Slik dobler du PM-lønnen din (med dr. Nancy Li)

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut transkripsjon av podkastene våre ved hjelp av et program. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden roboten ikke er korrekt 100 % av tiden.

Hannah Clark: Jeg vet at man egentlig ikke skal snakke om penger på jobb – og det er nettopp derfor jeg skal gjøre det for deg. La oss være realistiske: Jeg bryr meg ikke om hvor lidenskapelig du er opptatt av produktledelse – ingen av oss gjør dette gratis. Enten du er grunnlegger i en oppstartsbedrift som ennå ikke har inntekter, eller du prøver å få en seniorrolle som PM i et etablert selskap, forsøker vi alle å tjene så mye penger som mulig så raskt som mulig. Og hvorfor skulle vi ikke det? Livet er dyrt, du er fantastisk, og denne bransjen er full av uutnyttet potensial.

Når vi snakker om uutnyttet potensial, er dagens gjest ekspert på å hjelpe produktledere med å finpusse lønnsforhandlingene sine. Dr. Nancy Li er grunnleggeren av Product Management Accelerator, programleder for Product Insider Podcast og har blitt omtalt i Forbes. Karrierereisen hennes er imponerende i seg selv, men i dag retter hun oppmerksomheten mot å hjelpe deg med å få mer penger. Vi skal snakke om forhandlingstaktikker, riktig tidspunkt for å be om lønnsøkning og gode råd for å overvinne ubehaget ved å snakke om penger. Vi har mye å gå gjennom, så la oss sette i gang.

Velkommen tilbake til The CPO Club Podcast.

Dr. Nancy Li, tusen takk for at du blir med oss i dag.

Nancy Li: Takk for invitasjonen, Hannah. Jeg har vært stor fan av podkasten din en stund.

Hannah Clark: Så hyggelig! Vi begynner på samme måte som alltid. Kan du fortelle litt om bakgrunnen din og hvordan du endte opp der du er i dag?

Nancy Li: Ja. Jeg er dr. Nancy Li, produktdirektør og omtalt i Forbes. Jeg har hjulpet tusenvis av mennesker med å få drømmejobben som PM i fremgangsrike selskaper og enhjørningsbedrifter, og med å få videre karriereutvikling som produktledere. Jeg er også programleder for Product Insider Podcast, som er en helt ny podkast der vi presenterer produktdirektører fra Google og andre svært erfarne ledere, og deler innsikt om produktledelse og AI-produktledelse.

Jeg startet reisen min som innvandrer med 800 dollar da jeg flyttet til USA. I løpet av fire år ble jeg produktdirektør. Mange begynte å se på gratismaterialet mitt på YouTube, som allerede har fått over én million visninger, og gjennom YouTube-kanalen min finansierer jeg også Product Management Accelerator, som hjelper folk med å fortsette å utvikle karrieren sin.

I fjor var jeg også svært stolt over å grunnlegge min egen ideelle organisasjon, som tilbyr produktledelsesopplæring gratis til mennesker som ikke har råd til det.

Hannah Clark: Det er en utrolig imponerende CV. Det er en stor ære å ha deg med i dag.

I dag skal vi gå inn på et tema jeg tror alle har ventet på, nemlig å tjene mer penger. For å begynne: Hva mener du er de viktigste utfordringene PM-er sliter med når det gjelder å lande riktig lønn i dag?

Nancy Li: Godt spørsmål. Jeg mener det er tre hovedutfordringer. For det første føler mange produktledere i dag, på grunn av tankesettet sitt, at de ikke kan tjene mer, eller de er redde for å be om mer. Det fører til at mange produktledere alltid får middelmådige lønninger, mens de ser at venner, kolleger eller andre som allerede har fått forfremmelse, blir forfremmet mye raskere og får betydelig bedre betalt. Jeg tror frykten er det viktigste.

Den andre utfordringen er at de ikke vet hva som finnes på den andre siden av bordet. Når du forhandler, kan det hende at du tenker: «Oi, dette selskapet har et stort budsjett. Da bør jeg selvfølgelig be om høyere lønn.» Men fordi folk mangler informasjon, går de glipp av muligheten til å be om mer.

Den tredje utfordringen er at de ikke vet hvordan de skal selge seg selv. Jeg har bokstavelig talt laget mitt eget sitat: «Folk betaler deg for det du selger dem, ikke for det du fortjener.» Du må selge dem verdien din, ikke det du mener du fortjener. Du kan tenke at du fortjener så mye, og at du bidrar så mye til selskapet, men hvis folk ikke ser det, hjelper det ikke.

Derfor må du selge deg selv i jobbintervjuet, slik at de betaler deg mer. Det samme gjelder når du allerede er i selskapet: Selg deg selv fra dag til dag, slik at lederen din gir deg en bedre forfremmelse og en større bonus.

Hannah Clark: Det er en veldig interessant måte å se det på.

Og det leder oss egentlig videre til vårt første tema, nemlig forhandling. Hvilke av de største feilene gjør PM-er når de forhandler om lønn og skal takke ja til sitt første jobbtilbud?

Nancy Li: Jeg mener den største feilen, som jeg selv gjorde, er å ikke be om mer. Du tenker kanskje at folk selvfølgelig vil be om mer. Nei. Første gang du forhandler om lønn, eller i begynnelsen av karrieren, er det mange som ikke spør.

De visste ikke engang at de kunne. Og lønnsforhandlinger består faktisk av mange deler. Jeg kaller det en form for dans. Men taket ditt er bare så høyt som det du forventer. Hvis du tenker at du bare fortjener så mye, at du er heldig som har fått et tilbud, og at du kanskje ikke bør spørre, er det feil.

Da jeg startet karrieren min og fikk min aller første jobb i Shell Oil som systemingeniør, spurte jeg ikke i det hele tatt. På den tiden fikk jeg nesten 100 000 dollar rett etter doktorgraden. Jeg tenkte at jeg var heldig som hadde fått en jobb med H1B-sponsing etter resesjonen i 2008. Det avslører kanskje alderen min litt.

Jeg tenkte at jeg hadde fått et jobbtilbud under en resesjon, da det ikke fantes jobber, at de sponset H1B-visumet mitt, og at de betalte meg nesten 100 000 dollar rett etter doktorgraden. Jeg tenkte: «Dette er fantastisk. Jeg takker bare ja.» Vet du hva som skjedde? Noen måneder etter at jeg begynte, fikk en mannlig kollega 5 000 dollar mer i grunnlønn og ytterligere 5 000 dollar mer i signeringsbonus, bare fordi jeg ikke spurte. Jeg trodde jeg var heldig som i det hele tatt fikk jobben.

Det er altså den største feilen: Du spør ikke på grunn av frykt. Den nest største feilen under en forhandling er at du er for grådig. Du må finne balansen, for ellers kan du ødelegge tilbudet. Jeg har sett folk be om altfor mye, slik at selskapene avviser dem allerede i første intervjurunde: «Du ligger langt over budsjettet vårt.»

Den tredje feilen er at folk som regel ikke vet hvilke ord de skal bruke når de spør. Selv om du ikke har konkurrerende tilbud, har dette skjedd med mange av studentene mine som tjener over 300 000 dollar i året. De hadde ingen andre tilbud, bare ett. Men hvis du uttrykker deg feil, kan folk tenke: «Du er for arrogant», eller «Du vet ikke hvordan du skal vise hvilken verdi du kan tilføre selskapet». Da oppfatter de deg annerledes og tenker at du bare er ute etter penger, og at du ikke har riktig motivasjon for å bli med i selskapet.

Det er altså mange ulike ting som inngår i kunsten å forhandle.

Hannah Clark: Kan du gå gjennom rådene du gir kundene dine når de forhandler om lønn med en ny arbeidsgiver?

Nancy Li: Ja, godt spørsmål. Jeg skal gå gjennom de ulike trinnene og bruke noen eksempler fra virkeligheten, slik at det blir enklere for folk å ta strategiene i bruk med én gang etter denne podkasten.

Det viktigste først er at du må ha riktig tankesett. Som jeg nevnte tidligere, er taket ditt bestemt av hvor mye du klarer å forestille deg. Hvis du bare tror at du kan oppnå så mye, klarer du ikke mer. Det finnes faktisk en forskningsartikkel fra Stanford der de sammenlignet menn og kvinner. De delte dem selvfølgelig inn etter kjønn, men man kunne også ha delt dem inn på andre måter, eller blandet alle typer mennesker og bakgrunner.

I undersøkelsen samlet de menn og kvinner. Til kvinnene sa de: «Alle kvinner er fantastiske forhandlere, fordi kvinner generelt følger nøye med på detaljer. Vi er flinke til å skape kontakt og relasjoner, få folk til å stole på oss og få mennesker til å hjelpe oss. Derfor får kvinner som regel langsiktig suksess når de forhandler, og ender til slutt med å få mer penger ut av forhandlingen.»

Etter at de hadde fortalt dette til gruppen, ba de dem forhandle med dette endrede tankesettet. Da de kom tilbake, hadde kvinnene forhandlet seg til 15 prosent høyere lønn enn mennene. Deretter gjorde de et nytt eksperiment med den samme gruppen og fortalte dem at menn historisk sett er bedre forhandlere.

De er tøffe og aggressive. De virker som om de kan gjøre en bedre jobb. De høres selvsikre ut. Menn er bedre i forhandlinger. Etter at publikum hadde hørt dette og gikk ut for å forhandle, forhandlet mennene seg til 15 prosent høyere lønn. Det betyr at det ikke er noen forskjell mellom menn og kvinner, mellom seniorer og juniorer, eller mellom erfarne og uerfarne.

Den avgjørende faktoren er hva du tror du kan oppnå. Hvis du ikke tror at du kan nå høyt, kommer du aldri til å nå høyt. Det viktigste er tankesettet. Det andre er å forstå hva som finnes på den andre siden av bordet. Som jeg nevnte da vi snakket om feilene: Ber du om for mye, ødelegger du tilbudet.

Ber du om for lite, ender du med å bli underbetalt. Derfor er det svært viktig å forstå hva som finnes på den andre siden av bordet. Et eksempel fra virkeligheten er en av studentene mine som intervjuet hos TikTok. Hun tok med seg et tilbud tilbake til meg, og beløpet var allerede svært høyt. Da jeg så tallene, var tilbudet allerede på nærmere 300 000 dollar i året hos TikTok. Med hennes bakgrunn hadde hun bare to års erfaring, og hun var innvandrer fra Canada.

Hun hadde aldri jobbet i USA før. Da hun så tilbudet, tenkte hun: «Jeg takker ja, ikke sant? Det er jo veldig bra.» Jeg sa at jeg visste at de kunne betale henne mer, fordi jeg forhandlet lønn med andre studenter og visste at det fortsatt lå mer penger på bordet. Så vi presset videre.

Du må altså forstå hva som finnes på den andre siden av bordet. Og noen ganger er det ikke penger. Noen ganger kan det være tidspunktet. Kanskje de vil at du skal begynne med én gang. Det kan også handle om konkurransen. Det finnes for eksempel intern informasjon om Amazon som er ganske utrolig.

Det skjer mye innen generativ AI og AI i bransjen. Alle selskapene påvirkes av dette, også Amazon. I en avdeling i Amazon, som jeg vet hvilken er, men der jeg skal fjerne all konfidensiell informasjon, fikk de en ny visepresident og en ny direktør.

Plutselig begynte de å sette de gamle produktlederne på PIP (forbedringsplan), én etter én, og deretter fjerne stillingene og ansette mange svært erfarne produktledere til å jobbe med generativ AI eller AI som produktområde. Da de hentet folk inn til disse nye mulighetene, hadde de svært mye finansiering.

De ønsket også folk som allerede hadde en viss erfaring, og de ville at folk skulle begynne tidlig. Jo mer intern informasjon du kan få, desto større er sjansen for at du får et godt betalt jobbtilbud. Da de hentet folk inn i Amazon, var det snakk om roller på L7-nivå. Hvis du har en L7-rolle i Amazon, kan du tjene over 400 000 dollar.

Med denne interne informasjonen vet du at de ønsker folk med AI-bakgrunn, at de vil at du skal begynne med én gang, og at de har mye finansiering. På grunn av interne forhold ønsker de å bytte ut produktledere i den aktuelle avdelingen. Hvis du er riktig kandidat og presenterer deg selv godt i intervjuet, kan du be om mye penger.

Dette er et eksempel jeg kjenner gjennom en av studentene mine, som fikk tilbudet. Den interne informasjonen fra Amazon gjorde det mulig å sette alle brikkene sammen. Å vite hva som finnes på den andre siden av bordet, kan altså hjelpe deg betydelig.

Det tredje trinnet er hva du skal si når du ber om mer. I Amazon-eksempelet har de mye finansiering og et stort budsjett, men du kan ikke bare gå inn og være aggressiv fordi du vet dette. I stedet for å fokusere på pengene bør du fokusere på hvilken verdi du kan tilføre selskapet.

Når du snakker med Amazon, bør samtalen begynne med verdien du kan tilføre selskapet. Du kan for eksempel si: «Jeg har jobbet med AI i flere år. Jeg kjenner ulike modeller, kan gjøre dette og dette, samarbeide med ingeniørteamet og skape verdi fra første dag.»

Du bør også snakke om kontaktnettet ditt, forholdet til intervjueren og hvor godt du passer inn i kulturen, slik at du kan fungere godt i det nye selskapet.

Det tredje du må tenke på når du forhandler, er hvilken konkurranse som finnes. Dette gjelder ikke alle, men hvis du har andre konkurrerende tilbud, slik mange av studentene mine har, må du finne ut hvordan du kan spille dem mot hverandre på en hyggelig måte.

Det er mange detaljer involvert. For det første gjelder det beløpet – hvem som gir deg mest penger. For det andre gjelder det tidspunktet. Noen selskaper bruker en taktikk der de vil at du skal takke ja innen en uke, to dager eller svært kort tid. De har intervjuet mange kandidater, og når de finner riktig person, vil de ha et raskt svar. Men hva gjør du hvis du er i siste intervjurunde hos et annet selskap, og det selskapet fortsatt må snakke med mange kandidater?

I denne situasjonen anbefaler jeg alle å bruke forhandlingstaktikker for å trekke ut beslutningsprosessen og få det andre selskapet til å ta en beslutning raskere. Du kan for eksempel si: «Dette virker som et veldig godt tilbud. La meg diskutere det med partneren min og andre, så kommer jeg tilbake.» Deretter kan du snakke om detaljene i det første tilbudet.

Når du har fått litt mer tid, har forhåpentligvis tilbud nummer to kommet med noen tall. Da kan du ta dette tilbudet med til bordet og snakke om hvor mye mer det andre selskapet betaler deg, og eventuelt be det første selskapet matche tilbudet.

Hannah Clark: Jeg liker denne ideen, og jeg har hørt om å bruke ett tilbud mot et annet. Jeg hadde ikke tenkt på det som en måte å styre tidslinjen for begge på. Det er en interessant taktikk.

Jeg liker at vi fokuserer på å få mer penger ut av jobbtilbudene våre, men det handler også om å få mer penger i et selskap vi allerede jobber for. Hvilke taktikker kan PM-er prøve når de forhandler om lønnsøkning internt, enten gjennom forfremmelse eller lønnsøkning etter den årlige medarbeidersamtalen?

Nancy Li: Godt spørsmål. 99 prosent av alle, inkludert meg selv, gjør en feil når vi ber om mer penger under medarbeidersamtalen. Beslutningen ble tatt før du gikk inn i medarbeidersamtalen. Det er for sent. De vet allerede hvor mye de skal betale deg og hvor stor bonusen kan bli. Under medarbeidersamtalen forteller de deg vanligvis bare tallet eller gir deg en vurdering, for eksempel fem stjerner eller en annen vurdering.

Jeg lærte ikke dette før jeg selv ble direktør. Tidligere trodde jeg alltid at den årlige medarbeidersamtalen var tidspunktet for å be om mer penger. Jeg hadde forberedt hele agendaen, skrevet et essay og fem hovedpunkter. Men tidspunktet var feil.

Det viktigste er altså tidspunktet. Da jeg ble direktør, fikk jeg plutselig tilgang til intern informasjon om hvordan selskapets budsjett ble fordelt. Det handler om hvordan neste års budsjett fordeles, og hvilke budsjettkategorier bonusene kommer fra.

Når budsjettet fastsettes, må du snakke om forfremmelse eller lønnsøkning lenge på forhånd, før beslutningen er tatt. I et Fortune 500-selskap jeg jobbet i, oppdaget jeg at vi på direktørnivå snakket om neste års budsjett rundt november – om hvor mange millioner vi kunne få og bruke året etter.

I november visste vi allerede omtrent hvor mye penger vi skulle få. Av pengene vi mottok fra hovedbudsjettet, visste vi også hvilken prosentandel som kunne gå til bonuser, og hvilken prosentandel som kunne gå til økning i grunnlønn. Etter at vi visste hvor stor den totale potten var, måtte vi fordele den mellom avdelingene.

Jeg snakker om hele ledelsen, fordi jeg kjenner prosessen fra visepresidentnivået og nedover. Visepresidenten har flere direktører, og de avgjør hvilken avdeling som skal få mer penger basert på årets resultater. Kanskje en avdeling har prestert svært godt, og hele avdelingens budsjettpott øker betydelig sammenlignet med en annen.

Disse beslutningene blir vanligvis tatt rundt november. Hvis du vil be om høyere lønn, må du gjøre det før november, helst i september, lenge på forhånd. I september begynner du å ta opp samtalen om bidraget ditt og verdien du tilfører selskapet. Du kan også bruke uttalelser fra kunder som sier at du har gjort en god jobb.

Du begynner altså å snakke om at du ønsker bedre betalt på forhånd. Når november kommer og de skal fordele budsjettet, vet de allerede at de bør sette av penger til deg, fordi du har vist hva du har oppnådd og bedt om dette en stund.

Når de fordeler budsjettet i november, har de allerede satt av en del penger til deg og avdelingen din. Det er slik folk får bedre betalt generelt. Du må alltid ta opp temaet på forhånd.

Medarbeidersamtalesesongen er selvfølgelig en egen type vurderingsperiode, og du må be om dette både i denne perioden og gjennom hele året. Du bør egentlig planlegge gjennom hele året. Jeg har en gratis bonus til dere der jeg forklarer beslutningsprosessen, hva hvert selskap gjør med budsjettplanleggingen hvert kvartal og hver måned, og når du bør stille spørsmålene basert på selskapets interne budsjettsyklus.

Dere kan gå direkte til nettstedet mitt, www.drnancyli.com/salarydecision, og laste ned disse gratis veiledningene. Du kan bruke dem som en tidslinje når du skal forhandle om kommende lønn. Jeg skal også gi disse notatene til Hannah, slik at dere kan få dem senere. Dette er en gratis bonus til alle som lytter til dagens program.

Hannah Clark: Greit, da har vi snakket om tidspunktet. Hva er neste trinn?

Nancy Li: Når du ber om en intern forfremmelse, må du bygge den interne merkevaren din før du ber om forfremmelsen. Det er derfor jeg snakker om dette i gratismaterialet og nedlastingen, der dere får oversikten over hele årets tidslinje.

Allerede i begynnelsen av året bør du begynne å bygge den personlige merkevaren din. Ikke be om penger med én gang – jeg sa at september var tidspunktet for det, ikke sant? Før du ber om penger, må du gjøre folk kjent med hvem du er og hva du har oppnådd.

La meg være konkret. Da jeg var produktleder og lanserte det første AI-produktet for smarte byer, mottok produktet Mayor’s Best Practice Award i 2016.

Så snart jeg hadde fått prisen, fortalte jeg alle i selskapet om den. Jeg holdt også en presentasjon om det prisbelønte produktet for hele selskapet. Folk liker å lytte fordi de ønsker å dele informasjon og lære av hverandre. Jeg begynte også å holde opplæring for salgsteamet vårt.

Det var fem produktledere som jobbet innenfor området smarte byer, og alle var kollegene mine. Alle holdt opplæring om produktet sitt for et team på 100 selgere. De andre hadde ikke jobbet med produktet mitt, men etter at jeg hadde presentert produktet, sto det en lang kø av selgere som ville håndhilse på meg og si: «Nancy, jeg er så begeistret for produktet ditt. Jeg gleder meg til å selge det og få det ut til kundene.»

Det skjedde fordi jeg gjorde en god jobb under presentasjonen og imponerte dem. Hva skjedde etterpå? Alle selgerne begynte å invitere meg til lederpresentasjoner. På den tiden jobbet jeg i Verizon. Der hadde vi noe som het Executive Briefing Center, der vi samlet ledere fra de største selskapene.

Når man samarbeider eller ønsker å snakke om innovasjon i bransjen, inviterer man ledere til å snakke med våre ledere. Når våre ledere møter andre ledere, vil de alltid vise frem prisbelønte produkter eller nyheter.

AI var helt nytt i 2016. Det var ikke like utviklet som i dag, og svært få kunne noe om AI. Selgerne som hadde bygget relasjoner til ledere i andre selskaper, sa hele tiden: «Nancy er veldig flink til å holde presentasjoner. Vi liker produktet hennes. Kanskje dere kan ta henne med i denne samtalen med lederne.»

Slik fikk jeg en snøballeffekt ved å bygge merkevaren min og vise hva jeg kunne og hvilken verdi jeg hadde for selskapet. De tok meg med i lederpresentasjoner, lederne likte meg, og etter hvert holdt jeg hver måned presentasjoner for ledere fra alle de største selskapene.

Det ble en snøballeffekt. Da jeg skulle be om lønnsøkning i september, sa lederen min: «Dette gir mening. Hun fortjener det.» Jeg hadde allerede overbevist dem gjennom hele året. Men som jeg nevnte, er tidspunktet svært viktig. Selv om jeg hadde overbevist dem gjennom hele året, ville det vært for sent om jeg hadde spurt i desember. Pengene var allerede brukt.

Det er altså avgjørende å finne riktig tidspunkt å spørre på, og det er avgjørende å bygge den personlige merkevaren din. Når september kommer og du skal gå inn i forhandlingen, bør du gjøre følgende: Før møtet bør du fortelle lederen din at du ønsker å diskutere prestasjonene dine i septembermøtet. Ikke kom uforberedt og plutselig be om penger i september.

Si fra på forhånd: «Jeg vil gjerne diskutere prestasjonene mine i septembermøtet.» Da får lederen tid til å tenke på prestasjonene dine, slik at det ikke kommer som et sjokk under møtet.

Når møtet begynner, skal du ha med all dokumentasjon på bidragene dine til selskapet, spesielt uttalelser fra kunder, e-poster fra selgere som sier at du gjorde en god jobb med å presentere produktet, prisene du har fått og alt annet som dokumenterer resultatene dine. Deretter ber du om mer.

Når du ber om mer, anbefaler jeg at du oppgir et tall i stedet for bare å si «mer». Lederen din vet ikke hvor mye «mer» betyr. Jeg har et morsomt eksempel. Jeg var alltid en toppresterende medarbeider, og første gang jeg ba om mer penger, visste jeg at jeg var underbetalt.

Jeg sa: «Jeg tror jeg bør få bedre betalt.» Gjett hvor mye mer jeg fikk?

Hannah Clark: Var det kanskje 500 dollar?

Nancy Li: Det var omtrent 1 prosent, nesten 500 dollar, bokstavelig talt 1 prosent. Det var lavere enn inflasjonen. Helt utrolig, ikke sant? De visste ikke hva «mer» betydde. De tenkte kanskje at en person som meg, med aksent og uten særlig kunnskap i begynnelsen av karrieren, ville synes at én prosent, noen hundre eller kanskje noen tusen dollar var mye. Og det var det jo, men jeg fortjente mer.

Derfor må du oppgi et rimelig tall, slik at de forstår forventningen din. Men tallet bør ikke være: «Jeg vil doble lønnen min. Hvis dere ikke gir meg det, slutter jeg.» Den tonen fungerer ikke.

Forstå alltid hva som finnes på den andre siden av bordet: konkurransen din, kollegene dine innenfor området, hvor mye penger som finnes i budsjettet, tidslinjen for budsjettfordelingen og hvordan hele teamet ditt gjør det. Da vet du hvilket tall du bør be om. De gir deg det du ber om.

Hannah Clark: Dette er virkelig interessante taktikker.

Jeg er nysgjerrig på noe du nevnte litt tidligere, nemlig å undersøke hva som finnes på den andre siden av bordet. Har du noen triks for å undersøke lønnsnivået for bestemte produktroller i bestemte selskaper?

Nancy Li: Ja. Det finnes flere triks. For det første: Hvis du kjenner noen i et selskap som nylig har fått et tilbud, kanskje en klassekamerat fra MBA-studiet, en tidligere student eller noen fra PM Accelerator, kan du spørre dem. Studentene mine deler informasjon, eller du kan spørre noen som forhandler lønn for andre, slik som meg.

Jeg kjenner bokstavelig talt lønnen til hundrevis av mennesker. Derfor føler jeg meg komfortabel med å snakke om penger hele tiden. Jeg kjenner hvert nivå og de nyeste lønningene denne måneden, i ulike selskaper og for ulike roller. Å få informasjon fra folk i selskapet, eller fra noen som tidligere har forhandlet lønn for andre, er et godt råd du kan bruke med én gang.

Selvfølgelig har ikke alle tilgang til meg, og du har kanskje ikke plutselig venner som jobber i Amazon eller Google. Det neste trikset er derfor å gå direkte til nettsteder som teamblind.com, som jeg personlig liker. Det er hovedsakelig rettet mot teknologibransjen og har mye lønnsinformasjon, inkludert oppdaterte opplysninger om hvor mye folk får betalt.

Du bør også gå til Level FYI, som viser lønnsspennet. Level FYI fokuserer hovedsakelig på de største selskapene, og mange av studentene våre jobber nettopp der. Det passer derfor perfekt for målgruppen vår. På Level FYI velger du et bestemt selskap, en bestemt tittel og et bestemt nivå for å se lønnsspennet.

Det hjelper deg med å forstå om du allerede ligger i den nedre delen av L5-, L6- eller L7-nivået, og hvor mye du kan forvente. Ved å bruke denne informasjonen kan du oppdage hvor mye du faktisk kan få.

En av de beste studentene våre skal tjene 800 000 dollar i året hos Meta, på Meta L7-nivå. Da han fortalte meg om lønnsnivået, slo jeg opp på Level FYI og undersøkte også mine interne kontakter, siden jeg allerede kjenner folk som jobber i Meta.

Jeg har også noen visepresidenter for produktledelse blant studentene mine. Derfor kjenner jeg lønningene. Jeg sa: «Jeg tror du kan få 100 000 dollar mer.» Og det fikk han.

Hannah Clark: Siden vi snakker om penger og forhandling, tror jeg det er viktig å ta opp at dette kan være litt vanskeligere for kvinner og fargede. Etter å ha jobbet med mennesker med ulike bakgrunner og identiteter, har du lagt merke til noen mønstre når det gjelder utfordringene marginaliserte mennesker møter i lønnsforhandlinger?

Og har du noen anbefalinger eller løsninger som du har sett fungere for å overvinne disse utfordringene?

Nancy Li: Ja, mange. Det viktigste er å håndtere ditt eget bedragersyndrom. Overraskende nok har alle bedragersyndrom. Du tenker kanskje at det bare gjelder nybegynnere.

Nei, det skjer på alle nivåer. En av gjestene mine på Product Insider Podcast var for eksempel Lupin Campos, som var seniordirektør for vekst i Stash. Hun var en av få kvinnelige direktører og en av få latinamerikanske direktører. Måten hun snakker på, er annerledes, fordi hun vanligvis snakker lengre og mer lidenskapelig, blant annet på grunn av den latinamerikanske bakgrunnen sin.

Hun hadde også bedragersyndrom. Podkastepisoden vår handlet om de fem leksjonene hun lærte som en person med bedragersyndrom, før hun ble direktør for produktvekst.

En av opplevelsene hun fortalte om, var ganske morsom. Lederen hennes ville møte henne personlig på kontoret i New York. Hun fløy hele veien fra Atlanta til New York. På vei inn tenkte hun: «Jeg blir oppsagt. Jeg blir oppsagt. Noe er galt. Lederen min vil aldri møte meg personlig. Jeg må gjøre CV-en min klar med en gang.»

Da hun kom inn i møtet, sa lederen hennes egentlig: «Du har gjort en fantastisk jobb. Vi bør snakke om prestasjonene dine i selskapet, gi deg flere muligheter til å utvikle deg og la deg administrere flere kontoer for selskapet.»

Hun sa: «Skal du ikke sparke meg?» Og lederen svarte: «Nei, du har gjort en fantastisk jobb.»

Det viktigste er altså at mange kvinner, minoriteter og andre som oss har bedragersyndrom. Vi tror ikke at vi gjør en god nok jobb. Det er den største hindringen vi møter.

Hvis du tenker at du er kvinne eller minoritet, og at du derfor ikke fortjener mer eller ikke kan få mer, må du endre tankesettet. Ikke tenk at bakgrunnen din gjør at du ikke trenger å få bedre betalt. Begynn å tenke på det unike verdiforslaget du kan tilføre selskapet.

Det andre er at du bør bruke styrkene dine hvis du har en mangfoldig bakgrunn. Hvis du snakker med aksent, slik jeg gjør, og engelsk ikke er førstespråket ditt, må du lære å snakke kort og presist. Dette gjelder mange som jobber i teknologibransjen.

I stedet for å gi folk mange muligheter til å finne svakheter i det du sier, bør du bruke færre ord og færre setninger, men sørge for at hver setning treffer blink.

Da kan du vise sterke lederegenskaper. Du kan oppsummere og snakke om de viktigste tingene, og ledere vil faktisk like deg svært godt.

Du må også øve på en 30 sekunders heispresentasjon. Tenk på det slik: I det daglige arbeidet har du kanskje svært få muligheter til å snakke med folk fra andre bakgrunner. Når du skal fortelle om erfaringen og resultatene dine, må du kunne selge deg selv på 30 sekunder.

Ha derfor en 30 sekunders presentasjon klar, uansett om du er kvinne eller minoritet. Dette er helt uavhengig av hvem du er. På YouTube-kanalen min har jeg en av de mest populære videoene mine om hvordan du lager en perfekt 30 sekunders heispresentasjon. Den fungerer svært godt, og du kan lære alt der.

Det tredje trinnet er at du, hvis du tilhører en minoritet, bør tenke på ditt unike konkurransefortrinn og begynne å utvikle det. Jeg valgte for eksempel offentlig tale som mitt unike konkurransefortrinn, men jeg startet ikke som en som snakket godt. På ingen måte. Jeg var veldig dårlig.

Du kan gå til YouTube-kanalen min og se gamle videoer fra for ti år siden. Jeg snakker forferdelig, og det er pinlig. Jeg vil ikke engang se de gamle videoene mine selv. Men når du identifiserer en kjernestyrke, kan du begynne å jobbe med den og bruke den til å få flere ressurser i selskapet.

Da kan du skape mange nye muligheter for deg selv. Det viktigste er derfor å glemme at du er kvinne, eller hva andre måtte fortelle deg. Kanskje du bør si til deg selv at kvinner ofte forhandler bedre enn menn, slik den Stanford- eller Harvard-undersøkelsen viste. Kanskje det kan hjelpe deg.

Fokuser på styrkene dine, og lær å bruke konkrete strategier for å skjule svakhetene dine. Resten av forhandlingstaktikken er den samme for alle. Vi må hovedsakelig jobbe med ulempene som setter oss i en vanskelig situasjon, og fokusere på den delen. En kombinasjon av disse strategiene kan hjelpe menn, kvinner og mennesker med ulike etniske bakgrunner med å få bedre betalt.

Hannah Clark: Ja, og det er alltid målet.

Før vi avslutter, vil jeg snakke litt om frykten vi diskuterte rundt det å snakke om penger. Hvilke tips har du til folk som vil overvinne frykten og ubehaget ved å snakke om penger, slik at de kan stå bedre opp for seg selv?

Nancy Li: Tre ting. For det første må du finne et forbilde. Dette er det viktigste. Jeg har selv et forbilde, og alle bør ha et. Forbildet trenger ikke å være Googles toppsjef. Det kan være hvem som helst som inspirerer deg i hverdagen. Ideelt sett bør det være noen med de samme utfordringene som deg, men som ligger ett, to eller tre trinn foran deg.

Når du føler frykt og tenker at du ikke klarer å be om mer penger, kan du tenke: Hvorfor har denne personen med samme bakgrunn som meg, men som bare er to år foran meg, kommet ti ganger lenger og ti ganger videre i karrieren?

Når du tenker på forbildet ditt, spør deg selv: Hva ville forbildet mitt gjort i denne situasjonen? Forbildet mitt er Jamie Kern Lima, tidligere toppsjef i Estée Lauder. Hun har også sminkemerket IT Cosmetics, som ble solgt til Estée Lauder. Hun var den første kvinnelige toppsjefen for et sminkemerke i USA og verden.

Når jeg møter utfordringer og er redd for å be om mer, tenker jeg: Ville Jamie tie da hun oppdaget at det ikke fantes kvinnelige toppsjefer i Estée Lauder, et av verdens største sminkemerker? Nei, hun ville stått frem og sagt noe.

Du kan få det eller ikke få det – det er en annen sak. Du får kanskje ikke forfremmelsen. Men hvis du ikke står opp for deg selv, kommer ingen andre til å gjøre det. Tenk derfor alltid: Hva ville forbildet mitt gjort?

For det andre: Når du begynner å ta mindre steg, vil frykten gradvis forsvinne. Spør deg selv hvorfor du er redd for å be om mer penger. Kanskje du er redd for å be om en forfremmelse eller for å miste jobbtilbudet.

Spør så: Hva er den beste måten å finne ut hvor mye de faktisk er villige til å betale? Du kan samle intern informasjon, slik dr. Nancy Li fortalte tidligere i podkasten, ved å snakke med folk i selskapet og undersøke Level FYI og andre ressurser.

Finn løsninger på frykten din og spør deg selv om den kan løses og støttes av data, eller om det bare er en mental følelse av frykt.

Det tredje trinnet er å oppgi et intervall når du er redd for å be om mer penger. Dette er et svært viktig triks. Kanskje du virkelig ønsker å be om et bestemt beløp. Du har undersøkt og mener du fortjener det.

Jeg har for eksempel en student som fikk et jobbtilbud fra Amazon på 330 000 dollar i året. Hun hadde MBA-bakgrunn. Da hun viste meg beløpet, sa jeg: «Jeg tror du bør be om mer.» Hun svarte: «Det er allerede veldig høyt, Nancy.» Jeg sa: «Jeg tror du kan få mer. Be om 350 000 dollar.»

Da ble hun redd. I en slik situasjon bør du oppgi et intervall. I stedet for å si ett bestemt tall og være redd for at tilbudet blir trukket, kan du si: «Jeg mener jeg fortjener et sted mellom 340 000 og 350 000 dollar.» Det gjør at frykten kanskje blir til en bekymring, men ikke lenger en frykt.

Det finnes altså mange ulike måter å trene tankesettet på. Jeg snakker mye om tankesett på YouTube-kanalen og i podkasten min. Det er det viktigste folk må forstå. Deretter kan du bruke strategiene jeg lærer bort på YouTube og i podkastene, og få stor suksess med å få bedre betalt.

Hannah Clark: Når vi snakker om YouTube-kanalen og podkasten din: Hvor kan folk følge arbeidet ditt på nettet? Og tusen takk for at du delte alt dette. Det har vært utrolig nyttig.

Nancy Li: Bare hyggelig. Du finner meg ved å søke etter Dr. Nancy Li, produktdirektør, på YouTube. For podkasten kan du søke etter Product Insider with Dr. Nancy Li. Den finnes på Apple Podcasts, Spotify og alle de andre populære podkastplattformene.

Du kan også gå til nettstedet mitt, drnancyli.com, for å finne all informasjonen der. Husk å gå til drnancyli.com/salarydecision og laste ned gratisbonusen, slik at du kan få den lønnen du fortjener.

Hannah Clark: Tusen takk for at du ble med oss, dr. Nancy Li. Jeg gleder meg til å høre fra lytterne våre om hva de har klart å gjøre med disse ressursene.

Nancy Li: Ja, fortell meg gjerne. Jeg vil gjerne høre hvordan dere forhandler om lønn, og hvor mye mer dere får betalt. Takk for invitasjonen.

Hannah Clark: Takk for at du ble med oss.

Takk for at du lyttet. For flere gode innsikter, veiledninger og verktøyanmeldelser kan du abonnere på nyhetsbrevet vårt på theproductmanager.com/subscribe. Du kan høre flere samtaler som denne ved å abonnere på The CPO Club, uansett hvor du hører på podkaster.