekte fagekspert innenfor området de arbeider i.

Å forstå data og følge med på data er noe av den viktigste informasjonen du kommer til å ha gjennom hele karrieren. Når det gjelder å selge seg selv som kandidat, vil ledere og virksomhetseiere virkelig vite at du ikke bare kan komme inn og forstå rollen, men at du faktisk kan passe inn i virksomheten deres og forstå den.

Og jeg tror det er dette som mangler i markedet akkurat nå når det gjelder kandidater som synes det er vanskelig å selge seg selv. Derfor forbereder jeg kandidater overalt med ulike teknikker de kan bruke for virkelig å få foten innenfor. Det innebærer å forstå rollen du søker på og skaffe deg relevante ferdigheter.

Hva betyr det? Å utvikle ferdigheter innen produktledelse, dataanalyse og kommunikasjon, ha praksisplasser eller sideprosjekter, ta nettkurs eller bli med i relevante klubber eller organisasjoner, bygge en solid CV. Du kan for eksempel følge denne podkasten og få mye informasjon om det du prøver å oppnå i karrieren din, bygge en sterk CV og portefølje og drive nettverksbygging.

Nettverksbygging er det viktigste jeg kan anbefale akkurat nå, ganske enkelt fordi jeg har et eksempel fra da jeg var 15 år og lette etter jobb. Da pleide man gjerne å gå inn og snakke med lederen, ikke sant? Når man nettopp hadde begynt. Og jeg tror arbeidsmarkedet har endret seg så mye at folk har sluttet å faktisk stille seg selv til disposisjon.

Dette er den viktigste tiden for å fokusere på å bygge en merkevare og skape relasjoner i markedet. Det er derfor det beste rådet jeg kan gi.

Hannah Clark: Ja, absolutt. Vi skal snakke litt om nettverksbygging og relasjonsbygging om litt.

La oss snakke om å komme seg etter en permittering. Permitteringer er selvfølgelig en stor sak akkurat nå. Det er ingen hemmelighet at massepermitteringer har gjort mange arbeidsledige den siste tiden. Hvilke råd vil du gi til folk som jobber innen produktområdet og ønsker å komme tilbake etter å ha blitt permittert?

Jessica Smith: Først og fremst er det ikke din skyld at du ble permittert. Jeg vet at mange som opplever permitteringer, dessverre går gjennom en indre krise. Jeg har også blitt permittert. Det er noe du mentalt må forberede deg på, slik at du vet: «Hei, dette er ikke min skyld.» Det handler om å komme seg forbi det og forberede seg mentalt.

Når det gjelder å komme tilbake i rytmen, vil jeg foreslå – og dette er noe jeg foreslår for mange av kandidatene jeg jobber med – at du ikke skal bruke time etter time hver eneste dag på å lete etter produktroller. Det er bare ikke nødvendig. Jeg skjønner at folk i markedet sier at det å lete etter jobb er en heltidsjobb. Til tider er det det. Men hvis du setter deg riktig opp, legger inn varsler og gjør deg klar, for eksempel med Google-varsler som sender deg aktuelle roller hver dag, trenger du sannsynligvis bare å bruke maksimalt én time om dagen på å lete etter nye stillinger.

Det er ingen grunn til at du skal bruke seks eller sju timer på å lete etter stillinger, for du må huske at alle stillingene som legges ut akkurat nå, påvirkes av stadige endringer i disse organisasjonene. Det som er lagt ut i dag, er kanskje ikke lagt ut i morgen, ikke sant? Når du har dette i bakhodet – at ting stadig endrer seg i økonomien og at vi akkurat nå går gjennom markedets opp- og nedturer – må du handle deretter.

Derfor ber jeg alle jeg veileder og snakker med om å opprette et regneark for å gjøre seg klare i markedet. I dette regnearket skal du, i stedet for å søke direkte gjennom det elektroniske søkersporingssystemet, som er en nettbasert ressurs, søke direkte hos den som er produktleder.

La oss si at det gjelder en produktrolle, eller administrerende direktør eller driftsdirektør, dersom det er en rolle som skiller seg ut for dem. Jeg lærer dem også mange ulike teknikker. Mange på LinkedIn har faktisk åpne profiler, så du trenger kanskje ikke være koblet til disse lederne på LinkedIn.

Det du faktisk kan gjøre, er å gå inn på siden deres. Der finnes det en liten knapp du kan klikke på, og så kan du sende dem en melding. Nå må du være svært strategisk i formuleringen før du kontakter en leder. Men vit dette: Oppmerksomhetsspennet til målgruppen din er omtrent sju til ti sekunder.

De vil derfor vite at du klarer å få frem poenget ditt effektivt og tydelig. Ingen er interessert i å lese enorme tekster som tar tre–fire minutter å komme gjennom. Jeg ville derfor gjort følgende hvis du søker på en konkret stilling i et selskap: Gå til LinkedIn-profilen til den aktuelle lederen.

Send vedkommende en melding og si: «Hei, jeg forstår at dere for tiden ser etter noen til denne rollen. Jeg har X års erfaring innen området. Jeg har X, Y og Z erfaring.» Tallfest den, og sørg for at du har målbare resultater du kan vise til. Og så kommer avslutningen, som er den beste delen.

Du sier: «Jeg vil gjerne snakke med deg om det som skjer i virksomheten din, eller i [selskapsnavn], og om de største utfordringene deres akkurat nå.» Du selger til en målgruppe, ikke sant? Derfor må du vite hvordan du skal selge til dem, for de ser etter denne rollen av en grunn. Dette handler ikke om deg.

Ja, du ser etter en jobb. Men dette handler om dem. Du må kunne snakke om det som holder dem våkne om natten, og du må kunne gå inn og si: «Se her, jeg kan løse dette problemet for dere.» Det er slik jeg forbereder kandidatene.

Hannah Clark: Ja, det var svært gode og konkrete råd, så det setter jeg stor pris på. Jeg elsker når folk gir råd vi kan ta rett ut av episoden.

La oss snakke litt om å ta neste steg. Det kan bety å bli forfremmet internt, eller – hvis det ikke er mulig, noe som noen ganger skjer, særlig hvis et selskap har begrensede ressurser – å søke en mer senior stilling et annet sted som siste utvei. Hvordan anbefaler du at folk navigerer denne reisen innen produktområdet?

Jessica Smith: Basert på erfaring går jeg alltid tilbake til det jeg har lært av erfaring. Noen arbeidsgivere har ikke mulighet til å opprette en rolle for deg slik at du kan avansere i organisasjonen.

Det er ganske enkelt realiteten. Det kan være fordi de er en flat organisasjon, eller av andre grunner. Du kan ha en sjef som ikke støtter deg. Du har kanskje ikke nok å gjøre. Kanskje har du ikke gjennomført nok initiativer i organisasjonen til at de vil opprette en egen rolle for deg.

Når det gjelder å finne en ny stilling eller potensielt bli forfremmet, la oss først snakke om forfremmelser. Når du snakker med ledelsen om hva som kreves, bør du finne ut om de kan gi deg et mulig utviklingsoppdrag. Hvis du kan gå inn i et slikt oppdrag og se på problemer i organisasjonen som du ikke arbeider med i dag, men kanskje kan undersøke på siden, bør du levere dette til sjefen din.

Det ser bra ut, men du må også kunne vise at du er fullt investert i karrieren din og i en karrierevei. Men hør her: Politikk er politikk noen ganger, og iblant kommer det bare ikke til å skje, uten at det er din skyld. Hvis det ikke fungerer, og du har vært i selskapet i to år, må du kanskje akseptere at tiden er inne for å se deg om etter noe annet. Når det gjelder å ta et mulig steg opp, gjelder de samme reglene: «Hei, jeg har gjort X, Y og Z i min nåværende virksomhet. Dessverre finnes det ingen utviklingsmuligheter for meg her, men jeg ser etter en rolle som lar meg vokse.»

Du må huske at hver organisasjon har ulike titler og ulike ansvarsområder for forskjellige roller. Det som er en teknologidirektør i ett selskap, kan være en teknisk direktør eller til og med en senior programvareingeniør i et annet selskap, ikke sant?

Du må derfor ha dette i tankene og virkelig se på hva du egentlig er ute etter. Ser du etter et høyere stillingsnivå? Ser du etter høyere lønn? Eller ønsker du bare et annet ansvarsområde? Det kommer virkelig an på hva du ser etter i rollen din, og hvordan det passer inn i livet ditt.

Hannah Clark: Det var et veldig godt poeng. Jeg tror noe vi av og til ikke tenker på, er at det finnes mange ulike måter å avansere på, og at nivåinndelingen fungerer svært forskjellig fra selskap til selskap. Derfor er det lurt å være tydelig på hva du faktisk ønsker, i stedet for bare å fokusere på en tittel. Det var virkelig gode råd.

Nå skal jeg stille et litt spisst spørsmål.

Jessica Smith: Vær så god.

Hannah Clark: Lønnsforhandling. Jeg føler at dette er noe mange sliter med. Jeg sier det rett ut: særlig kvinner. Hva mener du er riktig og galt når man ber om mer penger?

Jessica Smith: Jeg skal fortelle deg nøyaktig hvordan jeg forbereder kandidatene mine.

Når vi jobber med kunder, gir kundene oss et lønnsspenn. Akkurat nå finnes det lover over hele Nord-Amerika som krever at man er åpen om spennene man oppgir. Men noen selskaper er helt urimelige med spennene sine. Vi ser for eksempel selskaper som legger ut stillinger med lønn fra 60 000 til 300 000.

Vi vet at selskapet leter etter noen med en bestemt lønn, men de hjelper ikke markedet ved å tilby et så stort spenn. Det er nyttig å sammenligne seg med markedet ut fra erfaringsnivået ditt. Jeg ville derfor bedt kandidaten gå til Glassdoor, se på størrelsen på selskapene de søker hos, og sammenligne lønnen sin med dette.

Hvis du for eksempel søker hos en oppstartsbedrift, eller kommer fra en stor organisasjon og bestemmer deg for å søke hos en oppstartsbedrift, er lønnsnivået kanskje ikke det samme, ikke sant? Du må ta hensyn til hvilke selskaper du søker hos. Ikke alle kan betale det samme.

Hvis du går fra et selskap med én til 100 ansatte til et annet selskap med én til 100 ansatte, vil du se på omtrent de samme sammenligningsgrunnlagene. Det samme gjelder hvis du kommer fra et selskap med 1000 personer. Det selskapet har kanskje litt større handlingsrom eller litt mer å bruke på lønn noen ganger – men ikke alltid.

Du må også se på ting som: Har selskapet fått finansiering? Hvordan skapes inntektene? Har de faste kunder? Har de månedlige gjentakende inntekter? Hvor lang er den økonomiske rullebanen deres? Når du vurderer disse spørsmålene og hvordan du skal posisjonere deg i markedet ut fra det økonomiske perspektivet, får du et bedre bilde av hvordan du bør posisjonere deg.

La oss si at jeg snakker med en kandidat som sier: «Greit, Jess, jeg tjener 80 000, og jeg har aksjer som kan bringe meg opp i 120 000 eller 130 000. Hva bør jeg be om?» Rådet vårt i markedet er at du bør se etter minst 10 000–20 000 mer. Igjen avhenger det av hvor du søker.

Hvis du er kanadier og søker hos et amerikansk selskap, kan du potensielt be om mer. Det kommer helt an på. Dette er det viktigste: Når du søker på en rolle og har samtalen om lønn, må du ikke oppgi et spenn. Dette er det viktigste rådet jeg kan gi. Når jeg snakker med kandidater, spør jeg alltid: Hva er bunnlinjen din?

Hva er det minste du vil godta? Hva er det meste? Det er helt rimelig at jeg spør om dette, men når du snakker med personen som faktisk skal ansette deg, vil et lønnsspenn begrense mulighetene dine til å forhandle for deg selv. Du bør derfor alltid oppgi ett fast tall. Hvis de spør hva du ser etter, sier du 160. Punktum. Ikke mer, ikke mindre.

De kan komme tilbake og si: «Greit, vi testet deg eller gjorde X, Y og Z. Basert på rollen vil vi tilby 150 000 pluss noe i aksjer.» Det er helt greit. Da kan du ta avgjørelsen din, men oppgi alltid ett fast tall på forhånd.

Det er alt. Uansett hva du ser etter, oppgi ett fast tall. Slik forhandler du. Og så lar du dem komme tilbake.

Hannah Clark: Det var utrolig gode råd. Jeg tror du har avklart et spørsmål som de fleste bruker mye tid på å google hver gang de søker en ny jobb.

La oss snakke litt mer om relasjonsbygging og nettverksbygging, siden du var inne på det tidligere. Jeg tror også dette er et tema mange sliter med. Det kan være vanskelig å opprette kontakter i utgangspunktet. Og så, hva gjør man med disse menneskene etterpå? Hvilke taktikker har du funnet ut at fungerer best for å skape verdifulle forbindelser?

Jessica Smith: Bare vit at jeg også har vært der. Jeg syntes det var veldig pinlig å oppsøke arenaer og drive nettverksbygging. Etter det første nettverksarrangementet pleier man imidlertid å komme tilbake med en god følelse og tenke: «Herregud, det var egentlig ikke så ille som jeg hadde forestilt meg.» Du må bare rive av plasteret én gang og gjennomføre ditt første nettverksarrangement.

Du vil oppdage at når du går inn i disse miljøene, er alle der av samme grunn. Vi er alle der for å bygge nettverk. Hvis du ønsker å bygge nettverk, få ut CV-en din og virkelig bli kjent med folk. Jobbmesser er fantastiske og en flott måte å gjøre det på. Men du bør også alltid bygge nettverk gjennom hele karrieren. Jeg bryr meg ikke om at du har vært i et selskap i fire år og sluttet helt å bygge nettverk.

Dette må være en kontinuerlig del av karrieren din. Når det skjer et arrangement innenfor ditt område, og du er interessert i produktledelse, må du sørge for at du deltar. Du må møte folk, presentere deg og stille gode spørsmål.

For det som skjer, er at hele karrieren din blir et relasjonsspill. En person du møtte på et nettverksarrangement for kanskje fem år siden, kan ringe deg en dag og si: «Vi ser etter en dyktig produktleder. Vi kjenner deg, vi kjenner ansiktet ditt, vi vet at du er her, vi vet at du tar arbeidet ditt seriøst, og vi ser deg på disse arrangementene. Vi vil at du skal komme på intervju, eller vi vil at du skal jobbe hos oss.»

Og det er vanligvis slik det fungerer.

Hannah Clark: På samme tema – jeg er enig i at mye av karrieren handler om relasjoner. Men så har vi også spørsmålet om å pleie disse relasjonene og sørge for at du fortsatt står øverst i bevisstheten deres. Hvor mange ganger har du vært på et nettverksarrangement, møtt noen med en spennende karriere, vært interessert i å jobbe med dem, og så aldri sett dem igjen?

Hvilke råd har du for å pleie profesjonelle relasjoner, særlig når det gjelder noen du bare har møtt i en kort sammenheng, men som du ønsker å jobbe med i fremtiden?

Jessica Smith: I en kort sammenheng kan du få et visittkort eller gi fra deg et visittkort. Hvis det er noen du tror du kommer til å følge med på i karrieren, bør du gjøre det.

Dette er også noe jeg liker å gjøre. Gjennom karrieren har jeg fulgt nøye med på når folk begynner å ta nye steg. Hver gang noen bytter jobb eller går inn i en ny stilling, tar jeg kontakt og sier: «Hei, gratulerer med den nye rollen.»

«Jeg er her hvis du trenger noe, og jeg kan bidra med verdi. Vi bør absolutt ta en prat hvis du vil, kanskje over en kaffe.» Snakk om dem. Du snakker alltid om dem. Hvis det er noen du tror vil være verdifulle i nettverket ditt, er det lurt å legge inn en påminnelse i kalenderen, kanskje hvert halvår eller én gang i året. Ta kontakt og si: «Hei, hvordan går det hos deg?»

«Jeg vil gjerne snakke med deg om hva som har skjedd.» Igjen handler det om dem, ikke sant? Det er slik du fortsetter å pleie relasjonene og fortsetter å dukke opp på arrangementene. De du pleier relasjoner med, vil huske deg, og de vil si: «Du bør møte denne personen» eller «Du bør møte denne personen.»

Jeg kan ikke fortelle deg hvor mange ganger jeg har møtt folk som jeg trodde bare skulle være et engangsmøte, men som jeg fulgte opp, og som senere har sagt: «Hei, du må møte denne personen, og du må møte denne personen. Dere kan ha noe til felles. Dere bør absolutt snakke sammen.» Og så ruller det videre. Så sørg for å legge inn en påminnelse, eller gjør det én gang i året.

Det kommer an på hva som skjer i livene deres, hva som skjer i livet ditt, hvor verdifull du synes forbindelsen er, og om det er noen du kan se for deg å jobbe med i fremtiden.

Hannah Clark: Denne episoden har vært fullpakket med så mange gode, praktiske råd. Det liker jeg.

Dette har vært fantastisk, Jessica, og jeg gleder meg veldig til å gå inn i del to sammen med deg, med litt tøff kjærlighet til ledere og arbeidsgivere – folk som, tør jeg si det, gjør mange feil på dette området.

Ja, det skal vi gå nærmere inn på neste gang. Men i mellomtiden, hvor kan folk følge deg på nettet?

Jessica Smith: Nettsiden min er savantrecruitment.ca. Hvis de også vil følge meg på LinkedIn, legger jeg alltid ut mye innhold som hjelper enten arbeidsgivere eller kandidater på bedriftssiden min. De trenger bare å følge meg på LinkedIn, og så følge bedriftssiden min. Der finner de alt det gode innholdet.

Hannah Clark: Fantastisk. Jeg er så glad for å ha hatt deg med, og jeg gleder meg til å snakke med deg igjen veldig snart.

Jessica Smith: Det gjør jeg også. Tusen takk for at du inviterte meg, Hannah.

Hannah Clark: Takk for at du lyttet. Du finner flere gode innsikter, veiledninger og verktøyanmeldelser ved å abonnere på nyhetsbrevet vårt på theproductmanager.com/subscribe. Du kan høre flere samtaler som denne ved å abonnere på The CPO Club, uansett hvor du hører på podkaster.